霍桑实验在工作效率研究中的重要发现

贾安阳

(贵阳学院 马克思主义学院，贵州 贵阳 550005)

霍桑实验在工作效率研究中的重要发现

贾安阳

(贵阳学院 马克思主义学院，贵州 贵阳 550005)

霍桑实验是以美国哈佛大学心理学教授乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo，1880年～1949年)领导的研究小组在美国芝加哥城郊外西方电器公司所属的制造电话交换机的霍桑工厂进行。他首次将心理学研究方法引入管理领域，并取得了丰硕的成果。实验的目的是研究工作条件、福利待遇、工作态度、群体影响与工作效率之间的关系。实验结束后，梅奥等人对组织内部的“人”进行了重新的审视和定位，提出了“社会人”的概念；证实了在组织内部存在“非正式组织”；组织内部成员的社会性需要是否得到满足是影响工作效率的重要因素之一。

霍桑实验；社会人；非正式组织；社会性需要

梅奥教授是在霍桑实验第一阶段遇到困难、挫折、失败后应邀参与第二阶段的实验，当时的霍桑工厂有较完善的医疗保障、养老保障和娱乐设施，但基层员工的工作积极性和工作效率并不高，并且有强烈的抵触情绪。梅奥教授及其领导下的研究小组囊括了社会学、心理学、管理学等多方面的专家，他们试图从影响工作效率的多种外界因素中找到原因，并且从不合情理、不合常理的实验结论中作出理论上的有说服力的解释与说明，整个试验过程分步骤有序展开。

一、霍桑系列实验

1．照明试验(1924年～1927年)

按照当时传统理论的观点：人的工作效率高低受制于长时间工作的疲劳感和工作任务的单调感等，于是设想能否通过改善工作环境降低基层员工的疲劳感来提升工作效率呢？当时的实验假设便是“提高车间的照明度有助于降低疲劳，使工作效率提升”。研究人员选取一个绕线圈小组，把它分成实验组和对照组，分别在不同的车间同时工作，控制组的照明条件不变，实验组的照明条件是不断变化的。两年多的实验发现最初改善照明条件时，两组员工的产量几乎同样增加；当实验组的照明度降低时，两组的产量仍在增加；甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降。实验结果让研究人员大惑不解，事实说明照明度对工作效率的影响甚微，它们之间并无直接关联，并非当初设想的那样，这让研究人员倍感沮丧，从而丧失继续研究下去的信心。照明实验的后期，梅奥教授领导的研究小组接管了此项实验，他们认为生产效率的高低应该与某些未知因素有关。进一步的研究证实了他们的猜想，参加试验的女员工曾被主管召集谈话，她们认为，参加试验是莫大的荣誉，倍感自豪，从而激发她们为展现自身价值，努力工作的强烈动机，说明人的精神状态一旦被唤醒与工作效率的提升存在直接的关联性。

2．福利试验(1927年～1932年)

实验的目的在于研究福利待遇的改变与工作效率之间的关系。实验挑选六名女工进行电话继电器的组装工作，通过改变工作条件，如改变工作时间、休息时间长短，增减工资的额度等考察福利措施的改变对工作效率的影响。实验进行了两年多发现，不管工作条件、福利待遇如何变化，对工作效率的提升并无影响，这与泰勒科学管理思想对“人”的认识大相庭径。梅奥等人对参与实验的女工进一步调查，偶然发现，这些女工之间关系融洽，形成一个良好的小集体，工作中互帮互助，自然形成团体意识。参与实验使她们感受到获得莫大的信任和重视，自身的价值得到肯定，激发了她们的自豪感和责任感，这个意外的发现使得梅奥等人意识到团队精神及对人的重视与尊重对工作效率的提升比起单靠物质刺激更有效。为进一步验证，研究小组扩大了研究范围，在霍桑工厂进行了大规模的访谈计划

3.访谈试验(1928年～1930年)

