人力资源管理专业教学模式改革探讨

陈雪玉（广州工程技术职业学院，广东 广州 510000）



人力资源管理专业教学模式改革探讨

陈雪玉
（广州工程技术职业学院，广东 广州 510000）

摘要：人力资源管理专业教学模式改革目前主要存在体验式、嵌入式、ATDE和PBL四种形式，尚未充分破解结构化教学观念的束缚，对校企合作共推职业教育存在很大的认识误区，专业课程教学体系还不够成熟。要实施人才共育，完善校企合作，增强理解共识和工作合力，引导帮助学生在学习实践一体化环境中有效提升专业知识素质和实操技能水平。

关键词：人力资源管理；教学模式；职业教育

当前，“让创新成为引领发展的第一动力”已经上升为国家战略，创新在国家发展全局中的核心位置正式得到确立。［1］基于以企业为主体、以市场为导向的引才聚才导向，创新驱动实质上是人才驱动，人才驱动的关键是使企业人才的成长发展环境更加优越。这就必然要求加大培养和打造人力资源管理专业队伍力度，带动人力资源服务业率先转型升级，促进各类企业建立健全与市场经济相契合的人才吸引、培养、使用、流动和激励机制，最大限度地激发员工的创造活力。近年来，按照转变经济增长方式和创新高等院校职业教育的思路要求，人力资源管理专业教学模式改革“一直在路上”，但仍存在很多问题和争议。在创新驱动发展战略深入实施的时代背景下，有必要尽快对人力资源管理专业教学模式改革的方向、定位和举措予以厘清，探讨提出相关政策建议，以期促进加快构建符合创新创业发展和产业转型升级需求的人力资源服务人才队伍，推动创新驱动真正发挥效应。

一、人力资源管理专业教学模式改革的四种主要做法

2015年，全国444所本科院校［2］、229所专科职业院校［3］共673所高等院校开设人力资源管理专业。尽管专科职业院校占比仅为1/3，但是按照2014年6月国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》关于中国培养技术技能型人才的高校比重“十三五”期间将提高到70%-80%的比例来推算，［4］目前正从职业化培养角度改革人力资源管理专业教学模式的高校保守估计在500所左右。总体来看，这些院校对人力资源管理专业教学模式的改革主要有四种做法。

一是体验式教学模式，指在教学过程中，通过模拟地创设人力资源管理现实情境，还原或再现教学内容，帮助学生在亲身经历中巩固知识、提高能力、培养情感的教学模式。体验式教学模式强调先学后做，注重对所学知识的总结和反思，从实践中提升实践能力。在这方面，内蒙古财经学院等院校做了有益的尝试，其代表性做法包括：（1）创新教学内容。增设课内、课外及毕业综合实训课程，在各门专业课的设置中并列推进理论课与实训课，“要求每一门专业主干课都开设实训课，比如《员工招聘与录用》这门专业课，先进行理论讲授，然后进行模拟招聘，使学生在模拟情景中深入体会。”［5］（2）创新教学方法。采用案例教学法、情景模拟法、组织参与企业实践、计算机模拟、创业设计大赛、管理热点短评、专门讲座、知识竞赛等形式，在《员工培训与开发》借助互动、实践、反思、情景、阅读等多种体验方式，有机结合体验过程与学习结果。（3）创新教学管理。从过去的教师管理导向向学生自我管理导向转变，教师主要负责设计、监督、协调、控制和评估教学活动，学生承担学习活动的组织、策划与实施工作，促进学生在复杂的模拟真实环境中训练人力资源规划、培训与开发、绩效考核、员工关系管理等各项技能。

二是嵌入式教学模式，即在教学过程中，既从遵循企业人力资源管理需求的角度，将实务内容和工作程序融合到理论学习中，又促使学生运用所学知识到实践操作中去，进一步自主分析和独立解决问题，实现理论学习与实践训练双向嵌入、有效整合的教学模式。武汉理工大学等院校在嵌入式教学模式上开展了一系列探索，代表性做法有：（1）整合利用专业课程体系的知识图谱。发挥这一知识图谱对嵌入式教学的指导作用，增强教学中对不同课程知识点之间的逻辑关系的把握，帮助学生整体性地理解和认识人力资源管理专业，从而不仅在微观层面上掌握具体知识点，而且在宏观层面上能够综合运用该专业知识。（2）高度融合理论教学和实践环节。重视人力资源管理专业课程设计、案例分析和学生实习等环节的设计和实施，既在理论学习过程中嵌入实践环节，又在实践过程中运用专业理论知识。（3）注重采用“边学边用、边用边学”的教学程序。强调学生在人力资源管理专业课程学习过程中探索性地求解各种各样实践问题，并带着这些问题主动学习理论知识，通过自觉尝试和积极摸索得出正解，最终使学生的自主学习能力、职业道德情操和岗位职责认识都能得到明显提升。［6］

