中美高校教师管理制度比较刍议

杨燕楠，张进清

(广西民族大学 教育科学学院，广西 南宁 530006)



中美高校教师管理制度比较刍议

杨燕楠，张进清

(广西民族大学 教育科学学院，广西 南宁 530006)

高等教育的质量如何很大程度上决定于高校教师队伍的水平及素质。众所周知，美国高等教育质量在世界范围内首屈一指，其在高校教师管理方面有一套科学完善的制度体系。本文通过比较美国高校教师的聘任、评价以及激励管理制度，借鉴其经验，从而为改善我国高校教师聘任制度，激发和提高教师工作的积极性提出一些建议和策略。

中美高校；教师管理；教师聘任；教师评价；教师激励

随着我国社会的不断发展与进步，国家对于各级各类人才的需求显得日益迫切。教师这一职业的目的就是为国家和社会培养各级各类的优秀人才，教师的质量直接影响到学生的质量，进而也会影响到国家未来的发展与建设。这其中高校教师又肩负着为国家直接输送人才的重要责任。所以，高校中优秀教师队伍的建设与管理必须引起全社会的广泛关注。众所周知，美国的高等教育在全世界排名居于首位，本文试图从教师的聘用、评价以及激励三个方面对美国高校教师管理制度进行分析，比照我国高校教师管理制度，为我国优化高校教师队伍提供一些参考性建议。

一、中美两国高校教师聘任制度比照

(一)聘任制度

美国高校在教师招聘模式上是大体相同的，具备三个基本特点：公开化、复杂化、程序化。首先，在任职资格方面，美国法律中有明文规定，高校教师的最低学历必须是硕士，讲师必须获得至少一种专业硕士或者硕士以上的学位；而助理教授及以上的职位则需要有博士学位[1]。其次，在美国，不论任何一所大学在聘请教师时都会根据缺额岗位实行公开招聘制，譬如根据岗位需求在全国范围内甚至国际知名的杂志上刊登广告，在全球范围内进行招聘，只要符合岗位需求的人，不论国籍、性别、年龄等均可以按照各高校的招聘程序来应聘。这种招聘方式不但可以促进不同高校之间、不同国家之间的学术交流，同时也可以促进高校之间师资的合理流动。此外，美国高校会尽量避免“近亲繁殖”这一现象，就是说从客观角度来讲，美国高校一般不会选留本校毕业的博士留校任职，这样做是为了避免在学术研究方面掉入“自产自销”的怪圈之中。特别优秀的毕业生如果想留在本校工作，也必须要在其他地方工作一段时间后才能回到本校任职。

我国发布的《中华人民共和国教师法》中，对于大学教师任职资格的学历标准规定为本科及以上学历。但近些年来随着国内高等教育的不断发展，许多高校对教师学历的要求逐渐攀升，将硕士定为应聘的最低学历要求，在许多重点高校尤其是研究型大学中，对教师学历要求则必须具备博士学位。但总的来说，我国高校博士学位的教师比例同美国相比，仍有相当大的距离。另外，在教师聘任方面，美国尽量避免“近亲繁殖”，而我国高校则喜欢“自产自销”，将本学校毕业的优秀学生留校任职，实际上这样并不利于学术间的交流。

(二)终身聘任制度

美国终身聘任制度的原则声明，是美国大学教授协会(American Association of University Professors)在1915年确立发表的，其目的是为保护大学之中的学术自由，并且可以保证教师在表达异端观点的同时可以免受政治报复，此后这一制度逐步形成为美国高等教育中一个重要的组成部分[2]。美国终身聘任制度的评选标准和程序都十分严格。首先，申请人要提出书面申请，由学校评审委员会在教学、科研以及社会服务三个方面对申请人进行全方位的评估并确定符合标准的候选人。然后，学校会邀请该校中所有已经获得终身任职资格的教师和岗位级别等于或高于需要填补岗位的教师参加投票，再次确定候选人名单。接下来，通过投票选出的候选人还需要通过几道评审后才有资格成为终身教授。但是这种制度在实施后逐渐显现出一些弊端，针对这些弊端美国又提出了终身聘任后评审制(Post-tenure Review)。该制度的出台避免了获得终身聘任的教师在之后的工作中热情减退，教学及科研水平降低等现象。

