新常态下国企青年员工思想引领的对策思考

李　丹

(广东电网梅州供电局，广东梅州514021)



新常态下国企青年员工思想引领的对策思考

李丹

(广东电网梅州供电局，广东梅州514021)

进入以速度变化、结构优化、动力转换为特征的经济发展新常态以来，国有企业发展面临新的挑战。在此背景下，作为国有企业可持续发展的有生力量，青年员工的思想状态也在受到深刻的影响和冲击，青年员工的思想引领工作面临新的问题。如何有效做好青年员工群体的思想引领工作，已成为国有企业全面深化改革进程中一项亟需解决的重要课题。

新常态;国企青年;思想引领

随着国有企业改革的深入,员工新老交替日趋明显，青年员工在企业所占的比例越来越高，已成为经营、管理、生产、服务等岗位不可或缺的力量，也将是推动企业新一轮改革发展的生力军和主力军。新常态下，他们在思想观念、价值取向、行为方式等方面都受着深刻的影响，呈现出新的特点，如何引导青年员工健康发展，使之符合期盼，尽快成长为企业转型攻坚的可靠力量，是现阶段工作中面临的一项重要问题。

1　国企青年员工的思想现状及特点

这里所说的青年员工群体主要指“70后”(特指1977年以后出生的人)“80后”“90后”员工，由于他们成长于改革开放的特殊历史时期，不同的成长经历造就了不同的价值认同和行为风格。特别是80年代末期和90年代初出生的青年员工，成长在经济飞速发展与复杂多变的时代背景下，他们的价值观更趋于多元化、开放化，思维活跃、敏感，能够快速获取、接受和利用新信息，也是我们关注的重点。

新常态下，经济结构优化升级、经济增长提质换挡、宏观调控趋于平稳，各领域改革全面展开。在这过程当中，舆论生态更加复杂,意识形态领域的交锋更为直接。国有企业青年员工的思想状况也在随之发生变化。

1.1对主流意识形态的认同度提高，价值选择日趋自觉

十八届四中全会后，反腐由治标转向治本，“依法治国”成为社会共识，五中全会后，“十三五规划”全面启动，进一步提振了全党的道路自信、理论自信和制度自信，也提升了党对多元多样思想观点的引导力、对非主流意识形态的竞争力和对各种噪音杂音的掌控力。作为新媒体时代的青年人，国有企业青年群体拥有更多的知识储备与信息资源去认知和解读[1]。他们逐渐摈弃学生时代那种政治盲从或超越现实、自我定位不准的教训，呈现冷静思考的特点，对于主流意识形态的认同度明显提高。与此同时，他们的自主意识日益彰显，价值选择多元的同时日趋自觉性、务实性。但他们更看重平等对话诉求的实现，不会按照固定模式、填鸭式地接受道德说教，而是按照自己的意愿接受价值选择和作出价值判断。

1.2有参与改革创新的意识自觉，思维能力受外界影响大

国有企业青年员工具有学习能力强、创新能力强、批判意识强、自我观念比较强等特点，对于国有企业的改革转型，他们更具包容心态，重视培养自身能力和树立竞争意识，也敢于追求自己的合理利益。他们渴望学习与提升自身能力相关的知识，扩大自己的知识面，使个人才华和自身价值得以充分展现[2]。但是，由于这一青年群体的成长时代背景，他们缺乏历炼和困难考验，他们的思想意识中缺乏应对困难和接受失败的准备，沉心创新的韧劲容易消解，工作热情和积极性极容易受到外界的干扰和影响。此外，在他们价值理念的变迁和发展中，一定程度存在重物质、轻奉献、弱化政治意识的倾向，因此，普遍欠缺大局的意识和对职业的忠诚情怀。

1.3关注企业的长远发展，但未形成强烈的组织归属感

国有企业青年员工具备较强的职业生涯发展和规划意识，社会的变革、企业的改革，给他们这个群体最直观的影响，就是加深了对企业发展以及自己的发展机会的关注，尤其是关注企业对于青年人才培养的环境和政策。这种关注，表明他们愿意把自身的发展与企业的发展结合起来，希望企业做大做强。但是，作为价值观更为多元化、实用化的青年群体，他们对于企业并未建立起如前人那种“以企为家”的强烈归属感。他们的组织情感承诺与工作获得感和幸福感关联更为紧密，当个人的价值体现被认同、个人职业生涯与企业发展前景匹配时，其表现为对企业的情感承诺是较稳定的。然而当获取发展机会、得到关爱指导、员工激励以及公平公正的竞争氛围等方面，达不到期望时，他们对企业的情感承诺和认同感、归属感表现得相对较低。同时，随着稳定的“体制内”工作优势的逐步消解,青年员工在调整职业选择方面具有更强的主动意识。

