高职院校教师培养机制的研究与实践——以常州信息职业技术学院为例

徐春艳

(常州信息职业技术学院 江苏常州 213164)

高职院校教师培养机制的研究与实践
——以常州信息职业技术学院为例

徐春艳

(常州信息职业技术学院 江苏常州 213164)

高职院校是培养高素质应用型人才的基地，教师专业水平和实践能力的培养、提升，是高职院校一项重要而紧迫的任务。通过阐述教师培养机制发展的现状、目标和意义，就如何完善教师培养机制提出了对策与建议。

高职院校； 教师； 培养机制

近几年，我国的高职教育得到了跨越式发展，对教师职业能力的提升提出了更高的要求。在此形势下，常州信息职业技术学院于2014年成立教师发展中心(挂靠人力资源处)，中心结合高职教育的教学特点，依托线上服务平台和线下实体项目，集成各类资源，围绕“学习先进理念、探讨教学改革、开展专题培训、提高职业能力”开展各项教师培训工作。

1 教师培养机制的发展现状

1)形成了新教师入职培训体系。通过以老带新、新教师始业培训、省高校教师岗前培训，帮助新教师树立正确的教育观念，掌握教育教学及相关岗位的知识与技能，形成良好的职业道德与敬业精神。

3)建立了企业实践管理机制。学院先后出台了《常州信息职业技术学院“双师型”教师认定办法》《常州信息职业技术学院专业教师下企业实践锻炼管理办法》；制订专业教师定期轮训制度，支持教师到企业进行锻炼，安排教师到省级“双师素质”教师培训基地进行培训，鼓励教师通过行业资格证书考试或专业培训考核，取得相关职业资格证书、技能等级证书。目前我校“双师型”专业教师占比已超过80%，专业教师职业资格证书或技能等级证书持有率达100%，校企共建“教师实践基地”已达160家，年均培养“双师型”教师超过60人。

4)教师发展中心成效初显。教师发展中心以“弘扬教师文化，提升教师能力，点燃教师激情，促进教师发展”为宗旨，是我校开展教师职业生涯规划、提升教师教学科研能力的促进组织。近几年，中心陆续建立了教师培训大厅、教师教研活动室、教师心理健康服务中心和多功能微格教室等线下实体项目。同时，建立了教师职业能力提升网上服务平台、教师教学科研资源共享平台、教师在线学习中心、高层次人才项目等线上服务平台。通过线上线下相结合的方式，帮助教师提高教学水平和专业技能。

2 教师培养机制的主要目标

1)建立健全青年教师培养和综合评价体系。通过师德引领、以老带新、岗位培训、企业实践等途径，形成对青年教师教学能力、实践能力、科研服务能力、管理能力等的综合评价体系，将其结果作为青年教师能否上岗、职称晋升、绩效考核的重要依据。

2)完善专业教师轮训机制，建立完善检查验收和考评制度。制订梯队式培养计划，通过校内外各项培训和国培、省培、境外研修等项目，实现每年累计培养500人次的目标；全方面树立职业能力优先导向的师资政策，包括职业能力突出者晋升优先的职务评聘机制、奖评优先的考核评价机制、分配优先的绩效激励机制，推动学院提高人才培养质量、优化师资队伍建设。

3)完善教师企业实践制度。借助校企合作平台，打造方式多样、校企双赢、共同管理、共同激励的“教学做”一体化的教师企业实践综合体系[1]；建立科学合理的奖惩激励机制，建立有效的质量监控和评价机制[2]。

3 教师培养机制的意义

1)提升时间利用率，促进青年教师快速成长。通过岗前培训、始业培训、青年教师导师制、成长档案袋等培训项目，缩短青年教师的上岗磨合期，完善青年教师的培养途径，提升培养资源尤其是时间的利用率，提高青年教师的教学能力，促进教学相长；提升青年教师的科研能力，促进“学、研”结合；增加青年教师的实践经验，促进工学结合[3]。

