欧洲企业迎来年龄管理挑战

开栏语：老龄化时代的人力资源与银色经济前景，已构成全球企业可持续发展新的责任和机遇：适龄劳动力规模不断缩小，高龄员工亟需的就业技能、福利保障，不同代际员工的“知识转移”有待解决；持续增长的老年人口改变着消费结构，企业需要适应由此产生的多样化市场需求。

面对老龄化社会的加速进程，跨界合作正在突破地域的限制。作为率先聚焦老龄化责任实践的国内媒体，《WTO经济导刊》联合CSR Europe（欧洲企业社会责任协会）推出“积极老龄化”专栏，持续关注并发掘全球老龄化的政策动向、企业实践和前瞻性研究，以期为读者提供有益思考。

《WTO经济导刊》和CSR Europe作为中国与欧洲倡导社会责任的先锋机构，计划在2014年“金蜜蜂2020 社会责任倡议”发布三周年之际，推出一项关于老龄化社会的全新议题，呼吁更多的企业加入倡议行动，成为标杆企业，引导更大范围、更富成效的责任实践。

“绝大多数的欧洲企业没有足够关注年龄管理议题”，CSR Europe的一项调研显示。研究认为，企业往往持有如下观念以致行动迟缓：

尽管退休人员相较总人口增速更快，但总体上这是政府而非企业自身的关注议题。

虽说“婴儿潮一代”（1945至1960年出生的欧洲人口）正越来越多地进入退休年龄，但企业还没有多么感同深切。

广为预测的“人才战争”还没有出现在欧洲，劳动力供应在大多数欧盟国家不是问题，除了个别特殊的竞争领域（如工程师）。反过来看，很多行业仍持续升级并裁撤职位，青年失业率包括失业毕业生数量居高不下。

然而现实是，仍然有诸多的问题和疑惑摆在欧洲企业面前：

应对总量不断萎缩和高龄化的劳动力人口，企业的最佳解决方案是什么？企业在不久的将来是否会受制于劳动力短缺？“婴儿潮一代”去职后，会否出现知识缺失？如何应对高龄劳动力所带来的效能、劳动成本问题？更长的工作年限如40至45年是不是可行？

就上述问题，报告在此展现一些相关联的基本事实和数据。

1.劳动力减少且趋于高龄化

尽管欧盟适龄劳动人口在2012年达到峰值3.08亿人，但至2060年将逐渐减少到2.64亿。同时，欧盟声称劳动参与率将由75%升至79%，外加失业率一定程度的下降。今后，劳动人口的年龄层次也将显著变化（见表1）。

这意味着欧洲企业内部员工的总体年龄层次将发生变化。现阶段，55至64岁的员工占欧洲企业总体雇员的15%，到2020年预计增至23%。相对而言，8%的变量是易于管理的。

2.2020年将成劳动力短缺拐点

劳动力供应总量的减少势必带来对于短缺的恐惧。不过，SEO和荷兰任仕达公司的联合调查也显示，经历2008年金融危机之后，大规模的劳动力短缺时间节点已被延至2020年（至少）。受此影响，社会就业水平持续下降，就业增长速度预计也将有所减弱。到2020年，劳动力剩余而非短缺仍将暂时成为大多数行业普遍现象。

但这并不代表劳动力市场永不错位，研究者们已经开始发现一些基本的纵向或横向失调形式。“横向错位”发生在毕业生所学专业无法满足企业用工需求时，“纵向错位”则出现在大多数欧洲国家越来越缺乏掌握更高从业技能的人才时，这种需求通常不容易得到满足。

适龄劳动人口数量持续下降，这是不可逆转的长期趋势。一旦上述需求迅速增强，劳动力短缺现象将立即显现。因此，前瞻性的劳动力规划应当成为所有大型企业的重要议程。

3.“婴儿潮一代”知识转移可控

已有研究机构指出，大规模“婴儿潮一代”退休可能造成全面的“知识缺失”风险（参见波士顿研究集团《全球老龄化：企业如何适应新形势》）：

自2005年起，1945至1960年出生的劳动力开始不断退休，这种状况将延续至2020-2025年。这也为企业预留出了10至15年的缓冲时间以应对相应的知识转移。

1960年至1970年出生的人群（“婴儿潮一代”之后）仍占现有人口的大部分，也是现有劳动力人口的主体力量（年龄在40至50岁间）。

另一方面，更多的企业已经着手整理与汇编现有的交易记录和业务运作知识。这样一来，运营相关的核心知识比以往更有效地留在企业内部，对人力资源的依赖性相应降低。2020年“代际转移”之后，有关劳动力规划和企业核心竞争力的及时转化方面的论证将更加充分。

4.员工高龄化挑战在即

调查发现，大多数欧洲公民愿意延长工作年限，也了解这样做的必要性。另外，一些游说团队也越来越呼吁为高龄员工提供更多的雇佣机会。不过，工作年限的增加（40-45年）只有在满足如下条件时才有可能实现：

摒弃错误和有失偏颇的看法：员工高龄化并不导致企业效能下降，但员工从业能力随年龄而变化。

保持身心健康：老龄化是渐渐发生的，员工的身体与精神力量随之下降。因此，企业需改善工作环境，重在预防。

应对知识与技能缺失：欧盟经济的许多行业以快速的技术变革为特征，只有在知识和技能不断更新的情况下，高龄员工才能适应工作。然而有诸多证据表明，55至64岁的员工接受到的培训却少于青年员工。

去除企业内部员工流动性障碍：劳动力市场的流动性不断增强，高龄员工有着同青年员工一样的就业需求，但在企业改制或招聘过程时更容易被忽略。

另一项挑战与薪酬和总体劳动力成本相关。目前，欧盟很多国家的薪酬机制与年龄、资历或职务挂钩。随着劳动力平均年龄的增加，相应的工资开支也在增长。全国性的医疗保障体系也将调整，员工和工会组织则会在职业发展过程中要求获得更多的养老及医疗保障。

结论：年龄管理至关重要

欧洲人口年龄层次变化的结果就是高龄员工的不断涌现。我们不能说，55至64岁的高龄员工群体在工作效能上一定输于其年轻的同事。与此同时，欧洲主权国家政府已经开始承受一定的经济压力，老龄化开支在2010年已占其GDP的25%，到2060年可能高达30%（据欧盟委员会《老龄化报告2012》）。这是相当大的财政支出，可以预计向企业征收额外工资税以筹措部分资金的可能性在增大。

部分国家已联合欧盟委员会试图应付社会养老金方面的挑战，这些措施包括延迟退休年龄至65岁或以上，减少养老金净收益以及禁止提早退休等。其中，相当一部分的欧洲员工已经或很快要面临延长工作年限的国家计划，现在的年轻一代员工未来的工作年龄也将会更长。对于高龄员工来说，除了进行必要的心理调整以外，关键的问题是能否顺应5年甚至10年的计划外工作。

更长的工作年限势必要求欧洲企业寻找到有效的应对方案，使得其既能够解决老龄化带来的风险和成本问题，又可以从工作场所革新中受益。这需要来自于员工和企业的共同努力，主权国家和欧盟委员会也应当提供合适的政策框架。

值得注意的是，CSR Europe就此进行的调查和访问显示，欧洲企业还没有完全系统地进行年龄管理。因此，企业的人力资源战略有必要予以调整，来适应需要相应的变化。同时，企业关于员工职业生涯的理念认知也要进行评估。（本文译自CSR Europe《职业生涯再思考：如何应对人力资源管理的更长工作年限》，编译经授权）

编辑|李长海 changhai.li@wtoguide.net