股份制改造背景下国企企业文化生态变革

李秀红

【摘要】发展混合所有制经济的重点是推进国企股份制改造。近年来，股份制改造使得国企企业文化建设的系统环境发生了一系列重大变化。当前的国企企业文化建设还缺乏适应性和主动性，在体制机制、思想观念和方法手段上还不能完全适应时代条件变化的要求。要把国企改革好、发展好，客观上要求大力推进国企企业文化生态变革。

【关键词】混合所有制 国企企业文化 生态变革

【中图分类号】F271 【文献标识码】A

2015年9月，中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》指出，到2020年，要培育一大批具有国际竞争力的国有骨干企业，让国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力明显增强。当前，我国经济发展与变革进入深水区，国有企业混合所有制改革正如火如荼。当然，发展混合所有制经济的重点是推进国有企业股份制改造。而股改对国有企业来讲，则意味着自身彻底的系统变革或组织再造。在许多国有企业的“股份制改造大变身”背景下，其企业文化建设正面临着深刻的“生态变革”。

国企企业文化建设是一个生态系统

从系统论的视角来看，国企企业文化建设是一个变化发展的生态系统，这包括两个层面的含义：一方面，在一个国企里面，企业文化本身是一个多要素、多层次的整体，主要由这个国企的团队价值观、企业发展愿景、企业经营理念、企业制度文化、员工行为文化等构成。这些“看不见的精神力量”具有自组织、自调节的功能，整合起来后就会有“生命力”，会对企业的经营、管理、实践活动产生巨大的直接影响；另一方面，国企的企业文化会自然地与这个国企所处的经济、社会、文化大环境形成互动。现实中，正如人不是抽象的一样，国企的存在和经营活动也处在变动不居的社会关系当中。国企需要根据外在的机会与挑战不断调整经营理念、发展思路，其企业文化也必然要与社会文化大环境实现良性互动，不断汲取丰富的前沿的文化养料，以助力企业蓬勃发展。

换言之，国企企业文化这个生态系统时刻在与外部环境进行着物质、信息和能量的交换，这种交换也促使其内在环境不断变化，而其引致的内外系统环境的协同变革，直接制约着国企企业文化建设的作用和功能的发挥。

股改后国企企业文化建设面临的主要挑战

工作目的需要调整。股改前，国企企业文化建设的目的主要在于提高广大干部职工政治素质、加强企业内部管理、防范和化解金融风险等，侧重于“自上而下”的宣传、引导和动员；股改后，客观上要求企业文化建设不但要发挥好以往的职能，还要注重“双向互动”，更好地为广大员工、股东的精神生活和个人发展服务，听取广大员工的意见建议，关注广大股东的思想动态，为国企深化改革、发展壮大提供精神动力和智力支持。

服务对象要调整。股改前，国企企业文化建设主要服务于党和国家的“大政方针”。股改使国企的角色发生一系列变化，使其从以往的唯一所有者和经营者转化成为多元股东所有，严格按照股份比例行使权利、承担风险，同时国企也必须定期披露信息、公布经营业绩，这些客观上要求国企企业文化建设要力求做到使国家、社会、股东和员工都满意，在服务好“政治主体”的同时，还要服务好“经济主体”和“社会主体”。

工作内容需要调整。股改前，国企企业文化建设的内容主要包括政治性内容、与企业经营发展有关的经济性内容、与广大干部职工精神生活有关的文化性内容；股改后，客观上要求国企企业文化建设不但要做好以往的工作，还要关注股东和员工的道德教育、素养提升、心理调适、幸福指数等，要增强对股东和员工所关心内容的关注，帮助大家正确认识企业改革发展中的机遇和问题，以激励和调动他们支持和参与企业改革、积极投身于企业发展的热情。

工作方法需要调整。股改前，国企企业文化建设的方法相对单一和陈旧，甚至还存在走过场和形式化的现象；股改后，客观上要求企业文化建设要采取灵活多样的方式方法。一方面，由“灌输”向“渗透”转变。必须改变以往主要依靠灌输的工作方式，要把工作内容渗透到经营管理和员工生活的各个领域中，以达到潜移默化的效果；另一方面，由“单向”向“多向”转变。要形成文化建设的合力，必须发动企业和社会各方面的力量共同投入文化建设，提高新形势下文化建设的实效性。

工作队伍需要调整。股改前，国企企业文化工作队伍主要由专职人员群体构成；股改后，客观上要求文化建设队伍做出相应调整。一方面，需要打破过去那种组织对个人做工作、党组织对其他组织做工作、上级对下级做工作、干部对群众做工作、党员对非党员做工作、政工人员对业务人员做工作的一对一式的单一格局，本着民主、平等、善治、互动的原则，积极构建“全员参与”的工作格局，力求使人人都可能成为文化建设的工作对象；另一方面，要适应和积极应对股改带来的新挑战，大力提高国企文化专职工作队伍的凝聚力、战斗力和创新力。

