国内高校教师分类评价现状、问题及对策研究*

2016-03-18李锋尹洁江苏科技大学教务处江苏镇江003江苏科技大学经济管理学院江苏镇江003

高教学刊 2016年6期

李锋尹洁（、江苏科技大学教务处，江苏镇江003　、江苏科技大学经济管理学院，江苏镇江003）

李锋1尹洁2
（1、江苏科技大学教务处，江苏镇江212003 2、江苏科技大学经济管理学院，江苏镇江212003）

摘要：高校教师分类评价是实现师资队伍人尽其才、才尽其用的重要手段，国内高校已开始推行教师分类评价制度。文章通过深入分析当前国内高校教师分类评价实施情况及现存问题，从实现高校科学分类、明确高校教师分类评价目的、建立高校教师分类评价动态平衡机制、完善保障与配套体系四个方面探讨高校实现教师分类评价的路径。

关键词：高校教师；岗位设置；分类评价

尹洁（1984-），女，江西赣州人，博士生，讲师，研究方向为知识管理。

Abstract:As an important means of making the best use of talents, classified evaluation of teachers has been carried out in colleges and universities in China. This paper analyzes the current situation and existing problems of classified evaluation of university teachers in China, and discusses the ways of realizing the classification of college teachers from four aspects: scientific classification of universities, clarified purpose of classified evaluation, establishment of the dynamic balance mechanism of evaluation, and promotion of the guarantee and support system.

Keywords:college teachers; position setting; classified evaluation

教师队伍是高校办学实力和学术水平的关键影响因素，教师队伍的壮大与优化是高校发展与建设的重要内容。教师评价体系作为高校人才培养、岗位聘任、薪酬设计等环节的重要依据，对教师队伍的建设发挥着重要的引导、监督与激励作用。

我国教师评价经历了从改革开放到20世纪80年代中后期的合格评价阶段、20世纪80年代后期体现择优评价的职务评审导向阶段、20世纪90年中期至今的择优评估、分配导向阶段。评价方式从定性发展到定量，又发展到目前的定性与定量相结合，评价思想从仅考虑绩效的奖惩性评价转化为融合教师个人发展目标的发展性评价，评价体系逐步发展为目前以职称、岗位为基础、以高校三大社会职能为指导、以教师个人素质及愿景为目标的教师分类评价体系。

针对高校教师岗位设置及分类评价，国家先后出台了一系列指导性文件，包括《事业单位岗位设置管理试行办法》、《高等学校岗位设置管理的指导意见》、及《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见（2012）》，其中在关于全面提高高等教育质量的若干意见文件中，明确要求完善教师分类管理与评价办法，要求针对不同类型教师的岗位职责与任职条件，制定相应的聘用、考核、晋升及奖惩办法。

一、当前国内高校教师分类评价实施情况

在社会经济体系逐步完善、人才培养机制日益成熟、国家人事部门强力推动的形势下，各高校结合学校定位及发展目标，逐步开始推行人事制度改革，积极推动岗位设置与教师分类管理的各个环节不断向前运行，目前以浙江大学、武汉大学为首的部分高校已顺利完成首个聘期的岗位聘任工作。

（一）研究型大学基本完成教师分类评价的岗位聘任工作

以浙江大学、武汉大学为代表的部分研究型大学已经完成教师分类评价、分类管理的岗位聘任工作。2010年，浙江大学按照“人尽其才，才尽其用”的基本原则，坚持“分类引导、科学评估、强化激励、动态调整”，设置以教学为主、以研究为主、教学科研并重、团队科研与教学、社会服务与技术推广等教师岗位。武汉大学在科学合理设置岗位、优化人才与学科结构的基础上，将教师岗位分为：科研为主型、基础教学型、教学科研并重型三个岗位类型。复旦大学针对教学为主的教师，单独在高级岗位中设置“高级讲师”和“正高级讲师”岗位。

（二）教学研究型及教学型大学已开始探索，但实施率较低

“以教学、研究相结合，研究为重点”的教学研究型大学和“以人才培养为重点”的教学型大学由于教师结构相对单一，同时因学校整体办学水平所限，目前，正根据学校实际情况，有重点、有策略地逐步推行人事制度改革，积极探索教师分类管理，但实施尚需时日。

东华大学结合学校自身实际，对教师实施按岗设置、分类管理，以科学设岗、优化结构、按岗聘用等原则，将学校教师明确分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，但其对专业技术岗位的教师并没有实施教学与科研类型的进一步分类。

