国有建筑企业身份化用工的产生机制研究——基于对S集团公司的个案研究

郝彩虹

国有建筑企业身份化用工的产生机制研究

——基于对S集团公司的个案研究

郝彩虹

摘要：从20世纪90年代开始，以“双轨制”“多轨制”以及劳务派遣用工为代表的身份化用工逐渐成为很多国有企业的主要用工制度。通过对某国有建筑公司的个案研究发现，在建筑业深度市场化和国有企业绩效导向发展的宏观背景下，工资总额核定方式的变化、社会转型期不完善的劳动政策、激烈市场竞争下低价竞标的行业生存策略以及强势业主下抢工期的生产常态这四个机制共同作用，推动了国有建筑企业身份化用工的产生。

关键词：国有企业；身份化用工；产生机制

一、前言

近年来，国有企业以“双轨制”“多轨制”用工为代表的身份化用工一直受到学界的关注。身份化用工是指用人单位按照年龄、文化程度、技能水平、社会身份甚至入职时间长短等标准将员工进行类别区分，并将不同员工安排在劳动分工体系的不同位置、制定不同的劳动报酬标准、提供不同的劳动权益保障的等级鲜明的用工制度，实践中表现为“双轨制”或“多轨制”用工。早在2009年，陶厚永、刘洪[1]就对“双轨制”还是“单轨制”对于组织来说更具适应性效率做了详细论证，最后得出的结论是，从长期看，用工“单轨制”更具适应性效率，更能够促进组织绩效的快速增长。而张三保、舒熳[2]则通过对大量文献资料的系统研究，从宏观制度环境、中观产业结构、微观个体与群体三个层面梳理了“双轨制”用工形成的多层动因，并从企业的财务绩效(如企业生产率、用工适应性效率)和企业的社会绩效(如员工的社会认同威胁、员工的物质保障、职业发展与有序流动、和谐劳动关系构建障碍)两方面探讨了“双轨制”在公平和效率上的双重效应，在此基础上提出了改革建议。此外，还有学者对身份化用工特点突出的劳务派遣用工做了专门研究，对劳务派遣制度从诱致性制度变迁到强制性制度变迁过程中存在的问题[3]，部分地区劳务派遣用工发展现状、趋势、发展原因[4]，劳务派遣制度对未来中国劳动力素质的负面影响[5]以及法制化程度低、行业规范程度低、市场化程度低等问题[6]进行了深入调查与研究。以上研究说明，即使是从强调效率的管理学科的角度来看，身份化用工也有其先天的弊端，因此，有学者提出借鉴以德国为代表的好的企业用工制度的经验和吸取以美国为代表的不好的企业用工制度的教训[7]。

以上研究主要是从管理学角度对国有企业以“双轨制”“多轨制”以及劳务派遣用工为代表的身份化用工的动因、过程、效应及改革方向做了较为宏观的介绍，信息量很大，但缺少对于国有企业何以以及如何实现身份化用工缺少微观机制层面的探索。目前，身份化用工广泛存在于金融、通信、石油化工、建筑等多种行业中，而建筑业由于其行业生产特点，是身份化用工最普遍的行业。本研究将以某国有建筑企业为例，通过个案研究和政策文献分析，来探究国有建筑企业身份化用工的产生机制，并以此管窥国有企业身份化用工何以以及如何产生和实现。

二、方法与案例

本研究采用个案研究方法，通过深入访谈和田野观察搜集资料。本研究个案为某以隧道、铁路、轨道施工而闻名业内的国有建筑公司，命名为S集团公司。S集团公司的前身为原铁道部某工程局，2001年实行公司制改造，组建为S集团公司，并在资产和组织方面隶属于国务院国有资产监督管理委员会管辖的A工程总公司(后上市更名为A股份公司)。S集团公司在A股份公司的资产投资关系中居于中枢位置。它对于A股份公司来讲，是生产主体和利润中心，要接受其业绩考核；对于下属的子/分公司、工程公司以及项目部来讲，它又是管理中心，各项有关管理制度、生产秩序、技术创新以及用工制度改革等的指示都由其发出。换言之，S集团公司既是生产单位，又是决策和管理单位。

