竞值架构视角下战略性人力资源管理对企业绩效战略实施影响分析

■ 郑　春　副教授（西安外事学院商学院　西安　710077）



竞值架构视角下战略性人力资源管理对企业绩效战略实施影响分析

■ 郑春副教授（西安外事学院商学院西安710077）

内容摘要：战略人力资源管理作为企业谋求自身可持续发展的重要辅助工具，随着资讯科技发展的快速发展，日渐得到相关领域的关注。笔者以竞值架构为背景，引入国内874家企业人资管理的数据作为对战略人资管理与企业绩效战略之间关系研究的依据，并围绕影响企业绩效战略实施的绩效工资、员工培训计划、临时员工管理、员工培训计划等之间的关联度等展开实证方向的探究。探究结论证实了战略人力资源管理起到了正向推动企业绩效的作用，而其他各类因素对企业绩效提升则存在不同程度的协调作用。

关键词：竞值架构战略人力资源实施影响

企业为提升自身竞争实力，坚持将人力资源管理的战略型管理作为企业自我优化的重要工作内容，在国内外研究者的现有研究成果中已经得到确认。但是战略性人力资源管理操作中，各个维度与企业组织绩效的关系以及对组织绩效的影响却并不统一。其中如员工的配置和选择直接影响企业组织绩效效果，而培训发展、业绩报酬在影响力范畴则逐层次之。员工的配置和选择的规范性不仅意味着企业的人资管理可以做到人尽其才，同样意味着企业的战略性人资发展策略得以顺利运行。为保障企业绩效的稳固性和持久性，在降低企业运营成本、缩减企业培训负担、敦促并提升员工快速进入工作角色的速度等的要求下，现阶段一般企业主要借助增加内部晋升渠道、增大团队合作、平衡员工的薪酬水平等方式，来尝试激发员工工作热情、积极性，提高员工工作满意度和团队凝聚力。由此可见，企业战略性人力资源管理与企业绩效战略实施之间，无论从宏观角度还是从微观角度都存在一定的融合必要性。

图1　战略性人资管理对应的竞值架构

研究视角下竞值架构的应用内涵

（一）组织效能对应的竞值架构

竞值架构（Com p e tingVa lues Fram ewo rk），以纵轴和横轴各自一条交叉所组合成的四个象限为架构基础，其诞生源自以组织效能概念为前提的实证研究。竞值架构的四个象限每个单独对应一个观点或哲学思考或理论。在组织效能的竞值架构中，纵轴设定为从“弹性”到“控制”，横轴设定为从“内部焦点”到“外部焦点”，四个象限对应的效能模式包括人群关系、开放系统、理性目标、内部过程四种模式。尽管此四种象限所持有的观点具有差异性，但其相互之间的关联性客观存在。也正因为如此，按照组织效能的四个模式进行区分，可将象限之间的相互关系简化成相互互补型和对立型。具体如人群相互之间和相邻之间的关系模式，无论选择开放系统模式还是人群关系模式都具有弹性特征，而相邻内部过程模式和人群关系模式又均重视内部焦点。如此开放系统模式和人群关系模式、内部过程模式和人群关系模式之间存在互补性。人群关系模式由于重视内部焦点和弹性，其与理性目标之间存在互斥和对立关系。竞值架构的四个象限及对应的对组织效能的影响，一旦被引入到战略性人力资源管理和企业绩效中，那么在组织需要稳固性和可控性的基础上，人力资源管理运用标准的差异可使得组织的弹性和适应性有所变化。

（二）战略性人资管理对应的竞值架构

战略性人力资源管理作为现代人资管理的高级阶段，其运用了全新的、现代型管理理念，在不断完善和健全的基础上，将人资管理提升到企业战略管理的范畴，而对应的企业管理角色和管理职能的根本性转变，则以企业的可持续发展作为企业战略性人力资源管理所需要应用的目标，在此过程中战略性人力资源管理的竞值架构，则需要以企业综合竞争实力提升所需的可行性、系统性、指向性为依据，在重新梳理各类组织环境的过程中，管理和监测项目目标。当然在战略性人力资源管理运作中，对于其组织文化所产生的效能，战略性人力资源管理的竞值架构，也会被引入作为分析和诊断的基础工具。

竞值架构视角下的战略人力资源管理

（一）竞值架构下的战略人力资源管理模式

关于战略人力资源管理（stra teg ic hum an resou rceManagem en，简称为SHRM）的重要意义，目前社会范畴已经基本达成了共识，但是使用竞值架构来进行SHRM的研究，我国起步则相对较晚，从为数不多的已有研究成果来看，被称为模式选择的SHRM在竞值架构思维下，可将其划分为不同的运作模式，如图1所示。但是在具体操作中，很多研究者发现，基于竞值架构的SHRM还存在自有合作模式、规范制度模式、承诺支持模式、效益目标模式。按照SHRM各个象限的发展情况来看，在人资管理目标和员工职业生涯规划要求下，SHRM可为公司和员工提供其所需要的理想化模型。在组织绩效提升角度，按照竞值架构的思维，可将SHRM再次深化为创新式模式、合作式模式、绩效式模式以及控制式模式。