二、当前国内高校在实施教师分类评价过程中存在的问题

目前部分高校已经完成教师首个聘期的岗位聘任工作，通过对这部分高校岗位聘任及分类管理的过程进行分析，加之我国一直存在高校自身类别的不明确及国内高校教师绩效评价偏重科研等弊端，国内高校在实施教师分类评价过程中存在部分问题。

（一）高校分类不明确，高校发展目标定位不明晰

类别不同、层次不同的高校在科研水平、人才培养、社会服务等方面扮演不用的角色，具备明确分工。我国目前高校分类不清，虽然国家提出建设研究型、教学研究型、教学型等不同类型的高校，但是，由于国家政策及利益导向，各高校均向综合性、研究型院校看齐，一方面重复建设造成国家资源巨大浪费，另一方面高校尚未结合自身条件进行准确定位，高校发展目标定位不明晰，导致高校在师资队伍建设方面同样存在着定位不清、目标不明的问题。

（二）高校教师绩效评价环境不成熟，重科研、轻教学思想依然占据主流

目前我国高校教师绩效评价环境尚不成熟，由于长期以来在职称评审、科研项目申报、教师考核、职务晋升等环节树立以科研为重的基本思想，导致高校向科研能力、科研成果倾斜较为严重。高校在教师绩效考核时，主要考查教师论文、项目、获奖等与科研密切相关的指标，对于教师教学能力、教学水平、教学改革等方面的投入缺乏同等级别的对待，导致高校教师不顾个人情况与理想，投入主要精力去进行学术科研，而教学的投入则相对缺乏热情与积极性。

（三）分类评价标准缺乏高层指导

目前，我国虽然已经出台有关文件指导高校教师分类管理，各高校依然独立运作教师分类评价及管理。显然，高校教师的分类管理绝不是一所高校乃至几所高校的任务，整个高等教育系统义不容辞。国家对于高校教师分类评价标准缺乏指导，不同高校的教师分类各不相同，导致高校教师在人才流动过程中遇到问题，这将最终影响高校教师的分类管理与长远发展。因此，构建政府层面切实可行的高校教师评价制度与方法迫在眉睫。

（四）薪酬、奖励等配套体系不完善

在实施高校教师分类评价过程中，教师会结合自身素质与情况，选择合适的教师类型及岗位，但由于薪酬和奖励等配套体系不完善，将直接影响教师的选择与发展方向。对于选择教学型的教师来说，缺乏科研型教师的科研经费，又无法获得科研项目、获奖、高水平论文等方面的科研奖励；对于科研型教师来说，特别是对于从事基础学科科学研究的教师来说，基础理论研究的长期特征与每年都要进行的科研绩效考核冲突严重。

三、国内高校教师分类评价对策分析

（一）实现高校科学分类，明确高校发展目标

高等学校分类本身就是一个复杂问题，我国以政府为主导的分类评价必须尽快实行，解决高校分类标准设计等关键问题，形成不同的高等学校分类框架与方案，促进高校分类、分层次建设与发展，满足社会大众对于高等教育的多样需求。高校结合自身特点，根据分类框架，制定发展目标与中长期规划，发展自身特色，这样才能对高校教师的分类提供指导与引领作用。

（二）明确高校教师分类评价目的，激发教师积极性

教师评价体系本身是通过评价过程的反馈、调控作用，发挥教育评价的导向、激励和促进功能，而教师分类评价的根本目的在于根据高校的定位、高校教师的职称、研究领域、发展方向等对教师进行合理的区别与分类，明确其任务及目标，在促进教师个体发展的同时，兼顾学校师资队伍不断发展，做到人尽其用、人尽其才；同时做到不同类别的教师只是发展方向不同，无论教学或科研，为学校做出的贡献同等重要，从而最大限度地激发教师工作的积极性。

（三）建立高校教师分类评价动态平衡机制

高校分类评价在实施过程中不是固定不变的，应当建立动态平衡机制。一方面，在高校实施教师分类管理过程中，不断调整评价指标、考核体系等，确保学校在教学和科研方面人力配置均衡，不能出现某种类别过热的现象；另一方面，对于教师在教学和科研方面的发展，学校应当灵活处理。教师的类型不是固定的，根据教师意愿，其发展符合某个类别的要求，就按照相应的类别进行考核，这样教师才能安心进行教学与科研，保持持续的积极性。

（四）完善保障与配套体系

完善的教师分类评价保障与配套体系是高校教师分类评价顺利实施的基础，教师分类评价的科学合理与否也是依靠分类评价配套体系来检验。教师分类评价保障与配套体系包括薪酬、奖励、晋升、职称评定等内容，不仅要满足高校教师的经济利益，还要满足高校教师的心理需求及社会影响力。