然而，目前的用工方式和劳务工管理方式在S集团公司并非一贯通行的，而是其用工改革后的产物。S集团公司的改革是通过转换直接雇佣的农民合同工的劳动关系，将农民工排除出其劳动关系体系而实现的，即将原来与公司直接签订劳动合同的农民工转为劳务公司派遣的劳务工输入。这一改革的后果是，公司不仅合法地剥离了原本应对这些劳务工承担的劳动保护和社会保险责任，而且开始对职工和劳务工采用不平等的身份化劳动管理。那么，S集团公司劳动用工管理制度改革的原因是什么，这一改革是如何实现的？

三、国有建筑企业身份化用工的产生机制

改革开放以后，面临建筑业体制的市场化改革、国有建筑企业的公司化改制和股份制改造以及国有控股上市建筑企业面临的绩效主导的业绩考核体系等压力，国有建筑公司在市场竞争和国家考核的双重压力下，为了生存和发展，不得不推进自身的市场化改革。只有改革企业经营管理制度、用工制度以及社会职能等才能有效提高企业的市场竞争力。激烈的市场竞争和国家以经济效益为主导的业绩考核构成了国有建筑企业推行身份化劳动用工的宏观背景。激烈的市场竞争和来自上级公司的业绩考核是推动S集团公司建立新的身份区隔的劳动用工管理制度的根本原因和宏观背景。而直接推动企业创造身份区隔的用工形式和劳动管理策略的还有更为具体的因素。本文将从工效挂钩、国家劳动政策调整、低价竞标和抢工期四个方面阐述S集团公司促使身份化用工得以产生和实现的微观机制。

(一)工资总额核定方式变化与身份化用工

中华人民共和国成立以后，在计划经济时期、市场化改革和完善阶段，中国国有建筑企业分别采用了三种不同的工资核定办法。这种不同的工资核定办法在一定程度上使得企业在不同的阶段选择了不同的劳动用工方式和管理策略。

1949—1982年，国有企业执行的是按职工人数核定工资总额的办法。支付的工资由职工人数确定，即按人头核定工资总额，不受完成的生产任务量和劳动生产率影响。当时国家也曾通过减少固定工增加临时合同工的方式提高劳动生产率，并运用工资形式调动职工的劳动积极性，以此减少人浮于事的情况，提高企业的生产效率。在用工形式方面，1954年5月原劳动部颁发的《关于建筑工程单位赴外地招用建筑工人订立劳动合同办法》，首次提出了“临时工”的概念，明确建筑工程单位出于建设进度需要可以招用临时工，但是必须订立劳动合同。1962年10月，国务院发布的《关于国营企业使用临时工的暂行规定》明确规定，为保证临时性、季节性的生产和工作需要，节省人力、财力，国营企业可以使用临时职工，但是对于临时职工，只有有生产任务的时候才能用，无生产任务时必须辞退，一律不得转为长期职工；并且规定临时职工先从其他单位暂时多余的职工中借调，或者从有城镇户口的居民中招用，不到万不得已，不得从农村招用临时工。通过这些规定，国家限定了企业固定工的数量，降低了用工成本，提高了企业的劳动生产率。在工资形式方面，以按劳分配制度为基础，建筑企业先后采用过计时工资、计件工资和奖励制度等，以调动职工劳动积极性，提高经济效益。

宋濂虽被明太祖誉为“开国文臣之首”，却不识小说之文心，亦不排除泼污太子丹和荆轲，以灭绝天下人的复仇愿望。若果然，则宋濂推荐《燕丹子》，内心当五味杂陈。

可见，我国建筑业有身份化用工的传统。但是，在此时期，临时工的各项劳动权益是能够得到保证的，尤其是工资权益。由于是按人数核定工资总额，加上国家有“同工同酬”的规定，所以，临时工与固定工之间的收入差距并不大。换言之，固定工和临时工之间虽然存在用工差别，但在劳动管理上差别甚微。而且，在“文革”期间，临时工制和劳动合同制、计件工资和奖励制度等作为资本主义剥削方式受到批判，1971年11月，国务院发出《关于改革临时工、轮换工制度的通知》，要求将大部分临时工和合同工转为固定工。其后，计件工资和奖励制度也被取消，平均主义一统天下。