整个实验进行了三年左右，研究小组对西方电器公司两万一千多名员工进行个别调查访谈，目的是了解基层员工真实的内心感受和工作态度；了解普通员工对公司的发展、政策、薪酬、工作条件及管理制度等方面的意见；了解员工的需求和愿望。实验采用自由交谈的方式进行。梅奥建议，研究人员访谈时要遵循五条原则：第一，对访谈对象要全神贯注，使访谈对象感受到应有的尊重；第二，多听少说，避免诱导式提问；第三，不同访谈对象辩论；第四，要掌握倾听的技巧；第五，核实研究人员的理解是否与访谈者的真实想法一致。访谈试验的基本思路是以访谈者为主导，变“问”为“谈”，交谈不限制内容和范围，从工作、生活、家庭、人际关系、宗教信仰、管理方式、管理制度等，只要访谈者愿意说，都可毫无顾忌地畅所欲言。访谈收到了意想不到的效果，调查发现：员工在需求层次上因人而异；个人对工作也有不同看法和见解；员工们对公司管理制度、管理方式存在诸多不满但无处宣泄，与管理层之间缺乏有效的沟通渠道；员工的需求、愿望得不到及时响应和回馈，与管理层的隔阂、对立、误解在加深。这些诸方面的因素都挫伤了员工的士气和工作热情，是导致工作效率不高的原因。访谈实验恰好给广大员工提供了一个发泄不满和怨气的机会。访谈后，部分员工的工作效率有了明显的提高，人际关系变得比过去融洽了，一些访谈者在发泄后，感觉工作条件得到了明显的改善，工作报酬比原来更加合理。而研究人员十分清楚，访谈结束后，工作条件、工作报酬与之前并无变化。之所以发生这样难以置信的现象，梅奥等人从心理学的角度作出了这样的解释：访谈者通过倾诉、发泄，缓解了精神压力，减轻了思想负担，心情舒畅使他们对客观条件的判断产生了连他们自己都没有觉察到的变化。

4. 群体试验(1931年～1932年)

实验选择了十四名男工在电话线圈装配室从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实施特殊的工资和奖金制度，规定一个适当的日定额，即日工作定额是焊接7312个接点，多劳多得。实验的设想是：实施这套特殊奖励制度，能促使工人更加努力工作，以获取更多的报酬。但实验的结果表明：每个人的日均产量相差无几，产量只保持在中等水平上，工人实际只完成6000～6600个接点，而且实际日均产量的标准是他们自己设定的。深入调查后发现，为维护团体的利益，他们内部达成一致，自发形成规范，每天只完成大家认可的定额，既不能太多，突出自己；也不能太少，影响班组整体的产量。他们之所以这么做，是担心若过度努力工作会使同伴失业或公司会提高工作定额。实验证明，在群体中存在自然形成的非正式组织，群体内部有着自己特殊的行为规范，调节控制人的行为，群体成员为维护班组内部的整体利益和团结可以放弃物质利益的诱惑。可见，非正式组织对工人的工作态度有着极大的影响。

二、霍桑实验的重要发现

1.人是“社会人”而非“经济人”

“经济人”的概念来自亚当·斯密的《国富论》，“经济人”意为理性经济人，也可称“实利人”。古典管理理论对“经济人”作了如下的假设：

一是多数人都是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作。

二是多数人无远大志向，缺乏责任心而心甘情愿地接受别人的领导。

三是多数人的个人目标与组织目标不一致。因此必须用强制、逼迫、控制、奖励、惩罚等手段，建立相应的管理制度，以金钱和权力共同维持对他们的管理，迫使他们服从，驱使他们为实现组织目标而努力工作。

四是多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要。因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。

以泰勒为代表的科学管理理论极力推崇把组织中的人假设为“经济人”，他认为只有金钱和物质奖励是刺激人的唯一动力，是提升工作效率唯一的保障。泰勒的科学管理理论从根本上否定了人的自觉性、主动性、创造性与责任心，在管理实践中引起了基层员工的不满，产生了与管理层的对立，甚至反抗，最终挫伤了员工的工作热情，导致生产效率低于管理层依据科学管理理论所制定的标准。