总之，股改前后，国企企业文化建设生态圈发生了诸多变化。于是，企业文化建设出现了两种趋势：一是精细化，即工作整体性结构分化为各功能明显的结构；二是综合化，即工作体系的综合化、现代化要求逐步提高，企业文化建设正在由传统形态向现代形态转变。值得强调的是，在这种格局大变化的背景下，国企企业文化建设的基本属性没有改变，核心价值亦没有改变。股改是国企企业文化建设走向现代企业、追赶国际一流企业的“助推器”。简言之，通过股改来加强企业文化建设，可促进国企更好发展。

股改后国企企业文化建设遇到的问题

面对新形势新任务，与国际一流的企业相比，我国许多国企的“软实力”建设尚需努力。股改后，不少国企企业文化建设遇到了一些实际问题。究其原因，主要是缺乏适应性和主动性，在体制机制、思想观念和方法手段上还不能完全适应时代条件变化的要求。

第一，一些国企员工特别是管理层对企业文化的思想认识问题。一是一些国企基层领导或员工仍从传统意义上认识和理解企业文化建设，看不到企业文化建设已经成为企业软实力的重要组成部分。他们认为业务经营“实”、企业文化建设“虚”，业务经营有成绩、企业文化建设无所谓；认为企业文化建设是看不见、摸不着的东西，多一点、少一点无关紧要，不愿下细功夫、硬功夫，在企业文化建设上存在“一手硬，一手软”和“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”，以及“出了事重要，不出事次要”的情况。二是一些国企基层领导用抓经济效益的思路和方法抓企业文化建设，以简单量化的指标指导和推进企业文化建设；以肤浅表面的数据，判断和衡量国企企业文化建设的成效，不懂得用科学的方法处理业务经营发展与企业文化建设的关系。三是一些国企基层领导在态度上认为企业文化建设主要是“表面工作”，在开展工作时急功近利，求胜心切；在抓企业文化建设时，恨不能事事立竿见影，而在指导思想上过于保守求稳，主要考虑政治风险，较少考虑员工满意度。四是一些国企员工对企业文化建设形成“泛政治化”的惯性思维，对口号式“说教”不感兴趣，“不听、不信、不做”的现象较为普遍，使传统企业文化建设的内容、方式、方法均受到挑战。五是一些国企系统的企业文化工作者对自己的岗位价值认识有偏差。有的同志把企业文化建设看作是游离于企业改革与发展工作之外的高于一切的工作，认为自己的工作高高在上，无以伦比；有同志却看不到企业文化建设可以凝聚人心、调动人的积极性、激发人的创造力等积极作用，认为自己的工作可有可无，无足轻重；还有同志甚至习惯于用职务的高低或有没有实权去衡量岗位价值的大小，习惯于用个人的利益价值去看待自己工作的价值。

第二，国企企业文化资源的配置缺失问题。一定的投入是国企企业文化建设良性运转的保障性要素。从资源角度来讲，系统本身就是一个资源配置器，即通过系统的运行，资源将被按照总体目标的需要分配下去，从而实现资源的流动。只有流动，资源才会成为真正意义上的资源，否则就是无效的物质。只有分配资源的活动，才能使系统成为系统，否则就是各个组成部分的拼凑而非真正的系统。近年来，在国企资源配置层面，存在着企业文化基本投入不足、硬件设施条件落后、组织机构和岗位体系缺失、人员不到位或不到岗等现象。这些问题直接导致了国企企业文化建设内容泛化，不能反映信息化、全球化和知识化对企业发展的要求。

第三，与企业变革转型相关的文化阻力问题。股改后，国企员工的思想观念和价值取向正在悄然发生着明显的变化。这种情况有适应转变企业经营机制进程的一面，同时员工队伍经受着企业改制、发展和市场经济的考验，易产生思想浮动的现象。换言之，伴随企业的股改，形成了一些思想或文化方面的阻力。这种阻力主要分个人层面和组织层面两大类。这种阻力的出现又主要与以下两个方面有关：一方面，传统思维定势使然。一些国企老员工安于现状，习惯于“做一天和尚撞一天钟”，对新知识视而不见，对新技术茫然无知，总认为自己是“老人”，身份在，关系也在，自己的饭碗不会丢，创新创业都是年轻人的事情，跟自己没关系；少数管理层领导出于个人或小团体的利益，恐惧和担忧失去原有职位、权力等，对股改产生抵触行为。另一方面，变革带来的跨文化冲突严重。股改使国企的治理结构发生了质的变化，在新的经营理念尚未完全得到实践检验之际，员工之间的思考方式和行为模式存在很大差异，有的跟着企业变革变化较大，有的好像还生活在“世外桃源”，奉行“事不关己，高高挂起”的庸人哲学。这样就会导致企业管理中的混乱。新的治理结构和规则体系尚未立稳，旧的企业文化已成为企业生存和发展的阻力，而改革传统的企业文化，非一时之功，需要长期不懈的努力。