1982年以后，建筑企业开始实行按产值工资含量核定工资总额，并在1984年和1986年一再明确建筑企业实施百元产值包干的工资办法，将工资总额与企业完成的生产任务挂钩，而与职工人数脱钩，以此推动企业提高劳动生产率。此外，鼓励建筑企业实行施工队集体经营承包，以此激励职工的生产积极性。在此过程中，国有建筑企业重新开始推行灵活用工，恢复使用农民合同工。1984年，原劳动人事部和城乡建设环境保护部联合发布的《国营建筑企业招用农民合同制工人和使用农村建筑队暂行办法》(已废止)规定经批准实行百元产值工资含量包干的企业，在不超过包干工资含量的条件下，可以自行招用农民合同制工人；该办法明确企业必须与农民合同制工人所在的县或乡有关单位签订劳动合同，合同主要条款包括招用人数、招工条件、使用期限、生产任务、工资福利、劳动保险待遇、劳动保护、劳动纪律和奖惩办法等；该办法还明确了农民合同制工人的工资待遇，即进企业三个月内，按同工种固定工的定级工资标准执行，三个月后，按其技术水平、劳动态度和体力强弱等考评定级，工资待遇可相当于或略高于同工种固定工人的水平。可见，在百元产值工资含量包干阶段，国营建筑企业农民合同工虽然和正式职工存在身份差异，但是其各项劳动权利与正式工一样是受到国家保护的。

在这一阶段，对于招来的农民合同工，S集团公司的做法是将其与正式职工统一编组混合作业，所以当时叫做“混岗农民工”。除了签的是短期合同并且没有社会保险外，混岗农民工的工资福利待遇、劳动保护与正式职工基本一样。在S集团公司服务了20年的李祥回忆道：

“当初刘常勇(公司的原总经理)对我们好了，待遇那多好，每年回家包路费。民工每一年，不管你远近，四百块钱，你回家也好不回家也好，反正四百块钱，还不说过年过节的奖金……那时候待遇多好，现在……那时候工人晚上学习，民工全部要学习，不像现在……我们那时候在(19)97年那时候，工资将近一千块钱一个月……我们在天安门东站1999年修完了过后，在燕郊休息了三个月，照常开工资，一个月一千多……跟公司签合同，公司不放我们走，让你们待着，我也不让你们走，我仍给你们发着工资”(访谈，LX2011101801)。

李祥告诉我，在这个阶段是正式职工占多数，农民工只占少数，在一线施工作业的既有正式职工也有农民工。

2001年，在国家新的“工效挂钩”经济政策的引导下，S集团公司的上级公司A工程总公司废止了单一与产值挂钩的“百元产值工资含量包干办法”，实行“工资总额与经济效益挂钩办法”，并将全公司全系统纳入工效挂钩包干范围。这项办法明确了工资总额不再由生产总值确定，而是与企业的利润挂钩。这直接影响了S集团公司的劳动用工方式。在2005年以前，S集团公司的工资总额主要还是与经营规模挂钩，所以，虽然使用了大量农民工等其他从业人员，使劳动报酬总额占全集团工资总额的近三分之一，但全集团工效挂钩工资每年都有较大结余，工资总额计划也能够满足企业发展和提高员工收入水平的需要。从2005年开始，S集团公司开始执行上级总公司确定的新的工资计算办法，新增效益工资从侧重经营规模改变为侧重利润的增加。这种工资计算方式的变化，使得S集团公司不得不加快用工方式的转换，将农民工剥离出工效挂钩工资总额的计算范围，以避免企业工资总额超发。