对于教师终身聘任制度，我国许多高校也开始了积极的探索，一些高校努力推行类似美国高校的终身聘任制度。比如，北京大学推出了副教授晋升教授后就可以获得终身教授职务的制度，这引起了高校间的巨大反响。这项措施对于高校留住一流的教师资源无疑提供了巨大的帮助，也提高了教师在教学、科研等方面的积极性。

(三)岗位分配制度

美国很多高校对于教师的岗位职数没有固定的数额指标，但规定教师岗位的设置需要符合学校的发展要求。其岗位设置依据主要遵循三个方面：社会与学科发展、能够获得的科研经费数额以及美国大学长期累积的历史因素。但近些年美国的一些高校，特别是私立大学为了缩减教育开销但同时又不影响教学质量，采用了一些新的师资分配方式。以耶鲁大学为例，实行了一个名为“一比二”岗位制度，即一个终身岗位相当于两个非终身岗位。此外，耶鲁大学还实行了岗位分配转移的制度，当一个学系或者交叉学科项目中有终身教师退休或辞职，那么这个学系或项目中的非终身教职岗位只能保留一个，另一岗位则回归到学系所在的学科大类的教师岗位资源库里面。然后采取竞争制度，哪一个学系或项目发展前景良好或者有优秀教师来应聘，这个岗位会落在这一学系或项目中[3]。

我国高校在教师岗位的设置上采用的是“按需设岗”，即一个岗位设置一位教师。根据学校发展以及学科建设规划的需要，每年都会引进大量师资。但一些问题也随之而来：资源的浪费、人才引进的重复等。

二、中美两国高校教师评价制度比较

由于美国教育行政权力并不受联邦政府掌控，而是由各州及地方政府所掌握，因此美国并没有一个全国统一的教师评价体系。但美国各高校十分重视对教师的职后评价，通常都会建立起一个科学的、严谨的教师评价体系。在评价内容方面，教学、科研、社会服务都被看成是学校的使命，它们各自在美国高校教师评价体系中所占比例分别为：教学40%，科研40%，社会服务20%[4]。

(一)教学评价制度

美国高校在教师教学评价方面，针对课前、课中、课后都制定了一定的评价标准。对于教学效果的评价包含了学生、专家评估两个方面。学生评价侧重于教学评价，这一评价在美国非常普遍，已经逐渐成为一种制度。另一方面，美国大部分高校都会设有课程评估委员会和任期委员会，专家评估就是综合这两方面的评价结果。不难理解，课程评估委员会主要针对课程方面进行评价，而任期委员会则是针对教学、科研等方面进行的全面衡量和评价。最后的评价结果会被公示在学校网站、图书馆阅览室中供教师及学生查阅。

在我国，许多高校已经建立了本校的教师评价体系，但往往存在以下一些弊端。一是忽视学生评价。国内许多高校对于学生的评价并不重视，甚至出现“走过场”的现象，仅仅把学生评价作为一种需要应付上级的工作流于形式。事实上，学生评价可以直接反映出教师的教学效果、水平、态度等方面，因此学生评价对高校教师教学质量的提升有相当重要的作用。二是同行评价存在一些不可忽视的问题。对于教师的评价，许多高校都会采取同行评价这一方法，此评价方法能够淡化行政色彩，突出学术权威。但许多时候同行之间为了避免得罪人的情况发生，评价的结果往往是不真实的，所以这一方面我国高校仍然需要建立一个完善的制度去避免这类情形的发生。三是评价结果不透明。这一现象存在于我国许多高校之中，不用说学生，就连许多教师本人在接受考核评估后都不清楚自己最终的评价结果。

(二)科研评价制度

美国高校，特别是在研究型大学对科研十分重视。美国高校科研评价是根据学术报告、学术论著、申请到的科研经费、担任访问学者或其他相关学术活动以及指导毕业生论文等方面作为参考标准。高质量的论文、著作是科研考核的主要标准。申请人如果能够在国际重要期刊上发表论文，那么他将有机会获得终身教授或副教授的职称，并且也会被同行们所认可。