梅奥领导的实验小组获取了大量的原始资料，依据试验成果提出了人际关系学说，发表在《工业文明中的人类问题》一书中，提出与“经济人”观点不同的“社会人”观点，之后他的观点在英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度得到验证。

梅奥关于“社会人”的基本假设主要有：

一是工作效率的高低不是由工作条件、工作方式决定的，主要取决于组织成员的“士气”，它受组织成员社会性需要的满足程度而改变。二是人不是单纯地追求经济收入，他们还有多方面、多层次的社会性需要。三是人的工作动机是由社会性需要激发的，而不是由金钱的刺激引发的。四是人际关系的社会影响力远大于制度性的金钱及物质诱惑。五是人的思想和行为是受感情支配而不是由逻辑引导。

梅奥的“社会人”观点在霍桑实验后，解释了泰勒的科学管理理论所不能解释的现象，弥补了科学管理理论的缺陷，为管理科学的发展开辟了一条新的路径：即作为各类组织的领导层、管理层不能只注重工作任务的完成，而应把关注的重点放在满足组织成员的精神需求和心理需求等社会性需要上。在影响生产效率的各种因素中，逻辑的、经济的因素远不如情感的、非逻辑的态度所起的作用大。

2.在组织内部存在“非正式组织”

霍桑实验证实了在正式组织内部存在“非正式组织”现象。“非正式组织”也称“非正式群体”，是指在人们共同工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。它有不成文的规定、准则和内部的规范，要求成员共同遵守，它能协调和影响成员的行为，共同维护群体的利益。

梅奥认为，组织成员之所以心甘情愿地融入非正式组织，是人的社会属性决定的，是他们寻求安全感、归属感的必然结果，这就使得各式各样的非正式组织贯穿于正式组织之中。有共同的兴趣爱好、相近的价值观、类似的思维方式和行为方式的人更容易集合成非正式组织。在非正式组织内部能有效地给个人提供情感交流、心理认同、相互理解等方面的心理满足，有利于形成良好的人际关系；有助于缓解人的精神压力和保持良好的心态，容易形成一致的行为和采取共同的立场。非正式组织对组织而言有利有弊，其弊端是有可能抵制组织的决策或妨碍组织目标的实现或降低组织的效率；其优势在于有和谐、团结、合作的氛围，有较强的协作意愿，思维方式的共同性有利于组织成员之间的沟通、理解和配合，减少或避免误解和纠纷。作为管理层，要充分认识到非正式组织的作用，扬长避短，因势利导，注意正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间的平衡和协调，引导非正式组织为正式组织的目标服务。

[1]贾书章，赵应文.组织行为学[M].武汉：武汉理工大学出版社，2006：141.

[2]姜杰，等.西方管理思想史[M].北京：北京大学出版社，2007：49.

[3]于显洋.组织社会学[M].北京：中国人民大学出版社，2015：43.

[责任编辑 刘晓华]

The Important Findings of Hawthorne Experiment on Work Efficiency

JIA An-yang

(School of Marxism, Guiyang University, Guiyang 550005, Guizhou, China)

Hawthorne experiment is conducted by a research team led by George Elton Mayo, a professor of psychology at Harvard University, at the Hawthorne plant which is working at producing the telephone switchboard and belongs to a western electric factory outside Chicago. The professor first introduced the method of psychological research into the field of management and achieved fruitful achievement. The purpose of the experiment is to study the relationship among working conditions, welfare, work attitude, group influence and work efficiency. After the end of the experiment, Mayo and others re-examined and positioned the "person" within the organization, put forward the concept of "social man", confirmed the existence of "informal organization" within the organization and explored that whether the society of internal members in the organization can be satisfied is one of important factors influencing work efficiency.

Hawthorne experiment; social man; informal organization; social needs

2016-10-29

贾安阳(1963-)，男，贵州贵阳人，贵阳学院副教授。主要研究方向：组织社会学、社会心理学、社区工作等。

G447

A

1673-6133(2016)06-0076-03