高校党外代表人士人才发现机制刍议——以重庆市高校为例

沈春明，郑泽莉，曹德华，胡 晓

(重庆医科大学 a.思想政治教育学院, b.统战部; 重庆 400016)



高校党外代表人士人才发现机制刍议
——以重庆市高校为例

沈春明a，郑泽莉b，曹德华b，胡 晓a

(重庆医科大学 a.思想政治教育学院, b.统战部; 重庆 400016)

发现人才是选人用人的第一关，这是整个人才队伍建设的共同要求，也是重庆市高校党外代表人士队伍建设的基础工作。笔者认为当前该项工作需要把工作重点“前置”，从完善党外代表人士队伍建设领导机制、完善人才发现标准机制、前期引导机制、人才发现途径机制和“人才库”建设等方面构建党外代表人士发现机制、及早发现人才。以更好地推动重庆市高校党外代表人士队伍建设。

高校；统战工作；党外代表人士；人才发现机制

2012年，中共中央下发了《中共中央关于新形势下加强党外代表人士队伍建设的意见》，并对党外代表人士的内涵作了如下界定：“党外代表人士是与中国共产党团结合作、作出较大贡献、有一定社会影响的非中共人士。”[1]以此文件为纲领，重庆市各高校在市委统战部、市教委统一指导下积极开展了对党外代表人士队伍建设工作。

一、问题的提出

重庆市各高校均以总量适度增长、结构逐步优化、素质不断增强、作用更加突出为目标任务，切实抓好高校党外代表人士的发现储备工作，在此基础上加强对党外代表人士的教育培养。我们以重庆大学、西南大学为代表的25所公办高校进行了调研。至今，各高校以8个民主党派为基础的党外知识分子总数达到4 609人，被确定党外代表人士的人数为1 944人。其中，民主党派人士有1 457人，无党派人士468人，其他人士12人。从学历结构来看：博士448名，占党外代表人士的23%；硕士547名，占28%；学士700名，占49%。从职称结构来看：教授731名，占37.6%；副教授905名，占46.6%；讲师188名，占15.8%。

人才是党外代表人士队伍工作的基础。但从前面的数据可以看出，学历越高，党外代表人士所占比例越低，显现出后备人才，尤其是高素质、高层次后备人才的来源渠道“窄化”的倾向，究其原因是“研究生以上层次优秀毕业生加入中国共产党的比例逐年提高……后备人才来源、储备和质量在一定程度上受到影响”[2]。同时，对于高校教育工作者来说，要从一个年轻教师成长为党外代表人士，需要一个长期的过程。“它是一个知识再积累、觉悟再提升、实践再检验、与所在学校共同成长的过程”[3]，而这个过程大多属于自然生长状态，使得很多人失去了进入更高舞台的机会，最后能成长为党外代表人士者毕竟为少数。一方面，来源渠道“窄化”，一方面真正成长起来的人是少数。为此，及时发现人才，及时给予引导培养也就成了高校党外代表人士工作的又一难点与重点，这势必要求工作重点必须“前置”。于是及早发现人才，构建一个完整的人才发现机制就成为重要的工作。

二、重庆市高校党外代表人士人才发现机制的问题分析

重庆各高校总体来讲，能够认识到加强对党外代表人士培养的重要性，但还是有些领导认为，对党外代表人士的培养任用工作仅是政治需求，是完成上级安排的工作任务，对学校工作推动不大；有些领导认为，高校工作的重点在于科研，科研才能强校，其他工作过得去就行了；有的领导对培养选拔工作缺乏主动性与内在动力；有的领导只注意把优秀人才吸引到党内，而忽视了对党外代表人士的发现、培养任用工作，致使一些党外代表人士只有入党才有机会向更高层次发展，形成党外代表人士的流失[4]。在具体工作中，储备党外代表人士的工作，存在以下几方面亟待完善的问题。