三是ATDE教学模式。在人力资源管理专业学习中，这种模式包括问（Asking）、想（Thinking）、做（Doing）、评（Evaluating）四个构成要素。在这种模式下，教师设计和安排问题情境，引导学生依托现有知识背景和经验基础，进行发散思维、主动联想和寻找创意，从实践中领会解决问题的原理，最后由师生共同制定评价标准和解决方案，有助于提升学生的创造性思维能力。在这方面，九江学院等院校的探索很有典型性：（1）面向人力资源管理所有工作流程开展案例讨论。利用“职来职往”、“上班这点事”等节目视频资料或书面案例材料，开展课堂讨论、辩论、演讲和教学观摩，促使学生之间形成观点碰撞，在合理表达自己意见和适当接纳对方建议的过程中共同拓宽视野。（2）坚持组织角色扮演与情景模拟训练。让学生置身于人力资源管理各项流程对应的各种情境，接受和应对担任职场不同角色所面临的挑战，激发学生的想象力和创造力，并引导他们深刻感受到人力资源管理极具艺术魅力的重要一面，初步养成在管理大原则下进行灵活变通的能力，提升人力资源管理职业软技能。［7］（3）有针对性地开展人力资源管理能力测评和发展。一方面要求学生熟练应用人力资源测评系统进行各项能力素质的测试和评价，对测评结果进行科学分析并应用分析结果到人力资源管理各个模块，帮助学生正视自己、扬长补短，另一方面邀请校外专家授课或优秀校友作经验交流，主题贴近学生实际水平，展示人力资源管理专业的广阔就业前景，帮助学生明确职业定位和发展专业优势。

四是PBL教学模式，它与SBL教学模式形成鲜明对比。PBL的全称是“基于问题的学习”（Problem-based Learning），而SBL的全称是“基于主题的学习”（Subject-based Learning）。相比于后者强调教师掌握授课主动权，制定专业课程各项知识点的主题，并按照授课纲要单向传输知识，前者以教会学生能够面对、分析和解决问题为教学重点，以现有案例的实际情境为脚本，学生在老师指导下发掘和处理问题，自行搜寻信息并学到必要知识。成都电子机械高等专科学校在这方面的做法值得关注：（1）科学设计问题情境的建构和处理程序。这些程序包括建立学习小组、建立问题情境、执行问题解决、呈现处理成果、总结反思解法。具体而言，还可以细化为阅读教案资料、探讨实际问题、提出解决假说、决定学习主题、对照已有知识、判断能否解决、确认知识空白、制定学习目标、学生搜集资料、学习获得新知识、尝试解决问题、反思回馈评估。［8］（2）合理设定教师的角色与功能。在教学过程中，教师不担任课堂知识的咨询者和传授者，而是作为旁观、监督和评估课程的引导者，例如在讲授《工作分析》课程时，教师不讲授工作分析的定义和方法，转而提出“公司招募薪酬福利员”问题情境，要求学生分组扮演公司人力资源部员工，自己面对问题，自己了解招募的准备工作，从而发现必须先熟悉“薪酬福利员”这一岗位所需的各种知识、技能和要求等信息，接着自己查找书籍资料和设计调查问卷，最终撰写完善工作说明书和工作规范。（3）强化学生自主探究学习能力训练。重视学生心理建设，鼓励学生建立足够自信，真正树立起学习责任感和使命意识，增强主动学习和自我探究的积极性和自觉性。在教学过程中注意要求学生完成指定作业，在小组讨论中学会主动参与和聆听不同意见，能即使查阅必要资料、应对学习难题。

二、对人力资源管理专业教学模式改革进展的评价

应该看到，相对于传统的课堂灌输式的教学模式，上述四种模式是明显的进步。有三点值得肯定。

一是提升专业学习的理论与实践一体化水平。能够把抽象理论知识学习通过实践操作方式转变为生动趣味、主动参与的集体活动，［9］充分激发学生的学习积极性和应用兴趣，使得学生在实践操作中有效转化理论知识，提高知识的实用性与有用性，取得良好的学习效果。

