应用型高等学校青年教师专业化发展的路径探析

杨艳红

（海口经济学院，海南 海口 571127）

应用型高等学校青年教师专业化发展的路径探析

杨艳红

（海口经济学院，海南 海口 571127）

教师的专业化发展越来越受到重视.而应用型高等学校作为新的高等教育类型，其教师的专业化发展更关系到应用型人才培养质量.本文从青年教师专业化的四个内涵与成长发展的四个阶段，提出了教师专业化发展的内涵、路径选择与对策建议.

应用型高等学校；教师专业化发展；内涵与路径

2015年10月，教育部、国家发改委、财政部联合下发《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》.应用型高校的建设发展成为国家战略.但应用型高校因办学历程短、发展迅速、投入相对不足等诸多原因，师资队伍的结构、素质整体不容乐观.而没有教师的成功转型，高校的转型发展很难实现.因此，新形势下，研究应用型高校教师专业化发展的内涵和路径，具有很强的理论和现实意义.

教师专业化，就是教师按照工作岗位的需求，通过不断的学习与训练，获得学科专业知识与教育专业知识技能，实施专业自主，表现专业道德，逐步提高从教素质，取得相应的专业地位的过程.

1 应用型高校教师专业化的内涵

综上所述，教师专业的发展从其专业结构来看涉及观念、知识、能力、专业态度和动机.因此，教师专业化发展应注意把握发展性、全面性、操作性、多元性原则，尤其对应用型高校而言，教师不仅应具备教学能力，还要求具备产学研合作能力，即要求能够在校企合作中参与技术研发和成果转化.其后者更要通过不断努力才能获得.所以，对青年教师来说，专业化具体应包括：专业理想的建立、专业知识的拓展、专业能力的发展、专业自我的形成四个方面.

1.1 职业认同的稳定性

即建立相对稳定的职业价值观，这是专业化发展的基础和前提.当然，现在绝大多数人进入教师岗位，都与所学专业相一致，这就具备了热爱职业的前提条件.但也不排除有的教师从事的教学或研究岗位与所学专业并不完全一致，更有一些情况，因为需要，从事了完全不同的岗位.这就要求在专业化发展的进程中，通过不断学习，调整自我，建立与学校一致的专业理想与职业价值观.

1.2 职业发展的成熟度

针对教师岗位的成熟度包含专业知识、专业技能、专业方法、专业评价四个方面.对于受过高等教育的青年教师而言，上述四个方面不可谓不具备.但实践证明，现在的青年教师也存在普遍的共性不足，可以表述为“一高一低三缺乏”：学历高，能力低，缺乏工程实践经验、社会实践经历和教学法知识.因此，仍然需要不断学习.

1.3 职业岗位的贡献率

这不仅是衡量青年教师专业发展成熟的标志.更是使青年教师获得自我认同，避免职业倦怠，激发不断进取热情必不可少的要素.很少有人能够在长时间看不到任何结果的情况下，仍然保持旺盛的斗志.所以，青年教师在人才培养、产学研合作、社会服务、创新创业引领等四个方面为自己确定合理的奋斗目标，并为之努力，是专业化发展的重要方面.

1.4 职业变迁的前瞻性

实际上任何职业的内涵都处在逐渐发展变化之中，教师也不例外.相比较上世纪精英教育而言，大众化高等教育的内涵已经发生了深刻变化.因此，从思想上、行动上做好准备是应对挑战，适应发展所必需的.通过修炼而具备职业变迁的前瞻性，重点应不断增强自我发展意识，拓展专业范围，深化研究领域，更重要的是在实践中摸索掌握教育科研的方法.

2 应用型高等院校青年教师专业化发展的路径选择

应用型高校教师专业化发展主要经历四个阶段：合格教师、骨干教师、优秀教师、教学名师.青年教师可以通过合理规划和不断努力，去实现自己的职业理想.

2.1 合格教师

教师专业化发展的第一个阶段.教师工作的首要内容就是“站稳讲台”，进行有效的教学工作.对于新入职的青年教师而言，做一名合格的教师是其职业生涯的起点.合格教师首先要达到的标准就是拥有扎实的专业基础与理论基础，能够独立地承担教学任务.前哈佛大学校长德里克·博克曾说过：“教师就应该广泛控制学术活动，因为他们最清楚高深学问的内容，教师还应该决定谁已经掌握知识”.这意味着一名合格的教师，还应该能够独立的对学生进行科学、准确、合理的评价.另外，一名合格的高校教师应该对所处学校进行全面的了解，认同学校的文化、价值，以及学校的办学理念及定位，积极融入学校中去.教师只有认同了学校，才能融入学校，与学校和谐相处，在和谐中寻求长足发展.因此，对于一名新入职的青年教师来说，要尽快确定自我职业发展目标，努力做到自身专业与职业目标一致性，深刻学习理解学校办学定位与办学指导思想，不断增强自身的事业心与责任感，提高自我专业建设与发展的能力.

2.2 骨干教师

教师专业化发展的第二个阶段.与合格教师相比，骨干教师在教学上表现为能够独立承担两门课程教学.就专业而言，骨干教师在学科专业的理论和实践知识、专业技能、教学法以及科学和人文基本知识方面都更加成熟，能够有效运用现代教育方法和手段开展教学，并不仅能够对学生的理论和实践课程进行评价，而且可以对学生的学业进行综合评价.对于应用型高校而言，除了上述发展之外，其专业化发展还表现为能够在工程实践和社会调查等方面独立地对学生进行指导，在实验教学活动方面给予学生有效的指引，带领学生参加课外科技创新活动，培养学生的创新创业能力.此外，在应用型高校，一名骨干教师还应该同时成为产学研合作的骨干，不只是在教学方面取得成长与进步，同样地，进行教育科学研究的能力也逐渐加深.

