感染“蓝色病毒”可否享受病假待遇

◎周斌

感染“蓝色病毒”可否享受病假待遇

◎周斌

大家或许有看过2006年播放的电视连续剧《媳妇》的吧。剧中田歌一家三口平静的生活，因为婆婆的到来而被打乱。老人整日郁郁寡欢，精神恍惚，一日深夜，突然割腕自杀，经抢救才得以脱险。田歌全家不知所措，找看护日夜照顾老人，不想高母又从医院跑回了家。高母的行为举止令田歌家完全乱了套，无法理解的田歌悄悄去医院咨询心理医生，医生指出高母这是典型的抑郁症，建议她带老太太到医院治疗。

抑郁症在医学上又被称作蓝色病毒，是一种以抑郁情绪为突出症状的心理疾病。以忧郁和厌世心理特点表现突出，病人有凄凉感，常唉声叹气，对人与事物失去兴趣，常头痛、心烦、多恐慌梦、乏力、腹泻等。症状严重时人会感到强烈厌世、甚至有自杀的念头。

调查显示，中国抑郁症患者达9000万，每年20万人因抑郁自杀。罹患抑郁症的劳动者，同样受到被誉为“劳权卫士”的我国劳动法律法规的保护。如《就业促进法》明确：“公平就业，反就业歧视”，体现了国家对于反就业歧视的重视。不过，近年来针对健康状况的歧视现象屡见不鲜，各种歧视不断发生。为此，全社会必须进一步加强对于这些劳动者的劳动权益保护。

罹患抑郁症员工同样享受法定的病假待遇

金昌年于2010年3月15日进入史赛克公司，双方签订劳动合同，最后一份劳动合同期限自2012年3月15日至2015年3月14日止。2014年8月27日，公司向金昌年发出《解除劳动合同通知书》称：“鉴于你多次提供关于抑郁/抑郁症的病假证明，但并没有提供完整、详细的住院记录、用药情况，结合你此前在公司的表现，公司认为你并未患有抑郁症，你在广济医院的行为属于弄虚作假，骗取病假证明的行为。根据《史赛克工厂纪律守则》附件二第4条第7款规定，你的上述行为严重违纪，公司自2014年8月27日起解除与你的劳动合同……”金昌年确认收到上述通知。

随后，金昌年申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2015年1月15日裁决不予支持金昌年的仲裁请求。金昌年对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至法院。

庭审中，金昌年提供门诊病历、出院记录、诊断证明书、医疗费票据、苏州市广济医院汉密顿焦虑量表、汉密顿抑郁量表、明尼苏达多项个体测查表，以证实其2014年7月、8月、9月、10月就诊，被确诊为抑郁症的事实；提供2010年在中国人民解放军第一○二医院神经科门诊就诊处方，以证实医生为其开具治疗抑郁症药物。公司质证对上述证据的真实性予以认可，但对其证明目的不认可。金昌年提供的证据足以证实他经医生诊断需休病假的事实，公司主张其病情虚假、骗取病假证明理应对此承担举证责任，但公司提供的证据不足以证实其主张，应承担举证不能的不利后果，故公司的抗辩意见，缺乏事实依据，法院不予采信。法院认定史赛克公司解除与金昌年的劳动合同，事实依据不足，已构成违法解除劳动合同。苏州工业园区人民法院做出判决：史赛克公司应支付原告金昌年违法解除劳动合同赔偿金65170元。

很多单位不把罹患抑郁症的员工当作病人对待，对于他们依法开具的病假证明不予承认，对于他们的病假申请百般刁难，其实这种做法是没有法律依据的。一般来说，只要劳动者提供了医院出具的病假建议单和相关证明，企业就必须准假。当然企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性。员工有义务按单位规定履行病假手续。但是单位的审核只是形式上的审核，只要员工包括罹患抑郁症的员工提交合法的病假证明，并履行单位的相关请假手续，单位就应当批准。

罹患抑郁症员工并非当然延长医疗期

2002年8月1日，郭伟入职移动公司，最后一份劳动合同于2010年7月31日到期。后郭伟提交2010年7月14日、7月29日、8月16日、9月16日、12月15日及2011年1月14日北京大学第六医院诊断证明书，诊断郭伟在6个月医疗期内患有抑郁状态及抑郁症中度。