但是，建筑企业的实际生产又离不开农民工，所以不得不通过其他方式保留农民工。S集团公司的选择是不再与农民工直接签订劳动合同确立劳动关系，而是转为与劳务公司签订劳务使用的经济合同，将其所使用的农民工的劳动关系转到劳务公司。这样由于以前占全集团工资总额近三分之一的农民工的工资不再计入集团工资总额，企业不必再面临税务风险，也不必再担心工资总额超发。而且，由于与农民工不再有直接的劳动关系，也可以规避社会保险和劳动保护的责任。所以，虽然需要根据使用农民工的数量向劳务公司缴纳管理费，但整体的用工成本还是下降了。最重要的是，正是这一步为建筑企业由身份化用工向身份化劳动管理提供了基础。截至2007年底，长期与S集团公司保持劳动关系的15 180名混岗农民工全部转换了劳动关系。在这次用工形式转换过程中，利益真正受到损害的是农民工。以前与他们签订合同的是国有企业，他们虽然是临时工，但是除了没有社会保险之外，他们在工资计算和劳动保护方面和正式职工享有的是同样待遇。但是，现在与他们签订合同的是劳务公司，从法律上讲，他们的工资以及其他待遇都与S集团公司不再有任何关系。

综上所述，在按职工人数核定工资总额的计划经济阶段，临时工与固定工之间的差别主要体现在是否是“单位人”，这种差别在“文革”中被取消。在工资总额与生产总值挂钩的市场化改革初期，农民合同工与正式职工虽然“身份”不同，但其在劳动分工、劳动条件、工资待遇、生活环境等各方面基本没有差别，差别主要体现在劳动合同期限的长短和是否有社会保险。在这两个阶段，农民合同工都是直接与企业签订劳动合同，并且其工资福利待遇和劳动保护都能够得到保证。而在第三个阶段建筑企业的工资总额不再与产值挂钩而是由利润决定以后，企业不得不转变用工方式，将农民工剔除出工资总额核算，不再与其建立劳动关系，而是以劳务关系代之，并以此为契机剥离了与劳动关系相关的农民工保护责任。

(二)国家劳动政策调整与身份化用工

改革开放以后，国家劳动政策的主导方向是取消固定工制度，逐步建立与市场经济体制相适应的劳动合同制度。但是，随着经济体制改革的推进和民营、外资等多元市场主体的形成，侵犯劳动者权益的事件越来越多。这种情况要求国家必须尽快制定能够保护劳动者合法权益，规范劳资关系的法律。在此背景下，国家先后颁布了针对所有劳动者的《劳动法》和《劳动合同法》等法律，而针对农民工的劳资关系问题，国家相关部门也陆续颁布了部门意见或通知等。这些法律、政策的实施，保护了大多数劳动者的合法利益。但对于S集团公司的农民工来说，虽然国家的劳动政策从长远来讲是保护他们的利益，但在短期内由于国家劳动政策调整的配套政策不完备所导致的企业用工行为的转变，不仅未能保护他们的劳动权利，反而损害了他们已有的权益。

在国营企业的用工制度由固定工制度向劳动合同制转变过程中，农民工属于受益群体。1984年9月，国务院《关于改革建筑业和基本建设管理体制若干问题的暂行规定》要求，国营建筑企业原则上不再招收固定工，要积极推行劳动合同制，增加合同工的比重。企业可以根据自己的生产特点和需要自主决定用工形式，如使用长期工、短期工、轮换工、季节工、临时工以及非全日工等。这项规定为农民工进入国营建筑企业劳动提供了制度合法性。1986年7月国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(已废止)明确要求，无论是五年以上的长期工、一年至五年的短期工、定期轮换工，还是一年以内的临时工、季节工都必须签订劳动合同，并且明确了劳动合同制工人与所在企业原固定工人享有同等的劳动、工作、学习、参加企业的民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。这两项规定有效地保障了国营建筑企业中农民合同工的劳动权益。在S集团公司，直到2005年以前，公司都延续了与农民工签订有效劳动合同的惯例，并且在劳动和生活上真正做到了“同吃、同住、同劳动”。

S集团公司在2001年公司化改制以前的工程局时代，在专业施工队伍劳动力不足时，将农民工编入班组混岗作业，并与之签订相应的劳动合同。这种状况在2001年公司化改制完成后很长一段时间，没有发生大的变化。虽然1995年《劳动法》颁布以后，1986年版的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》已经废止，但S集团公司对农民合同工基本延续了过去的做法，就像以前的农民合同工小李说的：

“待遇什么都一样，知道吗，干活什么啥都一样，就是年限不一样。……签合同啥时候都是跟公司签。你要出了什么问题啦，工伤啥啦，单位给你出嘛。……没有包工头，直接对公司。就是这里面职工嘛，像技术员呀，8个小时，干完就走，就下班了。交接班，就8个小时嘛。两点钟你下班了，我们才能下去呢。两点钟准时都下去了，晚上十点钟准时都上来”(访谈，XL20100620)。