2.3 优秀教师

教师专业化发展的第三个阶段.除了具备上两个阶段教师的特征之外，优秀教师表现为对学校的教育教学理念认识的升华.能够对学校的教育教学进行反思，并且积极参与到学校的教育教学改革中去.作为优秀教师，还应该能够成为学科专业带头人，在某一学科专业领域步入了专业前沿领域，有明确、稳定的专业研究方向，并取得了创造性的、具有一定学术水平的教学和科研成果.优秀教师是能够组织和带领青年教师进行专业建设的拔尖人才，指导和从事专业建设与专业教学研究以及实践教学研究.作为一名应用型高校的优秀教师，还应该能够独立的承担产学研合作项目，在指导学生的过程中形成自己的成果，并能将其反馈到教育教学活动中.优秀教师应该在教学能力、科研能力、表达与沟通能力、情绪察觉能力、团队协作能力、组织管理与指导能力等等方面都获得很大提高，在学校各项改革与建设中，发挥不可替代的作用.

2.4 教学名师

教师专业化发展的最高阶段.所谓教学名师就是那些具有较强亲和力、创造力、影响力和感召力的优秀教师.他们具有先进的教学理念，娴熟的教学技能，出众的学术威望，较高的专业建树.教学名师能够在教师队伍建设中起着领衔、示范、激励和辐射的作用，引导教师专业发展，引领教学改革创新.教学名师是教师中的杰出代表、学校精英，是学生的引领者、学术的领军者.

3 促进青年教师专业化发展的对策建议

高校青年教师渴望发展，但是受到环境和自身等因素影响的制约，往往又发展缓慢.比如自身的专业知识结构不合理，表现为所学专业知识较强，但教育学专业知识薄弱；理论思辨能力较强，但实践操作技能较弱，等等.再比如高校对教师的考核与评价制度陈旧，其评价仍主要以科研为主，忽视对其教育教学能力尤其是产学研合作能力的评价，这极易导致专业能力发展不平衡，也与应用型高校的办学理念背道而驰.此外，高校教师之间的合作程度以及多年积淀的学校文化对青年教师的发展也有着不可估量的影响.为促进高校青年教师的专业化发展，提出以下对策建议.

3.1 强化教师发展中心建设，创新体制机制

现在高校虽然普遍成立了教师发展中心.但是由于时间较短，绝大多数高校并没有真正实质性开展工作.更重要的是，并没有把促进青年教师专业化发展列入主要议程.因此，要在研究制定并落实相关政策制度方面下功夫，完善教师发展中心的组织架构，建立有效的工作机制，充分发挥教师发展中心作用.

3.2 树立终身发展教育理念，定期企业培训

要着眼于教师在其职业生涯的所有阶段中的专业发展，使青年教师的进修培训、校本培训、企业培训三位一体形成合力.特别是在互联网+环境下，使线上、线下学习有机结合成为一个整体.对于应用型高校，尤其要规定专业教师每年到企业或者生产一线实践的时间，定期选派教师到企业一线挂职锻炼等等，并将此作为教学考核的重要内容，以此提高教师专业实践能力，积累实践经验.

3.3 实施培训效果评价反馈，改进培训方法

运用企业员工一体化培训理论创新培训模式.所谓一体化培训的方法、路径，应是打破以往单一的课堂教学、企业参观等传统培训模式的限制，将学校和企业打通，以项目为纽带，使教师在与企业共同完成项目的过程中提升应用知识解决实际问题的能力.要建立培训绩效评价指标体系，实施培训效果评价反馈.培训效果究竟如何，是衡量培训质量的重要方面.而以往的教师培训很少对培训效果进行评估，当然也就很少进行持续改进.实施教师培训效果评价与反馈，不同于以往对培训情况的简单总结.培训总结往往以定性描述为主，形式大于内容.而建立培训评价指标体系，则是对培训的内容、方法、效果逐一量化考评，增强了评价的针对性和操作性，可有效提高培训质量.

3.4 引入人力资源管理理论，开发教师潜能

积极探索，将现代人力资源管理理论引入高校，将人事管理重心由传统的人和事的管理，转移到人力资源潜能的开发上.一方面强调流程管理，在教师的引进、培训、考核、薪酬、晋升、辞退等方面建立起标准化流程，确保管理过程的科学、高效和公平、公正.另一方面加强“应用型”人才的培养和培训，要认识到“应用型”人才不能仅仅靠引进教授、博士等高职称、高学历人才就可以填补的，而是需要不断根据实际情况，经过一个漫长的周期培养出来的，因此，强调高校人力资源管理战略规划，从学校发展战略层面，在教师专业化发展理念的指导下，为每个教师量身定制职业生涯规划，将“以人为本”的管理理念充分运用到教师的培养培训上，以教师为中心，减少行政干预教学科研活动，通过各种手段激励教师的积极性、主观能动性.重点开发教师的潜能，激发教师的活力，力求使每个教师都能积极、主动、创造性的工作.

〔1〕刘湘溶.简析教师专业化与教师教育专业化[J].中国高教研究，2004（07）:22-25.

〔2〕胡巧珍.试论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].人力资源管理，2010（2）：35.

G645

A

1673-260X（2016）11-0186-02

2016-07-22

2016年度海南省高等学校教育教学改革研究重点项目 （Hnjg2016ZD-21）；海南省2015教育科学规划项目（QJY1251540）的阶段成果