浅析茶文化的高职院校人力资源管理策略

薛铨（天津职业大学，天津 300410）

浅析茶文化的高职院校人力资源管理策略

薛铨
（天津职业大学，天津 300410）

随着绩效工资改革的推进，使得高职在人力资源管理上更加呈现出制度化管理的姿态，但目前却是不少教职员工对此存有负面评价。为此，有必要将“茶文化”纳入到高职人力资源管理策略的构建中来，去解决国人自身的管理与被管理问题。策略包括：重视人力资源管理所存在的问题、问题驱动下完成茶文化元素提炼、干部专题培训中导入茶文化元素、在高职的组织生态中引入茶文化。

茶文化；高职院校；人力资源管理；策略

高职院校（下文简称：高职）若要实现跨越式发展，除了深化办学机制外，还需要优化目前的人力资源管理现状。随着绩效工资改革的推进，以及与之关联的绩效考核制度的建立，使得高职在人力资源管理上更加呈现出制度化管理的姿态。为此，过去的物质激励转变为了现阶段“多劳多得”，似乎这一切都将激发起高职教职员工的工作热情。但现实所表现出的总是出乎意料，笔者调研所获得却是不少教职员工的负面评价，甚至有部分教职员工期望恢复到原有的人力资源管理模式上来。当然，我们不能开历史的倒车，但我们也需要反思目前在人力资源管理中所面临的问题。正因如此，笔者强调应将“茶文化”纳入到高职人力资源管理策略的构建中来。也正是基于中国传统文化，来解决国人自身的管理与被管理问题。

1　高职院校人力资源管理面临的挑战

具体而言，在人力资源管理中所面临的挑战包括以下三个方面：

1.1教职工的消极情绪增加

从逻辑上来看，绩效工资政策的执行应该能激发起教职工的工作热情，且从绩效工资政策的指导原则中也可以知晓，其本身就在于推动“按劳分配”的政策。但现阶段却存在教学部门与行政部门之间利益诉求的不和谐，以及教学院系之间诉求的不和谐。对于前者而言，必然会使得教学人员与行政人员之间的隔阂增大，而不利于高职人力资源管理。对于后者来说，也必然会导致教学院系之间的隔阂，而影响到在教学实训中的相互配合。

1.2工作责任规避意识增强

从管理理论出发可知，岗位职责与岗位权利相对等，不能出现只有责任而无权利，或者反之。目前在高职教师队伍中却存在着工作责任规避意识增强的趋势，即不愿意接受除基本教学量以外的工作。若是这一态势得不到改观，高职的课程改革也就无法顺利推动。考察行政人员则发现，他们的责任规避形式则是办事推诿。这样一来，又必然影响到高职教学运行的正常开展。因此，当前在人力资源管理中应重视这一现象的存在。

1.3职工行为偏好分化严重

在绩效工资改革中遵循着“尊重历史”这一原则，所以在薪酬分配上必然会使青年教职工面临较大压力。因此，这就使得教职工的行为偏好分化严重。在院系集中表现在关乎教改的诸多繁重工作都由青年教师来完成，这样既影响到任务的完成质量，也不利于青年教职工自身的学习与发展。

2　应对挑战的现状反思

那么为何当前在高职人力资源管理中面临着诸多挑战，这或许需要管理者去一一反思。结合笔者与部分教师的沟通与交流，这里做以下三点反思：

2.1针对“教职工的消极情绪增加”的现状反思

在高职执行绩效工资政策，上级主管部门只是给出了原则指导意见，而具体的政策安排则有高职自身人力资源管理部门出台。在总量一定的情况下，如何把薪酬合理地发放给每位教职员工，这确实是一件较为困难的事情。但从目前诸多高职开展的前期调研和中期、后期反馈工作中却不难发现，高职管理层的“我向思维”十分严重，并在权威管理模式下较为忽略一线教职员工的利益诉求。这样一来，必然会使部分教职工存在消极情绪。

2.2针对“工作责任规避意识增强”的现状反思

伴随着绩效工资改革的推行，也是不断强化岗位制度管理的推进。但受到“能者多劳、却不按劳分配”的行政事业单位组织生态环境的影响下，这就使得不少教职工担心工作做得越多，做错的可能性也就越大，进而被扣罚绩效的数额也就越高。可见，教职工正是从传统意识上来思考这一问题，才产生了上述的思维逻辑。反之，在人力资源管理中真正做到的按劳分配，按劳动的贡献进行分配，这样或许会改变他们的上述思维。

2.3针对“职工行为偏好分化严重”的现状反思

职工行为偏好分化严重主要归因于，不同年龄段教职工对自身职业生涯规划的预期。或者说，在什么职业年龄段做怎样的事。由此，这就使得青年教职工无论在日常教学还是在课程改革中，都承担着大量的工作任务。

3　反思引导下的茶文化功能定位

那么如何将茶文化应用到人力资源管理中去，来改变上述人力资源管理现状呢？笔者认为，这里就需要发挥茶文化的以下三个方面的功能：

3.1破除急功近利思想的功能

将目光聚焦到现阶段所执行的绩效工资改革问题上，在总量控制的基础上要做好薪酬分配工作，必须建立在前期大量的调研基础之上，而这比向兄弟院校取经更为重要。而调研的主要内容便是在管理原则下，与各个岗位层次的员工进行面对面的交流，并从历史视域下来审视本校历年所进行工资改革的得与失。不难发现，茶文化所含有“静、思、品”的思想元素，便能通过熏陶管理者来促使他们沉下心来去做这件“吃苦不讨好”的工作。