在S集团公司，一段时期以来，保护农民工的不是《劳动法》，而是国有建筑企业延续下来的社会主义时期的用工传统。

2002年以后，建筑业普遍存在的欠薪问题浮出水面，国家一方面为了兑现加入世贸组织的承诺，一方面出于维护社会稳定的考虑，开始通过各种方式大力整治建筑业拖欠农民工工资问题。国家相关部门通过调研发现，建筑业拖欠农民工工资的原因是工程款拖欠问题，2003年全国建设项目累计拖欠施工企业工程款达3 600亿元[8]112。于是从2003年开始，国家逐步加大对建设领域的工程款清理力度。并于2004年出台了《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》《关于为解决建设领域拖欠工程款和农民工工资问题提供法律服务和法津援助的通知》《建设工程价款结算暂行办法》等文件，以期从解决工程款拖欠问题入手，解决农民工的工资拖欠问题。到2005年底，全国建设领域累计清理偿还2003年以前的竣工项目拖欠工程款1 620亿元，占拖欠总额1 860亿元的87.1%[8]113。

但是，清理拖欠工程款的行动并没有能从根本上解决农民工工资拖欠问题。相关部门进而发现建筑农民工之所以遭遇欠薪却无可奈何是因为大多数用人单位通常并不是与农民工签订劳动合同，而是与“包工头”签订劳务合同，而“包工头”随意转嫁风险，克扣农民工工资，从而造成欠薪问题。为了解决这一问题，2005年，原劳动和社会保障部、建设部以及全国总工会发布了《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》，要求用人单位必须依法与农民工签订书面劳动合同，并向劳动保障行政部门进行用工备案；明确提出建筑领域工程项目部、项目经理、施工作业班组、包工头等不具备用工主体资格，不能作为用工主体与农民工签订劳动合同。同年8月，建设部下发《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》，要求从2005年7月1日起，用三年的时间，在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度，由劳务企业或其他用工单位直接吸纳农民工，全面禁止不具有法人属性的“包工头”承揽分包业务。换言之，国家认为消灭“包工头”和规范农民工的合同管理，是解决建筑领域欠薪问题的正确方法。

之后的事实证明，规范劳动合同管理和劳务分包制度并没有能够解决建设领域的欠薪问题，反而为原本与农民工直接签订劳动合同的国有建筑企业提供了契机——解除了与农民工的直接劳动关系，将用人关系转为了用工关系，从而降低了企业的用工成本和用工法律风险。2006年初，国务院发布《关于解决农民工问题的若干意见》，2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，这两项政策和法律对企业直接使用农民工的法律和社会责任提出明确的要求，规定施工总承包、专业承包企业直接雇用农民工，不签订劳动合同，或只签订劳动合同不办理社会保险，或只与“包工头”签订劳务合同等行为，均会被视为违法行为进行处理。对于S集团公司来说，如果继续采取直接雇佣农民工的劳动用工形式，公司将有可能陷入员总量急剧膨胀、工资总额严重不足、劳资纠纷骤然增加的局面。所以，改变混岗农民合同工的用工性质，将企业的直接雇佣行为转变为劳务输入行为，使企业由用人单位转为用工单位成为了其理性选择。而2005年建设部发布的《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》为S集团公司转变用工方式提供了合法依据。其具体操作方式就是，将原来与公司直接签订劳动合同的农民合同工的劳动关系转到具有相应资质的劳务公司，并以劳务输入的方式满足用工需求。通过这种方式，企业降低或规避了直接雇佣农民工所带来的经济成本和法律风险。

然而，对于S集团公司的农民工来说，他们原来是公司的农民合同工，虽然与正式职工之间存在合同期限和社会保险的待遇差别，但是基本的劳动保护和劳动权利是有保障的。而今将劳动关系转入劳务公司后，他们的身份就变成了“劳务工”，对他们的劳动保护的保障不再是S集团公司的必然责任，他们成为了实实在在的“农民工”，劳动权利和政治权利都与以往不可同日而语。他们与企业职工之间的身份差异体现在了劳动、生活、权益、地位的方方面面。

