地方高校师资队伍建设问题与对策研究

曾冬秀

（江西服装学院 人事处，江西 南昌 330201）

地方高校师资队伍建设问题与对策研究

曾冬秀

（江西服装学院 人事处，江西 南昌 330201）

地方高校作为国内高等教育的主体，与部属高校的行政级别、工资待遇、科研条件等有不小差距，师资队伍的建设面临诸多挑战.客观、全面分析形势，采取针对性的措施来解决地方高校师资队伍建设中存在的问题，以期提高地方高校的综合竞争力，进而促进其可持续发展.

地方高校；师资队伍；问题；对策

1 引言

高等院校在国家“人才强国”战略的实施过程中扮演着关键的角色，因为“人才强国”战略的高素质人才的输送来自高等院校.高素质人才培养来自高等院校的教师，也就是说高校的竞争取决于师资队伍的比拼，而地方高校作为高等院校的主体部分，地方高校师资队伍的建设是国家战略顺利实施的重要保障.因此，应切实分析地方高校师资队伍建设中存在的问题,有的放矢的予以优化,打造出适应国家发展需要的地方高校师资队伍，力图为“人才强国”、“科教兴国”战略的顺利实现奠定一定的基础.

2 地方高校师资队伍建设的现状及主要问题

伴随着改革的不断深入，我国高等教育领域也历经了深层次的变革，地方高校也取得了不少的成绩，如学校规格扩大的同时教师数量的增多、教师队伍的结构更加合理、教师待遇有所改善等，为保障国家科教兴国、人才强国战略得到顺利实施奠定了一定的基础.

就整体而言，我们应清醒的认识到作为高等教育主体部分的地方高校在竞争中面临的形势依然严峻，师资队伍的建设仍有较大改善空间.

2.1 学术大师相当匮乏

“大学之大，不在于高楼大厦，而在于大师也.”这句话对于地方高等院校更甚.作为人才强国战略的子战略，全国各高校纷纷实施人才强校战略，充分意识到学术大师对于推动学科发展、助力学术创新的引领价值，争相引进有影响力的学术大师和领军人才.然而，作为学术大师和领军人才代表的两院院士和“973”首席科学家为在整个高校中普遍匮乏，在地方高校中更是相当匮乏.例如,2014年全国高校中两院院士622人,绝大部分分布在部属高校或省部共建高校的“985”高校,除具有行业特色或地方区域特性的地方高校有个位数的院士之外，大部分地方高校没有院士.“973”首席科学家的分布情况也基本相似.由于地方高校学术大师级别人才的匮乏，导致学校创新、科研成果的层次有限，制约了地方高校的跨越性发展.

2.2 优秀青年教师流失

高校竞争主要在师资队伍的竞争，各高校均出台大量优惠政策抢夺人才这一核心战略资源.然而，由于各地区发达程度的差异、各高校的发展阶段和层次的差异,导致地方高校尤其欠发达地区的地方高校缺乏竞争吸引力，其师资队伍中稳定性遭受较大的冲击，进而造成地方高校中高学历、优秀的青年教师的不断流失,进一步地制约了地方高校的发展.

优秀青年教师的流失可分为显性流失和隐性流失这两类.显性流失是指能够被统计和监测到的出国深造、国内交流、停薪留职等形式的流失.就目前情况来看，显性流失的比例不大.真正让人担忧的还是优秀青年教师的隐性流失,表现在两方面：一方面是“隐流”，即有相当青年教师热衷于校外兼课、开商店等“副业”，颠倒主次，教学和科研质量堪忧；二是“隐失”,即有些青年教师受限于所属地方高校资源、条件，没有机会接受再教育而致思维僵化、知识老化,制约了教学和科研的水平提升.

2.3 师资队伍国际化水平有限

近年来，地方高校亦意识到打造高水准的教师队伍是建设高水平大学的内存要求，一方面出台相对优惠的政策着力从国外引进优秀人才,另一方面加大力度鼓励和支持优秀青年教师出国深造,但地方高校师资队伍的国际化水平仍然较低,从以下几个方面可以看出:一方面，有留学背景的人才引进力度仍然不够，具有留学背景和国际视野的教师相对匮乏，据统计，地方高校教师队伍中获得国外博士学历的不足10%,曾在国外研修或深造1年以上时间的不到25%；另一方面，教师队伍的全球校际交流不足，大多数“请进来”的国外学术大师是短期的演讲、研讨形式的短期交流，真正深入高校进行长期教学和科研的稀缺；“走出去”交流的优秀青年教师受外语水平、科研能力等因素的制约,难以与国外学术大师开展实质性的学术交流与科研合作,很难有效地推动地方高校国际化水平的提升.

2.4 显现优秀人才的机制不够完善

优秀人才的脱颖而出需要适宜的体制机制和软环境，需要有符合地方高校特色、与国际形势并轨的引用人模式.就现实情况来看,适合优秀人才成长和发展的考评机制的不完善，这是目前地方高校普遍存在的问题.地方高校的考评大多仍停留在“德、能、勤、绩”四个维度,受限于指标分解不具体、操作过程形式化,年度考评的结果通常是个别教师优秀，其余教师均为合格,这样的考评难以形成层次和产生鞭策效用.同时，地方高校普遍的晋升现状是教师的晋升取决于高校职能部门制定的“一刀切”的标准,受限于背景和能力层次，指标设置往往不够全面,进而影响高校教师的积极性,甚至部分的影响教师产生功利、浮躁的心态.