3.2破除焦躁不安情绪的功能

随着绩效工资改革的推进，以及现阶段高职养老保险新制度的推行，教职工的工资卡上的收入发生了显著的变化。这时，人力资源部门的工作人员将面对咨询、质问、指责的舆论和呼声。对此，以怎样的心态来对待接下来的人力资源管理工作十分重要，这不仅关系到高职内环境的稳定性，也关系到落实上级的人事改革任务的顺利进行与否。通过品茗和欣赏茶道，便可以平复工作人员不安的情绪，并使他们更为成熟地去面对未来人事改革中的阻力。

3.3破除有色眼镜看人的功能

需要指出的是，高职中教师与行政人员之间的利益矛盾由来已久，这种矛盾直接影响到高职教学与行政工作之间的衔接。因此，在人力资源管理中作为行政人员的人力资源管理者，需要破除有色眼镜来看待教师群体和行政人员群体。那么茶文化所赋予的便是一种祥和的分享与平等的交流氛围，而这是当前管理者需要充分把握的。

4　策略构建

根据上文所述，策略可从以下四个方面进行构建：

4.1重视人力资源管理所存在的问题

人力资源管理部门隶属于党委集体领导，所以党委成员和人力资源管理部门的工作人员都需要正视目前的问题，而且这些问题已经影响到学校的教学领域。通过调研发现，目前已经存在着教师对于业务培训不感兴趣，以及对于课程教学改革参与度不高的现象。正如某院系教研室主任所提到的，“做事的总是那几个人”。因此，在重视了这些人力资源管理所存在的问题后，便需要沉下心来去反思自身的工作问题了。

4.2问题驱动下完成茶文化元素提炼

茶文化元素博大精深，所以需要在问题驱动下来进行提炼。由于茶文化中的思想文化元素往往借助显性文化要件呈现出来，所以我们在提炼这些元素时需要做到“知行统一”。这里的“知行统一”可以理解为不但要使高职管理者知道茶文化所含有的人事管理哲学内涵，还需要是他们参与到茶事中来切身体验和感悟这些元素。为此，关于品茗和茶道中的沏茶等环节，都可以作为演示和参与项目，来提升管理者的参训热情。

4.3干部专题培训中导入茶文化元素

对茶文化元素的导入主要依靠专题培训中来实施，这样才显得自然而不唐突。由于上文已经指出了需要建立“知行统一”原则，所以这里在专题培训中也需要从理论和实践两个层面进行入手。具体的做法包括：第一，首先从理论上使参训人员指导茶文化的思想内涵，并在启发下联系到自己的人力资源管理工作。第二，在培训的最后再引入实践培训内容，以“分享和交流”为主题，使参训人员在品茗和茶道中获得思想升华。

4.4在高职的组织生态中引入茶文化

我们还需要借助茶文化的功能来感染教职工，进而来平复他们焦虑不安的心绪，最终能将精力放在本职工作中去。为此，这里就需要在高职的组织生态中引入茶文化，引入的模式为，教职工所在部门以工会活动的方式来体验茶文化，并在专职讲解员的引导下，对自身的工作理念和职业愿景进行启示，使教职工跳出琐碎的利益纷争之中。

5　展望

从国人的沟通偏好来看，更习惯于使用语言沟通形式。当然，支撑语言沟通的媒介则是多样性的。不可否认，受到社会大环境的影响，当前新进教师在人际交往上存在着显著的主动性，这种主动性在于沟通意识的增强，但这一点更多的是表现在生活之中。从工作领域来看，新教师往往存在着沟通不及时的情况。

为此，高职院校可利用自己的教学板块，专门开辟教师茶社来搭建新教师与老教师的沟通平台。通过学习品茗来培养自己安静、思考的能力，并在舒适的茶社环境下来向老教师讨教职场之道。在这一过程中，学院组织人事部门应选派优秀的老教师参与其中，并将其作为传帮带机制中的重要工作来实施。

6　小结

本文认为，我们不能开历史的倒车，但我们也需要反思目前在人力资源管理中所面临的问题。有必要“茶文化”纳入到高职人力资源管理策略的构建中来，去解决国人自身的管理与被管理问题。策略可围绕着：重视人力资源管理所存在的问题、问题驱动下完成茶文化元素提炼、干部专题培训中导入茶文化元素、在高职的组织生态中引入茶文化等四个方面来构建。

［1］赵奕凌.物流工程项目管理中“激励机制”构建的几点思考［J］.物流工程与管理，2010（5）：47-49.

［2］周三多.管理学［M］.北京：高等教育出版社，2010年2月第3版.

［3］赵惠锦.企业员工薪酬分配管理与公平性探讨［J］.中国商界（下半月），2010（1）：236.

［4］刘 玺.浅谈酒店建立良好激励机制以提高员工服务意识［J］.商业经济，2010（5）：67-68.

薛铨（1984-），男，天津人，硕士研究生，助理研究员，研究方向：人力资源管理与开发。