国内高校同样十分重视教师的科研水平。对于科研评价方面同美国高校有异曲同工的地方。但是对于论文质量的界定则众说纷纭，主要问题在于学术期刊列表是否合理这一问题上。一部分全国通用的期刊往往没有实效性，甚至反映不出学科的实际水准；而一些高校自己制定的期刊列表却不能够得到同行的认可。

(三)社会服务评价制度

美国高校十分重视对教师社会服务的评价。教师社会服务的评价体系主要包含了下述的几个方面：一是教师对于本系的服务，包括参加系内各类委员会的数量与贡献程度；二是教师对于学校的服务，指教师参加本学校的各类委员会的贡献程度；三是教师对社会的服务，指用所掌握的专业知识对社会的服务等。

我国高校对教师教学和科研之外的评价主要集中在工作态度、思想政治考核方面，对教师社会服务这方面的评价并不重视，通常是流于形式，成绩往往缺乏真实度，不能反映实际结果。

三、中美两国高校教师激励制度比照

(一)薪资激励制度

美国高校有私立和公立两种。私立高校薪资制度一般由校长提出建议，然后由校董事会做出最后的裁定。公立高校教师的工资由政府拨款，但校董事会会针对本校的情况、教师的表现等方面来对教师的最终工资做出最终决定。美国规定，为了更好地适应物价的不断增长，教师工资每年都会自动增加。同时学校在每年还会提供一笔专款作为表现优秀教师的额外薪资。美国高校教师良好的薪资待遇，有助于激发教师们的积极性，使其在教学、科研工作上产生巨大的能动性。

与美国高校不同，我国高校实行的是国家统一规定的事业单位岗位绩效工资。统一薪资制是一种比较平等的薪资分配制度，有利于同事之间的合作、教师队伍的长期稳定并且容易管理。但是它的缺点也同时暴露无遗：缺乏效益、不利于任务导向管理、容易出现教师懈怠等状况。

(二)考核激励制度

美国高校在教师考核方面实行的是“非升即走”和“末位淘汰”两种制度。1940年，美国大学教授协会(American Association of University Professors)规定:“大学教师或研究人员在经过最长不超过7年的试用期后，经学术同行评议即可享有永久或继续任职的资格[5]”。 针对这一规定，对于教师聘任后的管理，美国高校实行了“非升即走”这一制度，规定一般讲师聘期为一年，而助理教授的聘期最多是三年，如果在第一个聘期有优秀的表现则可以续聘一期，但如果聘期到了七年仍未获得晋升资格，则必须离开所在学校另谋他路。而“末位淘汰制”则更能激励全体教师为所服务的院系的学术地位而努力奋斗。

在教师考核激励方面，我国的部分高校也相继出台了类似美国高校的制度。比如，1994年清华大学就实行了“非升即走、非升即转”的制度，1999年又推行了“有期限聘用制与长期聘用制相结合制度”。北京大学对2003年后新聘任的讲师以及副教授实行的是定期合同制，每个合同期限为3年。

(三)学术假期激励制度

美国高校实行学术假期制度，主要目的是为保障不同国家、不同学校、不同教师之间的学术交流，有利于提高学校的教学、科研水平。这一方面美国高校有自己独特的做法：从开始担任助理教授算起，在本校连续工作每7年，就可以获得一次1年的学术假期。假期间，教师可以到国内外其他高校进行考察、访学、讲学，增进学术间的交流，更新自身知识含量。这期间教师可以享受带薪休假，这使得教师在考察访学期间没有后顾之忧。如果未满7年，经学校准许也可以进行学术休假，但是时间会相对减少。

我国高校对教师也有一些考察、访学方面的激励措施，虽然一定程度上激励了教师群体的积极性，但大部分高校还没有出现类似于美国高校学术假期的激励方式。

四、美国高校教师管理制度对我国的启示

从以上分析中，不难看出中美两国高校教师管理制度方面存在着较大的差异。美国高校在教师管理制度方面已经形成了一套完善的运行机制，为我国健全和完善高校教师管理制度，建设一支高素质的教师队伍提供了有益的借鉴。