(三)市场环境、低价竞标与身份化用工

建筑业属于深受国家宏观调控政策影响的行业，其发展具有明显的阶段性，固定资产投资和基础设施建设是拉动建筑业发展的主要动力。改革开放三十多年，国家经济建设的需要为建筑业的发展提供了良好的机遇。建筑业成为国民经济的支柱产业，在产业总产值、企业数量以及从业人数等方面，都获得空前发展，行业内部的竞争态势愈演愈烈。与此同时，建筑业招投标制度、施工企业资质管理等行业规范制度也在国家的行政干预和市场的竞争环境下逐步建立起来。激烈的市场竞争使得建筑企业把提升企业资质等级、低价竞标甚至违规竞标等作为其根本的生存策略。所以，项目的中标价格往往被压到极低，以至于施工企业不得不通过各种方式降低生产成本，才能保证盈利或不亏损。其后果是生产一线的身份化用工管理和层出不穷的工程质量问题。

中国改革开放三十多年来，建筑施工企业的数量和从业人数均得到了较大规模的增长，形成了多种所有制类型并存的竞争格局。建筑业施工企业数量从1980年的6 604个，增加到了2013年的79 528个，从业人数也从648万增加到了4 499.3万。企业性质组成也由国有经济和集体经济垄断，发展为国有、集体、外商投资、民营及个体多种经济成分并存。2013年，民营和个体建筑企业数量达到69 680个，占全部建筑企业总数的87.6%，从业人数达到3 772.3万人，占建筑业全部从业人数的83.8%，实现产值126 344.4亿元，占建筑业总产值的79.3%。非国有建筑企业的异军突起，使得S集团公司这样的国有建筑企业面临着越来越严峻的市场竞争。

为了规范建筑企业的竞争行为，完善建筑行业的竞争机制，招投标制度和企业资质等级管理制度先后被引入建筑领域。这两项制度使得建筑企业只能通过市场竞争获得工程项目，过去依靠行政手段分配工程任务的时代一去不复返了。无论是国有企业，还是非国有企业，至少在形式上都必须履行规范的竞争程序。

对于以铁路、隧道、轨道建设而闻名的S集团公司来说，一方面国家大规模的铁路和城市地铁轨道建设项目为其提供了前所未有的发展机遇，另一方面激烈的市场竞争又将这个大型国有企业置于更为艰难的发展境地。虽然S集团公司在企业规模、施工技术以及施工管理资质等方面在业内有一定优势，但在激烈的项目招投标竞争过程中，面对众多的具备同等资质的竞争对象，S集团公司及其下属子/分公司不得不采用行业通行的低价竞标策略。而低价中标常常意味着企业承建一个项目后无利可图，甚至亏损。但是如果不争取中标，没有工程项目，就意味着企业的人员和设备都不得不处于闲置状态，企业就会有生存危机。企业的生存问题不仅是企业本身的问题，还关系到企业职工的生存、就业和社会的稳定。所以，在现行建筑市场环境中，低价中标成为了S集团公司不得已而为之的选择*当然，除此之外，部分关系较为密切的建筑企业也会采用在招投标过程中结成攻守同盟，通过围标、串标、陪标等违规行为，提高某一家建筑企业的中标概率和中标价格。这种违规行为通常情况下损害的是业主利益，因为这种违规行为本身就是针对招投标过程中的企业间恶性竞争以致低于成本价竞标而采取的对策。。

低价中标的直接后果就是，建筑企业只能通过压缩材料、人工等生产成本，以尽量保证项目盈利或不亏损。在S集团公司，压缩人工成本的方式就是减少直接与公司签订劳动合同的职工人数，增加以劳务派遣为主的临时用工和对外部劳务队伍的使用，形成“以专业公司为主，劳务公司和外部劳务队伍为有益补充”的劳动组织结构和“以合同制员工为主，混岗劳务工为辅”的劳动力结构，构建以各子/分公司的职工队伍为主体的依靠层，以内部劳务公司的劳务工为主体的紧密层和以社会劳动力资源为主体的外部劳务分包队伍辅助层的用工体系。而依靠层、紧密层和辅助层之间的差别，不仅体现在与企业的关系的密切程度上，而且体现在其所享有的劳动权利上。这种用工体系是一个基于身份的不平等的用工体系。