另外，地方高校的基层学术组织模式稍显滞后.地方高校的基层学术组织仍然是“校—院—系—教研室”的层级结构,并没有随着经济社会的发展而进行调整,没有灵活调整的学校学术形式一定程度上阻碍了学科之间的交叉、融合,进而导致跨学科科研团队的匮乏、学生知识面狭窄等不良后果，难以有效营造出适合自由、融合、开放的学术氛围.

3 优化地方高校师资队伍建设的思路

地方高校教师队伍的建设是一项系统性的工程,需要地方高校与时俱进的思想观念，立足各校实际情况，探索出适应各校实际的师资队伍建设的体制机制.

3.1 加大引进高端人才的力度

地方高校应充分意识到高端人才是未来高校竞争的核心资源，充分利用国家实施“千人计划”、“高层次创造性人才计划”、“长江学者”等,出台相应配套的措施引进高层次人才.高校应高度重视，加大力度“请进来”，从发展战略层面上做好学校学科规划，依托上述高层次人才引进平台,凭借地方高校自身的优势特色学科、高级别国家实验室等科,强化同国外高端学术大师和科技领军人才的沟通和联系,并努力争取全职引进；同时，充分发挥客座专家、交流学者的推荐作用，引进急需学科的学术大师和领军人物.

3.2 拓宽优秀人才的选拔维度

地方高等院校要想在全国及至全球高校的竞争中脱颖而出的前提是有一支素质高、结构好、稳定性强的教师队伍,其核心在于是否有一批素质高、学历高、水平高的“三高”优秀青年教师骨干.因此，地方高校除了要认识到引进高端人才的竞争激烈性，更要认识到培养青年骨干教师的重要性和必要性，注重教师队伍结构的梯次性建设，坚持校外引进和校内培养两条腿走路的建设思路，努力构建适合校情、结构合理、梯次衔接的优秀人才选拔维度,并特别注重对优秀青年教师的培养.

3.3 拓展教师队伍的国际竞争力

随着我国教育领域改革的持续深入和与国际接轨，对我国地方高校的发展提出了更高的要求，努力打造多有地方特色的高水平大学.高水平大学的建设需要具有留学背景、国际视野、对学科发展的国际前沿熟悉、有参与学术国际间竞争能力的师资队伍.上述现状要求地方高校紧跟发展的步伐，努力拓展师资队伍的国际竞争力.地方高校可以从以下两方面工作着手：一方面是严格招聘，对新聘用的教师要求有海外学习或研究经历，取得国外博士学历等，并注重对其外语水平的考核；另一方面要加大外派培养力度，充分利用国家各项政策多渠道创造条件鼓励优秀青年教师赴国外深造.同时，也可进一步加强与国外高校的交流力度,聘请国外高端人才来校研讨、科研等.

3.4 完善优秀人才成长的体制机制

优质的土壤才能培育参天大树,同样的道理，优良的软环境才能培养优秀的师资队伍,核心是体制机制的完善.

首先，完善人事管理制度.坚持从宏观层面优化顶层设计，充分调动人才的工作积极性和创造性,努力完善以、岗需对应、选聘公开、择优上岗为原则的晋升机制,着力打造涵盖“教师聘用、晋升晋级、考核评价、分配激励”四个维度指标、相互镶嵌配套的新型教师管理制度.

其次，优化教师考评机制.把教师的考评机制前置，从教师选聘阶段着手，着力选聘有发展潜力的优秀青年教师，职称晋升以学术水平和学术贡献为主评价指标,不受资历约束，充分释放优秀青年教师潜力；努力完善评价指标和方法，探索多元评介体系，并进一步优化评价程序,力图打造出尽可能公平、公正的考评机制.

再次，改革分配激励制度.坚持按贡献来分配的导向，加大优秀人才贡献的报酬补偿.按照“贡献大小、优劳优酬”原则来构建收入与贡献相匹配的激励机制,确保基本薪酬保障的前提下向高端学术骨干和优秀人才、创新团队的报酬倾斜.

最后，创新基层学术团队建设模式.应积极营造和谐、包容的文化氛围，鼓励探索学科人才特区制,在方便教学的同时着力推动科研创新,进而带动人事制度变革的基层学术团队建设新模式.

4 结论与展望

高等院校只有实现体制和机制的现代化，构建起适应新形势的师资队伍管理体系，才可能打造出高质量的师资队伍的目标.地方高校更是只有进行体制机制的创新才能在激烈的竞争中脱颖而出.通过体制机制的创新,让高素质、高学历、高研究能力的优秀教师脱颖而出,解决地方高校师资队伍建设中存在的问题.规章制度由人制定、执行和实践,同时规章制度是确保人的行为规范化的准则，因此，构建地方高校师资队伍建设的优良平台需要实现体制机制建设现代化即规章制度与人的融合统一.

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〔4〕于睿.地方高校师资队伍建设研究[D].武汉:华中师范大学，2007.

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