（二）竞值架构视角下的SHRM分维

从竞值架构的视角反推SHRM的分类，一般情况下合作式的SHRM表现为内部焦点和弹性，即此种模式下的SHRM更重视员工情感承诺和团队合作，此两点正是研究中影响企业组织效能和绩效的主要因子。对员工情感承诺进行重视势必会引发组织对员工晋升选拔机制、团队合作水平、薪酬及激励制度等的关注和及时调整，以敦促和鼓励员工为企业的可持续发展做贡献为目标，竞值架构视角下SHRM的运作必须要覆盖到战略贡献、团队能力两个范畴。

SHRM的控制式模式需要以组织有效控制和组织稳定作为模式运作的基础，并极为重视企业内部的晋升和选拔机制，目前此模板所关注的薪酬机制和绩效考核，主要以员工职位自理和纪律遵守情况为评估对象，故而要求SHRM纳入通用能力和科层秩序作为运作时对内部考核的基本内容。

表1　SPSS15.0 统计软件计算后的SHRM描述性分析

表2　SHRM市场导向下的组织绩效描述

表3　SHRM各变量与组织绩效间Pearson相关系数

表4　SHRM各维度与企业绩效之间关系的多元回归分析

多元回归分析法中战略人力资源管理与企业绩效战略的相关性

（一）多元回归分析下SHRM各维度与企业绩效的关系

对于战略人力资源管理与公司绩效之间存在的关系，现引入战略人力资源管理的五个维度作为自变量，其中设定组织绩效为因变量。由于篇幅所限，本文只摘录出SPSS15.0统计软件计算后的部分结果，如表1所示。

如表1所示，以调查所得的数据作为SPSS15.0统计软件计算的基础，经过计算样本SHRM平均分为3.678，其五个维度中员工配置和选择所占分数最高，参与管理最低，其他几项的得分情况相差不大。在对企业组织绩效进行描述性统计计算后，组织绩效平均分相对较高，可达到3.623，人力资源绩效得分最低为3.539，而运营绩效最高为3.701（见表2）。

在运用皮尔逊（Pe rson）积差相关分析法进行分析后，可得SHRM和企业绩效之间相关系数，如表3所示。SHRM各维度与企业绩效之间存在明显的关系，表3中数据作为进行多元回归分析的基础数据后，假设企业绩效为一个整体，将SHRM各维度设定为自变量，而企业绩效为因变量，回归模型计算结果如表4所示。

从表4可见，当前在SHRM的四个维度中，业绩报酬、员工选择、培训发展、员工配置和企业绩效之间的关系密切，四个维度对企业绩效存在明显的影响，参与管理之所以没有被列入多元回归分析中是因为在上文计算中，结果显示企业绩效展开的实施并不存在显著影响。

（二）SHRM各维度对企业绩效的影响

一般情况下，企业对员工配置和选择进行规范，需要考虑到SHRM各维度对企业绩效战力实施的正相关作用。在提升企业绩效战略实施效果的前提下，企业可以借助薪酬激励系统来激发员工的主观能动性，从而积极主动的为企业发展做出贡献，考虑到培训发展所产生的影响并不高，跨部门的组织形式和培训形式实际可以辅助公司培养出多元化人才，以满足企业多样化人才的需求。简而言之，SHRM员工配置和选择固然对企业绩效存在直接影响，但是企业绩效同样会反向作用到员工配置和选择工作中。

为保障自身的竞争优势，培训发展作为企业恰当使用人资并保持队伍高素质的主要工具，在运作时需要包含企业文化培训、员工创新能力培训、知识水平培训、专业技巧培训、合作意识和合作精神培训等。培训发展是以企业可持续发展战略为抓手，企业绩效作为保障企业可持续发展战略得以顺利推进的助力，其与培训发展之间存在间接影响和作用的关系。

业绩报酬不仅囊括绩效考核内容，作为员工薪酬平衡的标准，对企业员工工作积极性、热情、成就感的激发和满足等，同样具有平衡性作用。正如员工跳槽主要因为其对业内薪酬水平和自身岗位薪酬对比后所产生的心理落差，企业业绩报酬越高，越能影响到员工的工作满意度和公平感。仅因为其所涉及到的工作环节与员工配置和选择相比相对简单，因此对公司绩效战略的影响以及反作用相对次之。

通过以上实证分析可得，SHRM的各个维度对企业绩效战略实施所起到的影响并不相同，作为人力资源管理的高级环节，SHRM本身具有凝聚功能和导向功能。SHRM在运行中所强调的统一性，将引导组织总体战略和人资管理进行契合和完全统一，可辅助保持企业绩效战略实施过程中的人资政策在不同环节和组织执行中的完全一致性。SHRM是核心管理的工作之一，可以借助企业绩效战略的推进以及SHRM各个维度的逐步完善，来最终促进企业绩效提升的稳定性。

参考文献：

1.于庆生.最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响[J].经济视角（中旬），2011（8）

2.苏中兴.中国情境下人力资源管理与企业绩效的中介机制研究—激励员工的角色外行为还是规范员工的角色内行为?[J].管理评论，2010（8）

3.郑春.期望满足机制下的企业核心员工组织承诺[J].经济导刊，2011（2）

4.彭娟.基于结构型理论的人力资源系统与组织绩效的关系研究[D].华南理工大学，2013

中图分类号：◆F270

文献标识码：A