浅析高校教师绩效管理的人本取向

罗　　建，武学伟，王　　磊，吴新晖

（承德医学院，河北承德　067000）

浅析高校教师绩效管理的人本取向

罗建，武学伟，王磊，吴新晖

（承德医学院，河北承德067000）

高校教师；绩效管理；以人为本；价值取向

高校教师队伍作为培养高素质创新型人才的中坚力量，发挥着重要作用。在高校人力资源管理中，引入绩效管理，目的为了更好地发挥教师教学的积极性和主动性，促进教师与学校的共同发展，但在教师的绩效管理中在着教师主体地位不清、绩效目标、评价指标不明、人文环境缺失等问题，制约和影响了教师绩效管理方式的改善和水平的提升。本文应用人本管理的理念与方式，对高校教师绩效管理中存在的问题进行了分析，对在高校教师绩效管理中坚持人本取向的价值内涵，坚持教师的主体地位，驱动教师绩效管理水平的提升与发展的措施进行了有针对性地探讨。

1　坚持高校教师绩效管理人本取向的内涵

高校教师的绩效管理是以一定的管理理念为指导的，也就是说对高校教师的绩效管理同样面临着价值取向的问题。马克思指出，“价值”这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的［1］。从中可知，人的需要是价值存在的前提，没有人的需要存在，价值也就无从谈起；价值还涉及到一种主客体的关系范畴，它是客体对于主体需要的满足而存在的一种价值，表现着外在物与人的关系的一种状况。对于高校教师的绩效管理，价值取向指明了高校在开展绩效评估与管理中所确立的价值活动方向，并从根本上影响着教师的活动与行为表现。在高校人力资源管理中，最为重要的是解决好“人”的问题，而绩效管理作为高校人力资源管理的核心，在实施过程中坚持以人为本的价值取向，就是要在绩效目标的确立、绩效计划的制定与实施、绩效考核与改进中，以人本的理念为指导，坚持教师在参与绩效管理过程中的主体地位，注重教师的激励与参与，以教师的生命和价值为本、以教师的权利和平等为本、以教师的尊严和幸福为本，以教师为主体、以教师为目的，全面促进教师的自我发展。

2　高校教师绩效管理中存在的问题

受传统绩效管理理念的影响，目前高校教师的绩效管理还存在着以物为本，以任务为导向，过分强调产出，忽视对教师价值、尊严及幸福的关注等现象。这就导致了教师在绩效管理中没有起到主体作用，有效参与不足，绩效目标、评价指标不明，实施绩效管理的人文环境缺失等问题。

2.1教师的主体地位不清，绩效参与明显不足长期以来，以物为本、以物为中心的传统绩效管理观念注重的是教师教学成果的产出与成效。以任务为导向，只看结果，由此导致了教师在绩效管理中的地位不高、不受重视，教师参与教学效果评价的积极性和主动性不高；成果的产出过程不受重视，只看产出，忽视教师教学投入的“一刀切”式的绩效评价管理办法也从一定程度上阻碍了教师教学改革与创新的积极性，削弱了他们持续提升自己、不断改进的热情与动力。

2.2绩效目标不清确定绩效管理目标的过程是制定绩效计划的过程，作为绩效管理实施的起点是绩效管理过程中的一个重要阶段，而绩效目标又起着导向与指引的作用，它是教师个人、部门与学校各层次目标有机结合的过程。绩效目标的制定为进行绩效考核提供了依据，但当下绩效目标的制定缺乏明确的目的，流于形式、走过场，教师绩效目标的制定缺乏教师的全面参与，没有与高校的发展战略紧密地联系在一起，更没有以教职员工的全面发展为导向。

2.3评价指标不明评价指标为考核教师绩效提供了可供参照的标尺，对教师绩效成果的考核是以评价指标为基础进行的，对照评价指标与教师实际教学所取得的成果，评定出教师绩效优、良、合格各等级。因为考评项目和指标的选择是否恰当、是否全面、是否相关、定义是抽象含混还是具体明确对考核结果有很大影响，因此评价指标必须明确、具体、可操作［2］。但目前存在的对高校教师绩效评价的指标不明，定性不准或量化不清，加之不同考核与评价者对绩效标准的解释不同，以及存在片面看待考核目标的问题，造成了考评时容易出现评价偏差或主观随意等现象［3］。

3　以人本理念驱动高校教师绩效管理的发展

促进高校教师绩效水平不断提升，关键是要以人本的理念为导向，以教师为主体，营造以人为本的教师教学发展环境。

3.1坚持人本管理理念，确立教师参与绩效管理的主体地位人本管理的本质是尊重人、服务人、依靠人、发展人，就是要以人为核心，把人置于行政组织中最重要的资源地位［4］。确立教师参与绩效管理的主体地位，要充公肯定教师在绩效管理中的地位与作用，强调绩效计划与评估体系的制定要立足于教师的发展，从教师的利益出发，搭建教师与学生、学校绩效沟通的良性互动平台；要在绩效管理中，尊重教师的社会与个人价值，为教师创造更大的价值和成果提供条件；要把教师作为绩效管理的核心，着眼于教师素质和能力的提升，潜力的开发；要不断加强对教师的激励，充分调动他们参与绩效管理的积极性，增强他们不断进取的精神，进而不断提升他们的教学质量和科研水平。

3.2营造教师参与绩效目标制定的人本化环境绩效管理是一个包含绩效计划与执行、绩效考核与评估、反馈与改进等环节的系统化过程，通过组织与个人持续开放的沟通，推动绩效目标的达成。随着人本理念的兴起与发展，高校管理中更加突显人的重要性、体现人文关怀，这就要求在绩效计划、绩效目标的制定上，要将教师的个人目标与学校的战略目标有机地统一起来，形成有效的教师激励机制。学校党政机关更要真正从教师的利益出发，加强与教师的沟通，积极听取教师的意见，使绩效目标更好地体现教师的需求与发展的意愿。在绩效执行的过程中，要求有序稳定的参与，为教师参与绩效管理提供切实可行的平台。

3.3构建“360度”的绩效指标评价体系构建“360度”的绩效指标评价体系，要促进绩效评价主体多元化，改变传统模式下单一的上级对下级的评价方式，要注重学生、学校、教师之间，学校外部各评价主体的有机整合；评价标准要科学化、客观化、多样化，注重从持续促进教师身心全面发展为根本目的出发，从教学态度、教学能力、教学效果等多方面入手，制定尽量可量化的评价标准。更要在绩效评价中积极鼓励教师广泛深入地参与到绩效评价中去，要让教师在心理上、行动上支持组织的绩效管理活动，这样才能更好地诊断绩效差距，以此不断改善自身的绩效水准，有效挖掘教师个人潜力，促进教师可持续全面发展。

［1］马克思.马克思恩格斯全集［M］.第19卷.北京：人民出版社，1965.406.

［2］张剑虹.绩效管理工作中的七个误区［J］.企业改革与管理，2003（，5）：12-13.

［3］刘平，杨玉武，高映红.传统的绩效考评与系统的绩效管理［J］.重庆商学院学报，2002（，6）：45-48.

［4］黄德良.人本行政管理［M］.第1版.上海：上海大学出版社，2002.32.

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