(一)人才发现标准多以科研教学成就为主

高校的工作重点是教学、科研，甚至现在有些高校更为注重科研，出现无科研不人才的评价标准。在此种大环境下，高校党外人士，要想脱颖而出，必须靠科研上的成果。高校对优秀党外人士的发现，在很大程度上就是依据教师的科研成绩。具体工作中往往表现为：党外人士在自然成长过程中，一旦在科研上有较为突出成绩，专业上有一定的影响力后，才会被组织注重，组织才会为其创造政治上成长的机会与条件。组织较少考虑作为党外代表人士不可或缺的的个人操行、价值取向、政治立场等素质。导致的结果是：有些党外人士被确定为党外代表人士后，并不真正关心政治与社会民生等重大问题，未真正认识到自己的责任，只是应付性完成相应的参政议政任务。通过对300名党外代表人士的调查显示：在回答“是否愿意参政”时，有20%的人回答“不愿意”，有29.3%的人回答“无所谓”；在回答“对党外代表人士”的理解时，有19.7%的人回答“是组织的安排，说不清”；有21%的回答“有此身份可以获得更好的平台以助于其在教学科研上的发展”。这些回答就有悖于党外代表人士的基本内涵。进而，有些党外代表人士具体参政议政时，就会出现推诿或应付现象。在回答“专业培训与党外代表人士培训冲突时”，60.7%的人回答选择“专业培训”；在回答“在参政和从事专业工作上发生冲突时”，70.7%的人回答“放弃参政，选择专业”。这些调研表面，一方面要加强对党外代表人士的进一步教育培养；另一方面，人的价值观、政治观更多的时候是在成长初期已经形成，要改变有相当的难度。现有的发现党外代表人士的标准过于单一，因此需综合考量确立以一标准为主、多种标准共存的发现标准，从而为以后的工作奠定良好基础。

(二)发现途径多以统战部门被动等待人才出现为主

虽然重庆市各高校均制定了党委领导，统战部门协调，组织、人事部门和各二级学院配合的联动机制，但实际工作中，对党外人士极为了解的二级学院、人事部门基本没有这方面的工作计划，上级组织也没有明确的在发现培养党外人士这方面的考核指标，就使得这些重要的发现人才的部门基本没参与到此项工作中来。这就导致，发现人才往往成了统战部门一个部门的事情。而高校统战部门也就3～4个工作人员，有些学校还只有2个工作人员，工作任务太重。在发现党外代表人士这一环节，统战部门往往力不从心，处于被动等待优秀党外人士在教学科研上脱颖而出。这是当下，很多重庆市高校发现党外代表人士的主要途径。如何真正发挥组织、人事部门，尤其是二级学院的作用，真正启动联动机制，发挥联动作用，形成发现人才的多渠道，应是要解决也能解决的问题。

(三)“人才库”多处于静态状态

“人才库”是党外代表人士产生的“蓄水池”，每一位党外人士成长初期的各种信息及其变迁是最后确定为党外代表人士的重要依据。重庆市各高校虽建立了相应的党外人士“人才库”，但实际工作中，这“人才库”未能发挥相应的作用。多是通过民主党派在校的基层组织上报，然后由统战部门建一个人员库。学校人事部门、二级学院，基本没参与其中，大多处于脱节状态，其构建的党外人士数据就有不完备的地方。最主要的是，这些数据只有党外人士的基本情况，对其政治倾向、参政议政意愿和能力、社会责任感等方面，以及这些方面每一个阶段的变化情况基本没有记载，只起到一个人的数据管理的作用，相对处于一种静态状态，没能真正起到“人才库”的作用。

三、对完善重庆市高校党外代表人士人才发现机制的思考

发现人才是选人用人的第一关，这是整个人才队伍建设的共同要求，也是党外代表人士队伍建设的基础工作[5]。各高校应结合当前社会发展的新形势和任务，更新观念、开阔视野，加强发现选人协调工作，及时发现人才。

(一)健全党外代表人士队伍建设工作的领导机制

党外代表人士的发现培养是一项复杂的系统工程，涉及部门、环节很多，需要党委和组织、统战、人事等部门以及二级学院密切配合。其关键是高校党政领导班子要强化政治理念，增进政治共识，加强组织领导，增强责任感和紧迫感，为发现、培养党外代表人士工作奠定组织基础。

首先，健全全面规划机制。各高校领导要真正从思想上认识该工作的战略地位，深刻认识到党外代表人士队伍建设是统战工作的重要内容，而“统一战线处于我国改革发展的第一线和反分裂反渗透的前沿”[6]。要将党外代表人士工作纳入党委的重要议事日程，制定总体规划，健全工作目标与措施。其次，要有党委常委专人负责制，在校党委常委中有专门负责的人，最好是党委副书记专门负责，形成专人专管的机制。同时，组织、统战、人事部门和二级学院也要有专人负责这项工作，形成各部门都有专人负责的机制。最后，健全部门协调机制。由专门负责的常委协调各部门之间的工作，明确其职责，特别是组织和统战部门各自的职责，着重发挥统战部门的作用，进而形成良好的联动效应。具体工作中，要定期听取组织、统战、人事部门，以及二级学院关于党外代表人士培养任用工作的汇报，及时进行动态分析，研究、协调解决工作中的困难和问题。