2)健全培训体系，促进骨干教师、专业带头人的全方位发展。通过梯队式培养计划，让青年教师由教学新秀逐步成长为教学骨干，让骨干教师由学术中坚力量逐步成长为学术带头人，让专业带头人获得更高的发展平台、更多的培训资源，真正成为教学科研的领路人。逐级递进的培训体系可以帮助不同发展层面的教师找准自身定位和今后的发展方向，不断提升教学技能、科研水平，可以优化师资队伍、强化专业建设。

3)深化校企合作，促进双师教师提高职业素养。通过企业顶岗实践计划，将教师下企业实践锻炼常态化、制度化，让教师参与企业的项目开发与生产过程，积累操作技能和实践经验，实现专业技术和职业素养的提升；了解企业的人才需求和前沿技术，明确教学过程中的人才培养目标，从“书本理论”的阐述者向“实践技能”的操作者转变，推动高职教学质量的提高。从而使教师真正具备“双师”素质，做到理论知识与职业技能对接，专业技术与行业发展对接，建设一支既具有教育教学新理念，又具备企业化职业素养的“双师型”教师队伍，实现教师、学校、企业的三方共赢。

通过综合评价模块的建立，将大量的评价模型数据化、集成化，并将相关的环境信息、环境标准配套，形成一个规范的评价技术体系．通过计算机的数据采集、数据整合功能，自动引用检测数据，做出综合分析评价，从而提高综合分析工作的快速性、准确性和科学性．

4 完善教师培养机制的对策与建议

1)完善运行教师培养的激励、考核等保障机制。

①做好组织保障。学院设立教师发展中心(挂靠人力资源处)，负责设计培训方案、组织培训活动、考核培训效果，引导教师提高教学水平和专业素养。

②加强经费保障。一方面，向政府申请专项经费资助，加大财政支持力度；与企业实施经费分担机制、高层次人才互聘，联合建设校外培训基地，合力培养专业人才。另一方面，学院设立专项经费，纳入学院内部年度预算，用于定期组织教师参加企业实践、开展相关培训活动。

③创新激励机制。设置明确有效的奖励标准，对完成相关培训计划的教师，根据其获得的考核评价等级给予相应的鼓励和表彰；实施选拔奖励，将修满一定培训积分、获得考核优秀，作为职称评审、人才选拔、评优评先、培训进修的条件之一[4]；建立与培训考核相衔接的晋升体制，在同等条件下为培训优异的教师提供更多的发展空间和晋升机会。

④完善考核机制。建立切实可行的考核方法，制订严格的考核制度，采取多层次、多角度、多元化的考核指标，定性与定量相结合、过程与结果相结合，使考核工作经常化、制度化、规范化、科学化，确保培训效果。一是日常考核，各二级学院(部)负责定期或不定期检查教师的培训进程和结果，发现存在的问题，并及时反馈给相关教师；二是阶段考核，每学期末，由教师发展中心联合教务处、科技处、质控部等部门，对参与相关培训计划的教师进行考核，以便及时掌握培训进展情况，适当调整培训计划；三是合格考核，培训到期后，由学院邀请校内外专家组成考核小组，对参与培训的教师进行全面考核，从教学能力、专业水平、实践情况等方面，按照统一的评价体系给出书面评语，评出优秀、合格、不合格等级。

2)完善实施方案，拓宽培养平台。

①制订梯队式培养计划。根据不同教师的发展阶段和专业定位，针对教育理念、教学改革、专业实践，系统地制订培养计划，以满足不同教师的成长需要。

丰富青年教师培养计划，建立青年教师成长档案袋。充分利用江苏省高校教师岗前培训、新教师始业培训、青年教师导师制等途径，通过“传、帮、带”等以老带新的形式，客观记录和评价青年教师教学改进和发展的过程，对青年教师的教学技能、科研能力、学生管理等方面进行培训辅导[4]。