(一)改善聘任制度，避免“近亲繁殖”

“近亲繁殖”这一现象在我国高校十分常见。据统计，在我国1000多所大学的专任教师之中，几乎每所大学50%左右的教师都是毕业于本校的[6]，一部分大学之中甚至出现了“多代同堂”这一现象。“近亲繁殖”对于学术间的交流起着很大的阻碍作用。长此以往，高校中的学术思想会逐渐僵化，扰乱了学术的健康发展，最终将导致我国高等教育质量的大幅度下降。为避免这些问题，我国必须立足国情借鉴美国高校的做法，一般不选择本校毕业生留校任职，如果要留在本校，也必须在其他地方继续深造或工作一段时间并取得一定成就再回来。在聘任教师时，尽量做到在全国乃至全世界范围内公开招聘，吸收全球的优秀教师到我国发展，从而为我国高等教育质量提升添砖加瓦。

(二)改善评价制度，建立全面、高效、透明的评价体系

我国大部分高校尤其是一些研究型大学非常重视教师的科研能力，教师的教学能力往往被忽视，谁的科研能力强，文章质量高，发表在学术期刊上的文章多，谁就会得到较高的评价以及地位的提升。因此许多教师为了发表更多更高质量的文章往往忽视教学方面的工作，加之我国高校对教师教学方面的评价制度不完善，忽视学生评价，评价结果不透明等原因，造成了教学质量的下降。这些对于我国打造高质量的教师队伍都极其不利。针对这一问题，我国可以在立足本国国情的同时借鉴美国高校的教师评价机制，规范教师评价制度，加强教师教学方面的评价，尤其要重视学生性评价，尽量使评价结果做到公开、公正、透明，经得起推敲。

(三)改善教师激励制度，提高教师积极性

没有激励制度，很容易出现职业倦怠现象。教师管理的重点在于要不断调动教师的积极性。在这一方面，我国许多高校也制定了相应的激励制度，如上文提过的清华大学实行的“非升即走、非升即转”的考核激励制度及北京大学实行的讲师、副教授定期合同制等。但总的来说，我国大部分高校的教师激励制度不够完善，没能激发广大教师的积极性。借鉴美国高校的做法，结合我国高校实际，可以通过制定符合我国高校的薪资激励制度、学术假期激励制度等来更好的提高教师的积极性，促使教师不断提升其教育教学质量。

(责任编辑：王金明)

[1]赵炬明.美国大学教师管理研究(上)[J].高等工程教育研究，2011(5):59-71.

[2]周俊.刍议美国大学教师终身聘任后评审制及启示[J].世界教育信息，2008(12):25-32.

[3]胡琦.耶鲁大学教师聘任制度及其启示[J].中山大学研究生学刊(社会科学版)，2013(3):78-84.

[4]王光彦.美、加高校教师评价制度研究[J].教师发展，2007(10):48-53.

[5]方中雄.借鉴美国高校教师管理制度创新教育学院师资建设工作[J].北京教育学院学报，2008(1):47-53.

[6]张萍，吴振球.中西高等学校教师队伍学缘结构比较研究[J].广东教育学院学报，1999(5)：99-102.

A Comparative Study on Teachers Management System in Universities of China and the USA

YANG Yan-nan，ZHANG Jin-qing

(Guangxi University for Nationalities of Education Management, Nanning 530006,China)

The quality of university education mostly depends on the quality of the universitys faculty. As we all known, the quality of university education in American comes first on the list all around the world, and there have scientific and complete system of university faculty management. In this paper, through comparing with American universityies' faculty management, evaluation and motivation system, and to learning the successful experiences. We provide some advices and strategies to improve the faculty employment system and enhance faculties’ enthusiasm in our country.

universities of China and the USA;faculty management;faculty employment;faculty evaluation;faculty motivation

杨燕楠(1987—)，女，黑龙江哈尔滨人，研究方向为教育管理。

2016-09-25

2016-10-24

G647

A

1671-9719(2016)12-0126-04

2012年广西高等教育教学改革工程项目“以教师发展学校为载体的教师教育模式创新研究与实践”(2012JGZ158)。