二是将日常教学与就业胜任力的要求充分对接。［10］上述模式针对人力资源管理职业发展路径所需的个性特征和智力能力等基本素质，专业知识和专业技能等核心素质，以及创新能力和人际技能等发展素质，在教学中让学生尽可能多地参与进去，突出学生的学习和实践双重主体性，促使学生成为真正的专业课程教学的主人，在密切合作中培养团队精神和主体意识。

三是进一步凸显职业教育的现实针对性。［11］上述模式不是为了创新而创新，而是瞄准职业教育轻视学生动手能力培养和企业发展缺乏高技能人才有力支撑这两大现实难题，将人力资源管理专业人才培养与市场需求紧密对接，着眼毕业生具备很强职业适应力和创造企业价值能力这一培养目标，打造人才产品的核心竞争力。

但是，必须承认，在良好的改革创新方向的指引下，上述四种教学模式还存在着若干问题和不足。

一是尚未充分破解结构化教学观念对职业教育发展的束缚。在传统的人力资源管理专业课程学习乃至整个职业教育中曾经大行其道的课堂单向灌输式教学模式，其存在根据无非是结构主义哲学。这种哲学观念认为，世界及其各层次各个组成部分都是具有内在结构的，并且每一个结构中各种构成要素的功能和相互关系是固定不变的。在结构主义哲学的视角下，人力资源管理专业教育被划分为若干门界限比较明显的课程，学生被假设为只要完成这些课程的学习就可以掌握人力资源服务业的必要知识和技能，并且可以胜任这一行业的相关岗位职责要求。并且，人力资源管理职业被假定为可以分割为有限个截然分开的操作流程和工作循环，只要在专业课程学习中充分地针对这些流程和循环进行精心准备，储备足够的知识和技能，那么优秀毕业生日后必然是成功管理者。的确，上述四种教学模式抓住改革的根本，从打破结构化教学观念束缚的角度，做了很大的努力。体验式教学模式试图通过引导学生在问题情境中应用理论知识，对理论知识的适用性及其限度进行检验；嵌入式教学模式在课堂教学过程中就充分融合市场需求和实践环节，尽量矫正知识过度理论化带来的教学机械化倾向；ATDE教学模式则注意专业课程与实践应用的不契合性，推动学生更灵活、能动地理解和践行理论知识；PBL教学模式更是前置式地在课堂教学之前就要求学生进入问题情境开展自主思考，以实践导向带动提高理论学习的实效性。尽管如此，这四种模式仍然没有彻底摆脱结构化教学观念的宰割。这些教学模式的目的都在于应用理论知识，但是前提是全盘接受这些知识。无论是体验式教学模式检验理论的应用范围，嵌入式教学模式持续防止专业知识与实践需求产生冲突，ATDE模式注重提高理论应用的灵活性和有效性，还是PBL模式以实践需求和问题情境开启课程教育的大门，都只是对结构化教学作必要的补充和修正，但无助于从根本上避免人力资源管理专业教育过度结构化导致学生难以有效应对职业挑战的风险。要破解这一难题，就要从根本上消除传统上机械划分人力资源管理专业各门课程和刻意切割人力资源管理职业各项工作内容的错误想法，改变将人力资源管理各个知识点和业务流程的功能和相互关系固定化、机械化的惯性观念，摒弃以传统甚至过时的课程知识指导和推动人力资源职业发展的定性思考，真正树立起提炼职业发展路径和归纳服务市场需求以有效引领和拉动人力资源管理课程教育可持续更新发展的科学理念。归根结底，不是全盘否定课程教育具有内在结构，而是要以市场需要和实践导向去改造专业学习。

