新旧劳动法规的冲突不应成为和谐劳动关系构建的桎梏

文/王旭东

新旧劳动法规的冲突不应成为和谐劳动关系构建的桎梏

文/王旭东

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。党和国家历来高度重视构建和谐劳动关系，制定了一系列法律法规和政策措施并作出工作部署。劳动关系正在向好的方向发展。但不容忽视的是，我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件居高不下，有的地方拖欠农民工工资等损害职工利益的现象仍比较突出，集体停工和群体性事件时有发生，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。

劳动关系的“平衡与博弈”需要法律法规加以规范。劳动关系尤其是劳资关系，长期处于博弈状态，或呈现出“零和博弈”，或表现为“正和博弈”。同时，两者也是一种依存关系，“皮之不存，毛将焉附”——一方面是企业解决了大量劳动者就业问题；另一方面是“企无人则止”，企业的生存与发展离不开“人”。平衡好劳动关系，有利于维护劳资双方利益，让双方和谐相处；通过劳资彼此的博弈，以及相关职能部门与第三方介入，寻求“最大公约数”，在正和博弈中产生更多的“合作剩余”。

法律法规在衡平劳动关系尤其是劳资关系上不懈努力，“上下求索”，但“最大公约数”尚未最终找到，抑或在理解与认识上存在分歧。比如，“劳动碰瓷”问题引发公众对相关法律“平衡功能”的思考。有时法院即便明知涉嫌“碰瓷”，只要劳动者的证据完整合法，企业又拿不出有力证据加以推翻，基本会支持前者“诉请”，“碰瓷者”的胜诉率有时会达到惊人的100%。距全国人大常委会首次公布《劳动合同法（草案）》已过去整整十年。十年间，成效与争议并存。“劳动碰瓷”鞭策法治建设与时俱进，鞭策和谐劳动关系的依法构筑。

近年来，劳动立法速度较快，但是旧法废改却没有跟进，导致新旧法之间出现冲突。劳动立法中部门立法较多，不同立法机构的规范设置之间也容易发生冲突。立法技术方面的缺陷也是导致劳动法律规范之间出现冲突的一个原因。新旧劳动法规之间的冲突从一定程度上影响了和谐劳动关系的构建以及劳动关系的有效规范。

近日，中国劳动保障科学研究院和社科文献出版社联合发布的《中国劳动保障发展报告（2016）》（中国劳动保障蓝皮书），梳理了我国劳动关系领域的法律两部，行政法规7部，部门规章15部，复函、答复139个，意见、通知等48个。然而，在上述劳动关系立法中，个别条款之间却存在不一致的情况，亟须相关规范制定机关进行清理。

比如，每周工作40小时还是44小时？根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时。最迟自1997年5月1日后实施此规定。而根据《中华人民共和国劳动法》第36条规定和《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》，最长周工作时间为44小时。

又如，试用期期限的标准也不统一。根据劳动合同法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。《国家铁路劳动用工管理办法》和《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》则规定，对六个月以下、六个月以上一年以下、一年以上两年以下的劳动合同，分别规定了不得超过15日、30日和60日的试用期。而《劳动部办公厅关于劳动合同起算时间和试用期问题的复函》第2条规定，合同制工人试用期为三个月至六个月。

再如，医疗补助费相关规定也有冲突。对于劳动者患病或非因公负伤解除或终止劳动合同，用人单位支付医疗补助费的情形，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第35条，均规定用人单位除支付经济补偿金外，还需支付医疗补助费。但《中华人民共和国劳动合同法》仅规定了用人单位需支付经济补偿，未规定医疗补助费。

劳动法规“打架”，劳动关系“遭殃”。首先，让劳动者无所适从，由于不太可能全面掌握相关法律法规，更多的时候只能听从与服从于企业的安排，自身合法权益极有可能“被削弱”；其次，当出现劳动纠纷，劳动者在维权过程中或者在打官司过程中，又遭遇不同的“司法解释”，势必加剧劳动关系的紧张；最后，无论是从法律保护的角度，还是从法律规范的角度，“口径”不统一就会留下隐患与隐忧，不仅有可能让劳动者维权成本增加，而且也可能让用人单位的用工管理成本提升。

2015年4月，中共中央、国务院印发《关于构建和谐劳动关系的意见》。意见共分8个部分26条，包括构建和谐劳动关系的重大意义、指导思想、工作原则、目标任务和政策措施等。《意见》指出，健全劳动保障法律法规，增强企业依法用工意识，提高职工依法维权能力，加强劳动保障执法监督和劳动纠纷调处，依法处理劳动关系矛盾，把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道。

应该讲，劳动法律法规的建立健全，给劳动关系的良性发展提供了坚实的基础。但法规之间的冲突则可能会导致或加剧劳动关系的“冲突”，或者讲，有“打架”的劳动法规，就比较容易产生不和谐的劳动关系。规范劳动关系进入法治轨道，但这条法治轨道理应是“平坦的”，而不是“颠簸的”，是一脉相承的，而不是相互冲突的，只有这样才能让劳动关系趋向于和谐。

中国劳动保障蓝皮书指出，劳动关系面临的挑战，对创新中国特色劳动关系协调机制提出迫切需求，同时也成为劳动关系协调机制创新的良好机遇。创新中国特色劳动关系协调机制，应当以“协商共赢”为目标模式。建立“协商共赢”的劳动关系协调机制，应当坚持党的领导、坚持政府主导、坚持中国特色社会主义工会发展道路、坚持“共促发展、劳资两利”、坚持法治思维与创新思维、坚持系统构建与源头治理。

劳动法规间的“和谐相处”，就会形成法治合力，共同推进劳动关系的健康发展、和谐发展、共享发展。构建中国特色劳动关系，法治思维不能动摇，法治思维不能“跑偏”，尤其需处理好两方面关系：一方面不能因为存在法规“打架”而否定法治进步所带来的劳动关系改善，而是要坚持问题导向，发现问题及时解决，适时给冲突法规“劝架”，让彼此“握手言和”；另一方面又不能无视法规的相互冲突，放任自流，只注重立法的数量，而轻视立法的质量，忽视新旧法间的“切换”。

“旧法未废改”不能拖法治社会的后腿，不能拖累法治建设前进的脚步。其实，不限于劳动法规间的冲突，在其他领域也存在新旧法规“打架”现象。在全面依法治国之际，法治建设应“蹄急步稳”，诸多领域在加快立法步伐的同时，“立而不破”的问题也应引起注意。“旧法废改”应成为法治建设的“惯例”。

（作者单位：安徽省《合肥日报》社）