(二)制定完善人才发现标准

当下的高校党外人士生长在改革开放的时代，见证了我国快速发展的巨大成就，也是这些成就的分享者。同老一代的党外人士相比有其相应的特点：“他们政治上积极追求进步，思想观念比较活跃；利益诉求复杂多样，自我意识增强；参政议政愿望强烈，实际能力有待提高；在专业领域威信高，但社会影响相对不足”[6]。因此，对党外人士要确定为党外代表人士时，对其评价标准要改变以往很大程度依靠其科研成绩的相对单一发现标准，须严格遵守党外代表人士的内涵。要成为党外代表人士，不单纯是教学科研要突出，这只是一个方面，而德才兼备必须是基本要求和原则。具体工作中，至少应确定以下几个标准：首先，政治标准。“政治性是新时期党外代表人士的根本属性”[3]。须要求政治上要认同我国的政治制度与社会制度，要具备政治把握能力。要有参政议政的意愿和能力，有组织协调能力和合作共事能力。其次，社会影响力标准。党外代表人士一定要具有相应的社会影响力，其影响力须从专业领域投影到社会生活层面，在关键时刻，站得出来、说得上话，压得住阵。再次，要有良好的人格形象。就高校的党外代表人士而言，具有较高的科研教学成就，只是基础。重要的是需要良好的人格形象，即有强烈的社会责任感，能关注社会发展，能为他人的合法诉求代言。有些党外人士虽在科研上有较高成就，有很广的影响力，但只对科研感兴趣，而对其他人和事就漠不关心，不愿意为他人的合法诉求代言，这不符合党外代表人士的要求。因此，在发现人才时，在影响力这个问题上，要更注重其人格形象，看其广泛的人际关系网络、较强的奉献精神，以及社会责任感和历史使命感。

(三)加强政治引导，增进共识，健全前期成长引导机制

如前所述，党代表人士作为政治性人物，最根本的是政治标准，如果没有政治上的清醒和坚定，党外代表人士就失去了代表性的基础。因此，对党外代表人士的培养必须突出政治素质，帮助他们善于从政治上认识和处理问题，不断提高政治把握能力。为此，须改变党外人士在成长初期的自然生长状态。而其政治观、价值观在此期间会逐步成形，进而稳固。在此期间，人的成长或有多种困惑，按王南湜先生的观点：“虽然一个生活于这个社会中的人会习惯于这种每日里都会发生的价值转换之事，但内心深处却不能感到在诸价值原则张力下的不确定性，并因此产生深深的焦虑。”[7]故而，此阶段不可忽视亟需给予引导。在这能否成长为真正优秀的党外代表人士的关键期，须有构建培养引导机制，帮助其成长。在实践中，加强社会主义价值体系的建设及其渗透，使之成为党外人士在成长中辩识是非善恶、确定价值取向提供基本的准则和规范[8]。具体机制构建，可由各高校党委把这阶段的培养引导工作纳入到工作议程，制定相关制度。要形成主要由统战部、二级学院党组织两级为主的培养引导机制，以及每年协调制定相应政策的培养引导机制。要发挥二级学院的作用，依托二级学院的人才培养计划和目标，从生活、工作的关心、帮助入手，进一步对热点社会问题等方面有计划、有目的地组织讨论、交流，进行价值观、政治观的引导。

(四)建立统战部门、民主党派、二级学院“三位一体”的发现途径

高校党外代表人士都工作在科研、教学第一线，其工作生活情况是多方面的。要求统战部门、民主党派、二级学院要掌握政策、了解情况，调整关系[9]，积极发现优秀的党外人士。 以往的发现工作，主要是统战部门通过推荐和党外人士在教学科研工作的表现，发现一个，接触一个，与之交流，看其有无参政议政的意愿和能力。这种发现途径虽也取得一定成绩，但具有一定的盲目性和被动性，不具有规划和连续性，较难形成发现人才的稳定途径。毕竟，统战部门不是教学科研第一线。二级学院处于教学科研的第一线，更能充分了解党外人士的教学科研情况、政治倾向、参政议政意愿和能力，更能有效地发现优秀的党外人士。故建议在原有的基础上，进一步发挥二级学院的作用，定期向统战部门推荐表现优异的党外代表人士，结合各民主党派的推荐，再加上统战部自身的发现，就形成一个较为稳定、有效的多途径发现机制。

(五)健全“人才库”，完善动态储备机制

“人才库”建设是发现党外代表人士的重要工作，应着力打造党外代表人士动态管理平台[10]，一定要形成各部门配合的联动机制，更好发挥作用。因此，各高校应由统战部牵头，形成人事部门、二级学院和民主党派参与共建“人才库”的机制。“人才库”不能只是静态的人员人数统计，党外人士的情况应是动态的，每年其基本情况应有更新记载。至少要包含以下几个方面：一是个人基本情况，二是每年基本工作情况，三是每年参政议政情况，四是每年社会活动情况，五是每年展现出的思想变化情况。按现在信息技术，这些情况统计分析是不难做到的。