2　国企在青年员工思想引领工作中存在的问题

随着国企改革进程的深化，我们已经意识到青年员工思想引领的重要性和必要性，谁掌握了青年谁就掌握了主动。但在实际工作和实践过程中，国有企业在青年员工思想引领中还存在一些问题。

2.1思想引领工作的感染力不强

近年来，随着新媒体的快速发展，我们不断探索创新青年群体喜爱并接受的话语体系和传播方式，但还是带着国企的形象包袱，有着“把思想装进别人脑袋”的痕迹感，仍难于打动思维活跃、眼界开阔的青年群体。国企价值观教育的表达本领和传播能力仍存在欠缺。正如西方也讲意识形态，一些美国电影情节跌宕起伏、引人深思，看了之后热血沸腾，最后会使“美国真好”变成受众一种自觉的文化认同。这种做“看不见”的思想引领工作的本领我们还很不够[3]。

2.2思想引领工作的针对性不强

价值多元的国企青年员工群体，他们的愿望、态度、心理承受能力和思想观念也呈现多样化。国企开展价值观等宣传教育往往忽视尊重个性，习惯用“一把钥匙开百把锁”[4]。它的模式性存在表面化，浮在上面、渗透力有限，使其无法真正有效地应对不同青年的价值诉求，这很大程度弱化了对青年思想动向的把握和思想引导的时效性。

2.3思想引领工作的系统性不强

加强对青年员工的思想政治引领是国企政工、团青部门的重要责任和任务，但这项工作并不是一项独立的、封闭的实践体系，不能单打独斗、就思想引领而谈思想，它是一项系统工程，关乎企业的人才储备、技术管理提升的内动力以及企业形象的塑造等等，它的基本诉求应该贯穿于企业发展目标的战略部署之中，渗透到企业经营管理之中。

3　当前国企青年员工思想引领工作的对策思考

结合以上现状及问题的分析，在工作实践中，本文主要从DEVOTE(价值引导)、DEVELOP(价值塑造)、DIRECT(价值体现)三个维度[5]，对当前国企青年员工思想引领工作进行思考。

3.1价值引导：主要提升对青年树立正确“四观”的引导，使青年与企业、社会、国家发展愿景相统一

强化“润物无声”的本领。世上最难管理的是人的思想。做青年员工的思想引领工作，无非是通过道德、法律及其他意识形态工具规范青年的思想与行为，然而对于青年员工来说，他们却没有被宣传、被规范、被教育的诉求。中国古代思想家管仲，曾评价盐铁专营改革寓税于价的手法“取之于无形，使人不怒。”而我们要做的，也是“润物细无声”地进入青年的价值体系，做到“用之于无形，使人不厌”[6]。当今时代沟通交流分众化、扁平化，青年对意识形态产品的质量、品味、风格、载体等有着更高的品味追求。除了继续旗帜鲜明宣扬社会主义核心价值观等主旋律，我们的思想价值引导还要更具感染青年的魅力，俯下身子、讲好故事，将我们所要传导的政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，隐藏在故事的素材、情节和细节之中，让人一看人同此心、心同此理。有时我们不刻意灌输，降低价值传递的显性化，反而会起到强化思想引导的作用。

重视培训沟通的力量。在价值观多元化背景下，企业文化就是一种主导价值观，要让员工与企业往一个方向走，最好的办法就是找到企业价值观与个人价值观的共性，并在实际中搭建起联系的桥梁，而不是生搬硬套、强加于人。在企业文化的导入过程中，培训是教育、也是沟通，要让不同年龄、不同背景、不同经历的青年员工在自我价值观念的基础上去适应和接受企业价值观念，就要花更多的功夫去了解和沟通，这样才能更好的让企业文化落地生根。

3.2价值塑造：通过对青年能力发展、职业发展以及幸福度提升等关键要素的提升，为青年和企业发展储值

强化能力建设。企业要构建“能者上、庸者下”的良性用人机制，坚持以德、能、绩为导向使用青年人才，培育公平公正的选人用人环境，使青年员工能始终保持学习提升的压力和紧迫感，不断提升自我学习能力、增强业务素质技能。企业要结合实际培育青年成长计划品牌，长效化为青年员工搭建学习和展示的平台、提供学习培训的机会，助力青年员工立足岗位、建功立业。同时，企业还应注重青年员工群体的心理能力，要在工作中青年交任务、压担子，以尽快地提高他们解决实际问题的能力和应对复杂局面、处理突发事件的能力。