二是对校企全面深度合作、共同推进职业教育的必要性和路径存在很大误区。当前，大学生就业压力与产业转型升级压力并存，是同一个问题的两个方面。产业转型升级既需要一批处于产业高端的高层次人才，又需要大量的高技能人才支撑先进制造业和现代服务业。企业在找不到高素质、能够迅速适应转变经济增长方式需要的技术技能人才的同时，许多大学毕业生却找不到职场发展的准确定位。因此，调整高等教育结构的当务之急是既坚持高等教育分类管理，又实行存量优化和增量提质相结合，其中以存量优化为主。在人力资源管理专业学习中，就是要引导课程教育转型发展，以经济社会发展需求和学习者职业发展需求为导向，实行需求导向、就业结构性问题倒逼的改革。尤其，要紧紧遵循产教融合和校企合作这一路径依赖，坚决打破封闭办学和自我评价的发展链式，将人力资源管理专业的办学、管理和人才培养与产业链、公共服务链和价值创造链充分融合。但是，从上述四种教学模式的改革创新内容来看，它们显然严重忽略了这一点，没有看到人力资源管理专业教育中校企全面深度合作的极大必要性，更不用说对实现这一合作的可能路径进行思考和开展探索。下来，在人力资源管理专业教育中，要注意发挥行业企业作为推动教育转型和评价转型成效的主体性和重要作用，加强校企在联合开展预测人才需求、制定人才标准、分析就业数据、策划课程改革、评价培养质量等领域的合作，支持企业深度参与到人力资源管理专业办学、定制培养方向、探索双向培养、共同开发课程教材、交换教师和管理人员、开展教学科研互动以及共建技术技能中心、培训提升基地和实习实训流动站。

三是对专业课程教学体系的整体谋划和系统设计还不够成熟和完善。但凡成功的管理者，必然要做到“心中有问题、眼里无学科”，不应受到学科分类、课程结构和知识界限的不当干扰。他们不仅能够超越人为的理论分割，而且能融会贯通、糅合应用各类知识。但是，一名人力资源管理专业学生要做到这一点，必须迈过一个重要的阶段，那就是在准确理解和应用单项知识点的基础上，对人力资源管理理论体系和课程知识能够予以整体把握。从现状来看，与这个目标还有非常大的差距。在人力资源管理专业教学中，所学专业课程本身没有按照一个完整体系的要求予以设计和编排，致使教师无法整全性地将相关专业课程知识置于专业课程体系中进行讲解，更无法对各门课程的逻辑关系做出全局性解释说明。既然课程教材的编写者、讲授者都无法整体把握人力资源管理专业课程体系，学生就更无法有效串联各个知识点，因此只能孤立、单独地认知和运用单个知识点，并以对人力资源管理理论的零散型记忆去开启自己的职业发展路径。上述四种教学模式尽管在减少理论知识与实践需求的冲突上付出了较多努力，但是仍然无法有效地消除专业知识体系不自洽、逻辑性欠缺的明显不足。与解决上述两大问题的出路类似的是，要避免人力资源管理专业课程体系逻辑上不能自足的弊病，就要回归实践需求，以市场配置要求倒逼课程改革，减弱认为理论化对知识实际效用的不利影响。

三、人力资源管理专业教学模式改革再出发的可能路径

通过上述回顾和评析，必须建立一个基本共识，那就是只有通过实施人才共育的途径，健全完善校企合作制度机制，才能使人力资源管理专业教育适应经济社会发展对人力资源服务业不断变化的需求。这个基本共识，具体而言就是深化校企在培养目标、培养方案、课程标准、教学内容、课程教材、实训计划、教学要求等方面的交流沟通和探索研讨，增进校企在人力资源服务业人才培养上的理解共识和工作合力，做到校企协作行动“一盘棋”、“拧成一股绳”，在上述各方面内容上加大双向反馈和改进完善力度，引导和帮助人力资源管理专业学生在高度统一、无缝对接的学习实践一体化环境中有效提升人力资源专业知识素质和实操技能水平，更加及时、便利、高效地适应当代企业生产管理和创新创业实践最新需要，更快、更好地成为高端高新高质人力资源服务专业人才。

从规范意义上讲，在人力资源管理专业教育中实施人才共育，主要途径就是根据校企合作确定的、基于行动导向的人力资源管理专业人才培养目标要求，进一步制定实施具体的培养工作方案，遵循人力资源“行动领域”知识有计划、有步骤、系统性、整全性地向人力资源“学习领域”知识转化和重构的基本要求，开发实施适应更具时效性、针对性和实用性的人力资源管理专业课程标准、教材内容和教学体系，推进落实契合人力资源管理职业教育要求、对应人力资源服务业典型培养方向的实践性岗位锻炼培训，保障学生全程接受“面向人力资源工作过程”的教学与实践融合式培养，通过反复相互印证，切实提高人力资源管理专业学习效果和实际应用能力。

从实践意义上看，在借鉴上述四种改革模式经验的基础上，实施人力资源服务业专业人才共育的方法，至少还可包括以下方面。

一是坚持以企业生产管理实际需要为依据，通过深入企业对相关岗位调研和召开专业教学指导委员会会议讨论，由校企双方合作共同研讨确定并动态调整人力资源管理专业人才培养目标。