实际工作中，每年人事部门配合的工作是：第一，把引进教职工中属于党外人士的名单各基本情况交付统战部，进入“人才库”；第二，把每年全校党外代表人士的德、能、勤、绩各方面考评情况汇总到统战部，形成“人才库”中人员的动态情况。二级学院配合的工作是：定期或每年一次向统战部汇总所在院系党外人士的工作情况，至少包含以下几个方面：一是政治素养情况，含基本政治倾向、参政议政意愿和能力方面；二是工作情况，含工作态度、工作能力、工作业绩等方面；三是社会活动情况，含是否积极参与学院公益活动及次数、是否积极参与社人活动及次数、是否有集体荣誉感、社会责任感等汇总。各民主党派要配合的工作主要是：定期或一年一次把该民主党派内的党外人士的参政议政能力、参加民主党派活动情况及其在其中展现出来的活动能力、组织能力情况汇总到各高校统战部门，进入“人才库”。这样，方可真正发挥“人才库”的作用，学校党委就可通过统战部的人才库，从动态上了解一个党外人士的动态情况和成长轨迹，有利于发现人才。

[1] 中共中央关于加强党外代表人士队伍建设的意见 [M]//十七大以来重要文献选编(下)，北京：中央文献出版社，2013:811.

[2] 崔保华.切实加强高校党外代表人士队伍建设，不断夯实多党合作事业的人才基础[J].四川统一战线，2015(1):8-11.

[3] 杨素群.新形势下高校党外代表人士队伍建设思考[J].山东师范大学学报(人文社会科学版)，2015(3):94-101.

[4] 王军为.关于加强高校党外代表人士队伍建设的思考[J].中国人才，2012(8):43-44.

[5] 吴斌,易钢,杨立平：党外代表人成长规律初探[J].云南社会主义学院学报,2012(2):8-12.

[6] 山西社会主义学院课题组.党外代表人士教育培训存在的问题与对策研究[J]山西社会主义学院学报,2016(3):27-31.

[7] 王南湜.从领域合一到领域分离[M].太原：山西教育出版社，1998:186.

[8] 解艳苓.高校党外干部队伍建设的政治价值研究[J].科技视界，2014(20):28,31.

[9] 王方.新时期高校党外知识分子统战工作机制创新研究[J].安徽广播电视大学学报,2013(2):10-13.

[10]朱维华,衷彦,吴伟.健全并完善高校党外代表人士队伍建设长效机制探讨[J].老区建设,2015(4):6-8.

(责任编辑 张佑法)

Take Chongqing Colleges as Examples to Analyze the College Discovery of Competent Personnel Mechanism

SHEN Chun-minga, ZHENG Ze-lib, CAO De-huab, HU Xiaoa

(a.Institute of Ideological and Political Education; b.United Front Work Department, Chongqing Medical University, Chongqing 400016, China)

The first and foremost step for hiring staff is the discovery of competent personnel. It is the common requirement for the construction of competent teams, as well as the basis for non-Communist representative team construction in universities of Chongqing. The author upholds that this work, at present, requires to give top priority to the highlights. To that end, we ought to establish discovery mechanism for non-Communist personnel and discover them at an early date by improving the leading mechanism for the group of non-Communist personnel, by strengthening the standardizing mechanism for the discovery of competent personnel, early-stage guiding mechanism and mechanism for the discovery channels as well as the construction of “talent pool”. All these mechanisms serve as a drive for the construction of non-Communist representatives at the schools of higher learning in Chongqing.

schools of higher learning; united front work; non-communist representatives; competent personnel discovery mechanism

10.13769/j.cnki.cn50-1011/d.2016.10.014

重庆市教育委员会2013年度人文社会科学重点项目(13SKD01)

沈春明(1971—)，男，法学硕士，副教授，研究方向：党建理论研究、伦理学；郑泽莉，女，重庆医科大学统战部部长，研究方向：统战理论与实践；曹德华，女，研究方向：统战理论与实践；胡晓，女，硕士研究生，研究方向：思想政治教教育。

沈春明，郑泽莉，曹德华，等.高校党外代表人士人才发现机制刍议——以重庆市高校为例[J].重庆与世界，2016(10):70-74.

format:SHEN Chun-ming, ZHENG Ze-li, CAO De-hua, et al.Take Chongqing Colleges as Examples to Analyze the College Discovery of Competent Personnel Mechanism[J].The World and Chongqing, 2016(10):70-74.

D613

A

1007-7111(2016)10-0070-05