第四，国企企业文化优势与企业经营强势相结合的问题。从企业管理角度讲，企业文化优势与企业经营强势相结合的最优形式是“相互促进”，国企的经营强势，包括自己的产品、服务、相关制度流程等，而国企的思想文化优势，则更多体现为愿景、价值观、使命、精神、经营理念等这些指导企业发展的思想。股改后，国企旧的文化建设体制必须向股份公司新体制过渡和转型。如何在新的条件下充分挖掘国企企业文化建设的优势，如何使之与国企的经营强势紧密结合以促进企业快速发展，是国企改革的当务之急。具体来讲，主要是解决以下问题：一是尽快缩小新公司治理下企业文化建设与最优状态的差距，同时与实现建设现代、国际化大企业的目标相匹配；二是把股份制改造对组织和个体的要求，以及新的经营形势对全体员工的要求，转变为大家的共同认识，从而改变企业文化建设与制度管理经常脱节的状况；三是形成共建企业的愿景，即调动全体员工的积极性，充分发挥员工的创造力，使企业真正成为一个现代化的学习型组织、创新型组织，继而通过打造恒久的创新文化使企业基业长青、永久发展；四是在今后的企业文化建设中剔除那种口号式、标语式的空话、套话、大话比较多的以会议贯彻会议、以文件落实文件的典型宣传、人为拔高，以及实际执行中“大水漫灌”和“广种薄收”等格式化、形式化的问题。

股改后的国企企业文化建设，就是要面向实际，坚持着眼现实、回应现实、指导现实的基本原则，把企业发展和干部职工中存在的热点难点问题，作为切入点和落脚点，有针对性地回答和解决干部职工的现实思想问题。只有这样，工作才有意义、才有方向。

大力推进国企企业文化生态变革的重要意义

股改后，国企企业文化建设作为国企改革发展“软实力”的重要组成部分，起着不可替代的导向功能和协调功能。甚至可以说，企业文化建设已经成为国企一切工作的生命线。要把国企改革好、发展好，客观上要求国企企业文化建设切实担负起统一思想、凝聚力量的重大任务，担负起推动国企大发展大繁荣的重大使命，因此大力推进国企企业文化生态变革意义重大。

第一，有利于增强国企成员的向心力、凝聚力。符合现代企业建设规律的文化建设能够潜移默化地改变人们原来的狭隘立场，让大家在不知不觉中，甚至是很愉悦的过程中接受以企业、以集体为重的价值观；能够科学地引导大家对自己的人生定位、职业定位、事业定位、价值选择重新审视，对自己的工作目标、岗位要求有更加深刻的理解；能够让大家重新看待和处理与同事、与团队的关系，自觉协调好内部的人际关系，培养自己的集体意识，提高自身的思想道德素质，自觉遵守制度并善意提醒别人也来遵守，共同营造和谐、温馨的团队关系。企业的核心是人，一旦有了这种文化力量、精神力量，企业的核心竞争力将不断得以增强。

第二，有利于提高干部员工队伍综合素质。人的素质包括两个基本内容：人的业务技能和人的思想文化素质。现代企业的竞争表面上是服务的竞争、客户的争夺，实际上则是知识的较量、智力的比拼。国企转型首先有赖于人的转型。企业文化建设因其“内外兼修”，已经越来越成为国企成功转型和员工个人成长的关键因素。企业通过多种方式，在文化建设中以尊重人、理解人、关心人、激励人为出发点，加强员工自学、互学与帮学的意识，特别要满足员工发挥自身价值的深层次需要，为员工整体学识、技能、修养的提高提供更广阔的空间。

第三，有利于树立国企良好的社会形象。国企在我们国家的地位特殊，作用举足轻重。随着社会主义市场经济条件下法治化的营商环境不断完善、国企改革的不断深化、国企“走出去”步伐不断加大、国企持续履行社会责任，国企企业文化建设已经在国企整体形象转变中起到了巨大的作用。接下来，怎样通过进一步的文化建设，让大众走近国企、认识国企，形成良性的国企社会评价标准，依然值得我们去探讨。

总之，股改后，国企是万万离不开企业文化建设的。美国学者英格尔斯深刻指出，如果人们“自身还没有从心理、思想、态度和行为方式上都经历一个现代化的转变，失败和畸形发展的悲剧结局是不可避免的。再完美的现代制度和管理方式，再先进的技术工艺，也会在一群传统人的手中变成废纸一堆”。国企企业文化建设是一项复杂的系统工程，这项工程一旦走上科学化良性发展道路、实现生态可持续发展，就会使整个国企系统具有旺盛的生命力，对内可以形成强有力的凝聚力和战斗力，保证和促使企业经营管理目标的顺利实现，对外则可以产生巨大的辐射力和影响力，提高企业的品牌效应进而增强市场竞争力。总之，其可以使国企乃至整个国有经济的活力和抗风险能力明显增强。

（作者为中共朝阳市委党校科研部主任、副教育长、副教授）

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