做好骨干教师提升计划。主要包括省培、国培、境外研修、双师素质培训、企业顶岗实践、职业能力培训等，积极鼓励骨干教师参加高一层次学历进修，鼓励专业教师考取中级以上职业技能证书，并给予相应补贴，切实提升教师学历水平和专业实践能力，优化师资队伍，提高双师比例。

重视和完善专业带头人发展计划。主要包括专业带头人专项培训、教学团队管理培训、名师工作室、目标管理责任制等，积极为专业带头人的培养发展创造必要条件。同时，允许专业带头人根据自身教育背景、专业建设需要、对教学知识及技能的不同需求，有针对性地提出专项培训申请，经学院批准后，安排专项资金支持其进修深造，帮助其向更深层次的职业生涯目标迈进。

②制订企业顶岗实践计划。有序制订每年的企业实践计划，分层次选派教师到企业顶岗实践锻炼；建立校企合作平台，为教师选配企业导师，鼓励有能力、有潜力的教师定期与企业技术人员进行交流；注重培养谙熟专业理论知识和企业实践操作能力的“双师型”教师。同时，完善教师企业实践的质量监控和考核机制[5]，将企业实践情况记入个人业务档案，纳入教师绩效评估体系，并作为今后岗位聘任、职称评聘和评优评先的重要依据，从而实现青年教师的“双师”培养，骨干教师的“双师”保鲜，专业带头人的“双师”提升，增强专业教师的业务水平和新技术应用能力。

③借助线上培训平台，推行培训积分制。借助教师发展中心现有的线上平台系统，结合每年校内外的常规培训，以“三分行政，七分自愿”为原则，实行培训积分制，设置最低培训积分要求和相关激励措施，并将培训积分记入教师个人档案，作为今后教师绩效考核、晋升提拔、名优人才推选的重要参考依据，激发教师群体参与培训的积极性。

3)制订分阶段目标，确保有效落实。

第一阶段：二级学院试点。依照培训计划，选取2～3个二级学院进行为期半年的培训试点。期间安排2～3次考核，检验培训效果，调整培训方案。

第二阶段：经验总结优化。邀请学术委员会、教学督导、校外企业专家，对培训方案和效果进行评估，给出诊断意见；邀请参加培训试点的学院领导和专业教师代表进行座谈，收集反馈意见。在此基础上，不断完善培训管理办法，优化培训方案，制订全面推广计划。

第三阶段：面向全校推广。围绕青年教师培养、教师轮训制度、下企业实践锻炼，为全体教师系统制订培养计划，提供循序渐进、有侧重的培训项目，满足不同教师的成长需要。

[1] 杨俊杰，马健，马俊义.地方应用型本科院校青年教师“6+1+1”培养模式的研究与实践[J].卫生职业教育，2015(33)：11-13.

[2] 周丽华.高职院校教师企业实践锻炼管理的创新[J].教育与职业，2015(9)：63-65.

[3] 陆季春.论教师职业能力持续提升的途径[J].教育与职业，2007(14)：66-68.

[4] 徐春燕，王平安.破解“瓶颈”提高专业教师下企业挂职锻炼的有效性[J].中国职业技术教育，2011(7)：52-54.

[5] 张悦.高校青年教师培养途径思考[J].沈阳工程学院学报(社会科学版)，2009(5)：339-441.

[责任编辑：缪宁陵]

Study and Practice of Teacher Training Mechanism in Higher Vocational Colleges: Taking Changzhou College of Information Technology as an Example

XU Chunyan

(Changzhou College of Information Technology, Changzhou 213164, China)

Higher vocational colleges are bases for the training of high quality applied personnel. The cultivation and improvement of the teachers' professional and practical ability are important and urgent tasks in higher vocational colleges. Through stating the present situation, future objective and significance of the development of teacher training mechanisms, this paper puts forward countermeasures and suggestions to improve the teacher training mechanisms.

higher vocational colleges; teachers； training mechanism

2016-09-05

徐春艳(1980-)，女，讲师、助理研究员，主要研究方向：高教管理、通信工程

G 715.1

B

1672-2434(2016)06-0010-03