郭伟认为随着该疾病的发展，自己属于“精神分裂症”，系精神病的一种，按照法律规定，应适用24个月的医疗期。而移动公司认为郭伟在6个月医疗期内所患疾病为“抑郁状态和抑郁症”，并非法律规定的“三种特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）”，应按一般疾病规定享受6个月的医疗期；如果郭伟提出延长医疗期，需要提出申请并经其公司同意才能延长，而非当然适用24个月的医疗期。

经法院释明，郭伟明确拒绝对其患有的“抑郁状态及抑郁症中度”是否属于“精神病”进行司法鉴定，故法院对郭伟关于其应享有24个月的医疗期的主张，不予采信。因劳动能力鉴定是双方行为，需要郭伟与移动公司共同配合方能完成。在本案重审中，经法院释明，郭伟亦明确拒绝进行劳动能力鉴定，故在此情形下，法院认定双方劳动合同于2012年6月21日终止。此案经过劳动仲裁和一审，最后根据北京市第二中级人民法院判决，并非当然适用24个月的医疗期。

根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至该情形消失时终止。郭伟在劳动合同到期时处于医疗期中，移动公司应顺延双方的劳动合同至医疗期满。至于郭伟的医疗期期限，移动公司主张因郭伟在其公司工作时间8年，故应享有6个月，该主张符合劳部发（1994）479号关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，故双方的劳动合同于2010年7月31日到期，应顺延6个月医疗期，截至2011年1月31日医疗期满。而郭伟认为其曾于6个月期满后多次向移动公司申请延长医疗期，但移动公司未明确表示同意延长。根据原劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。经过延长后的医疗期一般不少于24个月。

郭伟是否可以不经过劳动能力鉴定而直接延长医疗期至24个月，一个关键因素是他是否患有精神病。处于抑郁状态的员工是否算是精神病？其实心理或精神障碍不等于精神病，还需结合本人病情做出综合诊断，在未确诊前很难说抑郁症患者就属于精神病。司法实践中，在抑郁症存疑的情形下，法院有权要求员工进行司法鉴定，鉴定该病是否属于精神类疾病，以司法鉴定的结果作为员工是否有权享受24个月医疗期的判断依据。如果员工拒绝进行鉴定，则推定员工不能享受该类医疗期，而只能享受正常的依照工作时间计算所得的医疗期。

罹患产后抑郁症女员工有权享受哺乳假

2008年9月1日，赵洁进入思爱普（北京）软件系统有限公司上海分公司工作，双方最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。2012年3月21日，赵洁生育一女，自该日至2012年6月20日，赵洁休产假。

2012年6月20日、6月25日，赵洁分别以电子邮件形式向公司申请哺乳假，公司回复被告，不批准被告的哺乳假申请，并要求提供有关医疗机构的病情诊断证明及建议。2012年8月17日，赵洁向公司邮寄了上海市精神卫生中心于2012年8月9日出具的《诊疗意见书》。该意见书记载：赵洁被诊断为产后抑郁症。2012年8月20日，公司以赵洁申请产假没有提交《再生育子女证明》、延迟提交病假证明导致公司无法及时完成病假审批手续、申请哺乳假不符合规定等为由，解除了双方的劳动合同。

2012年10月17日，赵洁向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决公司恢复劳动关系。公司不服仲裁裁决，遂上诉至静安区人民法院。静安区人民法院后判决：思爱普（北京）软件系统有限公司上海分公司与赵洁之间的劳动关系于2012年8月21日起恢复。

本案争议的焦点在于：2012年6月21日至8月20日期间被告是否可以享有哺乳假。对此，根据上海的地方性规定，女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可休哺乳假。另外，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。哺乳假为期6个半月。期间，女职工工资不得低于其原工资性收入的80%；调整工资时，哺乳假视作正常出勤。

另外，根据《上海市卫生局关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明通知》第三条的规定，经二级及以上医疗保健机构证明患有产后抑郁症等产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。而上海市精神卫生中心是三级甲等医院，所以对于上海市精神卫生中心出具的因患有产后抑郁症等产后严重影响母婴身体健康疾病的哺乳假证明，单位应当批准。