(四)强势业主、抢工期与身份化用工

在当下竞争激烈的建筑市场中，面对众多备选的施工单位，业主(即建设单位)处于强势地位，强势业主的表现之一就是强制要求承包方和施工单位加快施工进度压缩工期[8]115。对于施工单位来讲，加快施工进度的主要方式之一是增加劳动力*另一种方式是提高劳动生产率，即通过增加每日的生产任务，提高劳务工的劳动强度。E建筑工地对劳务工工资采用计时工资和计件工资相结合的方式。每个劳务工在进场前就与架子队约定了日工资，即每日12小时工时劳动的价格，但前提是完成了生产任务。建筑工地上普遍采用班组作业，生产任务是分配给整个班组，而工资又是与生产任务挂钩的，这样个人工作的努力程度会直接影响到整个班组成员的收入，所以，管理人员不必直接监督生产过程，只需依靠班组成员的互相督促就能够保证生产任务的完成。抢工期的时候，劳务工每日劳动时间基本不会变，但是管理者会分配更多的生产任务，工人只有通过增加劳动强度提高劳动效率才能保证完成每日的工作量。，这要求企业保持较高的灵活用工空间，即在工程建设需要的情况下能够紧急招聘到并且留住劳动力，而在抢工期结束后能够迅速遣散冗员以节约劳动成本。S集团公司“合同制员工+混岗劳务工”的用工形式满足了这种要求，通过内部组建劳务公司并在建筑工地随时补充劳务工，一方面作为劳动力蓄水池随时满足用工需要，另一方面以临时用工为借口降低了实行全员合同制的劳动成本和法律风险。

在我国建设领域，业主强制下的抢工期是普遍存在的现象。建设工程，尤其是与政府有关的基础设施建设工程很多时候都蕴涵着政治意义，献礼情结、政绩需求、急功近利等因素往往导致业主方强制压缩工期。或是为了迎接一个象征性的节日，或是个别官员为了增加其政绩筹码，或是为了早日完工投入运营获取收益，业主方都可能不顾施工设计和工期的科学性，一再要求压缩工期。在卖方市场条件下，为了满足业主要求，承包方和施工单位不得不通过修改设计方案、加快工程进度等手段赶工期。因为业主方控制着工程结算，如果不能按照其要求的工期目标完工，承包方和施工单位就不能顺利拿到工程款。

以S集团公司的E地铁项目为例，该项目属于政府投资的城市基础建设项目，与很多其他的政府工程一样，此项目也面临着压缩工期的问题。E地铁项目的业主(投资方)是北京市基础设施投资有限公司，建设管理方(发包人)是北京市轨道交通建设管理有限公司，二者都是由北京市国资委出资成立的国有独资公司，前者主要承担北京市轨道交通等基础设施项目的投融资和资本运营任务，后者主要承担轨道交通新建线路规划、项目招投标、协调施工以及组织验收等交付运营前的所有建设管理工作。两个公司其实都是北京市政府的代理机构。为了缓解交通拥堵压力，北京市政府召开专门会议要求加快市内所有道路的施工建设和改造速度，实现提前通车。北京市轨道交通建设管理公司将这一指示下达到各地铁项目部，由此，E地铁项目的竣工日期由2013年9月20日提前到2012年9月20日，整整提前了一年。

压缩工期不仅意味着建筑工地上人员、设备的高负荷运转，还意味着施工单位必须强化灵活用工方式。为了实现提前一年竣工的目标，从2011年3月开始，E地铁项目就开始抢工期。在此之前，一线作业人员的工时已经达到每天12小时，所以通过延长工时实现抢工期的作用有限，毕竟人作为活的劳动力是受生理极限约束的，能采用的方式主要是增加施工人员数量，增开作业面和提高劳动效率。