二是坚持以目标就业岗位职责要求为指引，以典型工作任务为主线，按照知识、能力、素质结构最新要求，通过团队教研活动共同研究、合理制定实施人力资源管理专业课程教学实践计划。

三是坚持以实践竞争素质能力储备为重点，综合用人单位、企业专家意见、往届毕业生的建议，认真分析人力资源服务行业市场需求变化规律，及时充实完善人力资源服务职业资格培训。

四是坚持以团队分工合作相互促进为主线，定期召集人力资源管理专业团队全体教师共同研究讨论，以“能力为主、理论够用”为原则共同确定人力资源专业课程教学内容，有效地避免授课内容重复或交叉，切实提高专业团队建设实效。

五是坚持以高端多元师资力量整合为保障，通过校企合作组建了稳定的人力资源管理专业兼职教师队伍，专职教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，取长补短，共同完成人力资源管理专业课程教学任务，发挥专业教育和职业教学队伍的整体效应。

六是坚持以学校内外实训锻炼结合为抓手，采取小组合作和自主学习为主的探究提升方式，完善共同建设人力资源管理专业校内实训室和校外企业实习实训基地的制度机制，推动学生深度参与企业案例数据库建设与推广应用工作，实时反馈评价和定期总结讨论企业真实案例，促进学生实操技能全面提升。

七是坚持以促进全民开放互助学习为路径，大力开发实施基于市场发展需求、面向岗位工作过程的人力资源管理专业微课、慕课资源数据库，积极做好向人力资源服务业从业人员推广引荐工作，构建全民学习、知识共享的人力资源管理专业开放学习资源体系，打造团队服务公众全新格局。

参考文献

［1］党的十八届五中全会关于“十三五”规划的建议明确提出：“实现“十三五”时期发展目标，破解发展难题，厚植发展优势，必须牢固树立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念。创新是引领发展的第一动力。必须把创新摆在国家发展全局的核心位置，让创新贯穿党和国家一切工作。”

［2］中国教育在线［EB/OL］.http：//gkcx.eol.cn/soudaxue/querySchool-Specialty.html？page=45&argzycengci=本科&argspecialtyname=人力资源管理&argkeyword=人力资源管理.

［3］中国教育在线［EB/OL］.http：//gkcx.eol.cn/soudaxue/querySchool-Specialty.html？page=23&argzycengci=专科&argspecialtyname=人力资源管理&argkeyword=人力资源管理.

［4］http：//learning.sohu.com/20140322/n397039059.shtml［EB/OL］.

［5］韩燕.人力资源管理专业体验式教学模式的探索与实践［J］.内蒙古财经学院学报（综合版），2009（4）：67.

［6］彭华涛，张光磊，苏田.人力资源管理专业嵌入式教学模式实践分析［J］.教育教学论坛，2014（10）：191.

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［8］杜生民.PBL教学法在人力资源管理专业教学中的应用［J］.成都电子机械高等专科学校学报，2008（2）：50.

［9］杨栋.高职院校人力资源管理专业“理实一体化”教学模式研究与实践［J］.人力资源管理，2013（7）：159.

［10］董玉杰.基于就业胜任力的人力资源管理专业教学模式改革探讨［J］.岱宗学刊，2011（2）：83.

［11］苏志霞，张广兴，苗萌.基于需求的高校人力资源管理专业教学生命流程再造［J］.河北师范大学学报（教育科学版），2008 （4）：34.

中图分类号：G642

文献标志码：A

文章编号：2096-000X（2016）13-0122-04

作者简介：陈雪玉（1982-），女，广东汕头人，广州工程技术职业学院讲师，管理学硕士，研究方向为管理学。

Abstract：Four main kinds of exploring in the reformation of teaching mode in human resource management，which are experiential learning，embedded learning，asking-thinking-doing-evaluating combined learning，and problem-based learning，cannot deal with the obstruction from constructive teaching theory effectively，still reflect much misunderstanding about professional education on basis of colleges'cooperation with corporations，and are not supported by the completely improved professional curricula system.So，it is indispensable to enhance the cooperative education and training of talents，improve the collaboration between colleges and corporations on professional education，propel the common understanding and actions for purpose of guiding as well as helping the college students to perfect their professional knowledge and practical skills under the circumstances，where the learning and the practice are integrated completely.

Keywords：human resource management；teaching mode；professional education