抢工期要求在工程任务吃紧的情况下能够紧急招到大量劳动力完成施工任务，同时还要保证在抢工期结束后这些新增的劳动力能够尽快遣散，即要保证“进得来，出得去”。大量劳务工的存在满足了这一需求。在抢工期的时候，施工单位一方面从内部劳务公司调遣部分劳务工填补劳动力空缺，另一方面临时招用新的劳务工充实劳务队伍。无论是调遣还是新招，都必须依靠提高工资的方式。这是因为，劳务工与内部劳务公司之间的劳动关系是很松散的，内部劳务公司对劳务工没有约束力，真正决定他们是否留下来的主要因素还是工资的高低*当然，与内部承包职工的关系的密切程度也是他们考虑的因素之一，但考虑关系的前提是工资与市场的平均水平相差不大。也就是说再亲近的关系也不能完全代替工资的吸引作用。。

为了招聘到和留住足够的劳务工以满足对劳动力的需求，施工单位通常采用增加工资和延期支付工资并举的措施。在E地铁工地，普通劳务工的工资从从2011年3月的130元/天涨至10月的170元/天。在E地铁工地，正常的工资支付周期是一个月，即每月的25日至30日为工资发放日。但遇到春节或者抢工期等特殊时期，项目公司为了留住足够的工人干活，就采用延长工资支付周期的方式，通常会延期一到两个月。但事实上，如果劳务工执意离场，项目公司也无可奈何，不得不结清工资放人，所以，延期支付工资只是留住工人的辅助方式。

可见，在业主优势地位突出的建筑业，普遍存在的压缩工期对劳动力需求的大起大落状况强化了S集团公司身份区隔的灵活用工和管理制度，并促使企业利用高工资作为吸引条件使得这种用工形式和高强度劳动能够被劳务工所接受。

四、结论

对S集团公司的个案研究表明，在建筑业深度市场化和国有企业绩效导向发展的宏观背景下，利润主导的工效挂钩薪酬制度、建筑领域普遍存在的低价竞标和抢工期等问题，都促使国有建筑企业采用增加以农民工为主的劳务工和压缩正规人员编制的身份化用工策略。同时，以身份差别为标准在职工和劳务工两个群体之间建构资源分配壁垒和差别化的劳动管理方式，使得身份化用工转变为身份化劳动管理。而国家劳动政策调整过程中配套政策措施的缺乏，不仅没有能够保护农民工，反而使得企业为了规避法律风险加速了劳动用工管理制度调整的速度。国有建筑公司身份化劳动用工管理的产生与实现正是工资总额核定方式的变化、社会转型期不完善的劳动政策、激烈市场竞争下低价竞标行业的生存策略以及强势业主下抢工期的生产常态这四个机制共同作用的结果。

本研究所选择的个案S集团公司的变革发展历程，是国有建筑企业的典型缩影。因此，本研究虽然采用的是个案研究方法，但其“分析性概括”所得出的结论对于国有建筑企业身份化用工的产生机制具有一定的解释性。此外，对于其他行业的国有企业来说，虽然行业不同，问题的具体表现形态不同，但其身份化用工的宏观背景和产生机制大同小异，因此，本研究一定程度上可以为理解国有企业的身份化用工何以以及如何实现提供参考。

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Generation Mechanisms of the Identity-Based Employment inState-Owned Construction Enterprises —A Case Study of S Group Company

Hao Caihong

Abstract:Since the 1990s, identity-based employment, represented by the “double-track system”, the “multi-track system” and the services dispatch system, has become the major labor employment mode in many state-owned enterprises. A case study of a state-owned construction enterprise shows that in the macro background of deepening market-oriented reform of construction industry and performance-oriented development of state-owned construction enterprises, the identity-based employment in state-owned construction enterprises is generated by the interaction of changes of approval method of the total wages, imperfect labor policies during social transformation, low price bidding as a survival strategy of the industry under severe market competition and normal production status of minimizing project periods driven by strong tendency owners. This paper sheds light on why and how to carry out the identity-based employment in state-owned enterprises.

Key words:state-owned enterprises; identity-based employment; generation mechanisms

作者简介：郝彩虹，中华女子学院社会工作学院讲师。

基金项目：2013年中华女子学院教师能力提升项目(JS2013-02008)。

中图分类号：C912.68

文献标识码：A

Doi:10.3969/j.issn.2095-042X.2016.03.012

(收稿日期:2016-03-18；责任编辑:沈秀)