加强分类培养管理。在能力建设的基础上，结合青年员工的思维模式、性格特征、专业能力以及综合素养等各方面指标，找准培养着力点，将青年员工有针对性地充实到各岗位上进行深入培养，提供成长成才的通道。实施导师长效机制，将导师作为青年员工与企业沟通的一个重要渠道，为员工得以提升其工作技能与其它相关知识与技能提供指导，促进员工的职业发展。青年员工在工作中得到认可和找到自信，工作积极性会相应提高，主人翁意识会大大增强，并且会把这种上进意识传递到工作中去，千方百计采取最佳的工作方式方法来完成工作目标。

勤于解决青年的难题。“中国特色社会主义究竟好还是不好？中国梦可信还是不可信？”对以上问题的回答，系统全面地进行理论阐释是一方面，更为重要的是要在现实情景中帮助青年群体解决生活难题、思想难题、发展难题。如着力解决青年员工最关心的薪资待遇、劳动保护、社会保障等生活问题；在青年员工遇到困难时，加强员工辅导和人文关怀，积极疏导解决心理难题；在青年员工的职业规划和发展方向上提供必要的指导，从而让青年员工拥有更多的获得感和满足感。那么职业幸福感的提升，也将有助于提升青年员工对于企业的情感承诺。

3.3价值体现：通过推动青年员工个体的成长成才，实现青年个人价值与企业、社会价值的统一

加强职业生涯管理。近年来，国有企业结构性冗员和缺员的矛盾越来越突出，对员工职业生涯规划与管理的重要性逐渐重视。在实施职业生活管理的过程当中，我们要注重挖掘心理契约的价值。只有当企业的组织管理和员工的自我管理有机结合时，才能达成企业与员工的共同发展。价值观多元化背景下的每一个人，即便有不同的价值观，他都会有自己的追求与期望，而如果组织恰好能够针对个人期望提供平台与机会，同时通过个人的付出实现组织目标，那么这种个人与组织之间的心理契约，会比文字契约更为牢固与坚实。由此可知，在良好的职业生涯管理机制下，青年员工感受到企业的信任与鼓励，一定会加倍努力工作，职业忠诚度和文化认同度也将提高，一旦当他们把个人发展与企业发展牢固结合起来，企业的期望也得到实现。

推动参与民主管理。企业员工不仅是“劳动者”，还是企业的“主人翁”。要让青年员工群体意识到这一点，企业要保障青年员工充分行使民主管理的权利，可以通过推动青年员工积极参与到职工代表大会制度、厂务公开制度中来，积极为青年员工关心企业发展、参与改革管理提供机会，充分发挥青年员工善于独立思考、民主意识强的特点，为企业民主管理服务，强化“主人翁”意识和担当意识，从而增强使命感与归属感。

习近平总书记曾指出，青年一代有理想、有担当，国家就有前途，民族就有希望，实现我们的发展目标就有源源不断的强大力量。国有企业也一样，青年员工是企业未来发展的核心竞争力，重视青年员工群体的思想引领，将有助于青年潜力的充分发挥，成为企业新一轮改革创新的强大助推力。

[1] 王振普，张群.新时期企业青年工作思考[J].企业论坛，2013(19):455.

[2] 周日贵.企业青年员工思想状况分析及引导策略[J].人力资源管理，2013(06):180-181.

[3] 廉思.我们缺少表达的本领[J].中国老区建设,2015(08)：22

[4] 席艳彬.青年员工思想政治工作创新研究[J].中外企业家，2015(30):113.

[5] 刘娟，葛俊．浅析新形势下基层电网企业青年特点及对青年工作3D模式的探索[J]．中国电业(技术版)，2013(11).

[6] 廉思.善做“看不见”的青年意识形态工作[J].人民论坛，2015(05)：60-61.

Countermeasures on the Ideological Leading of Young Staff among State-owned Enterprises Under the New Normal

LI Dan

(Meizhou Power Supply Bureau of Guangdong Power Grid Corporation，Meizhou 514021，China)

In the new normal state of economic development characterized by velocity variation, structure optimization and power conversion, state-owned enterprises is facing new challenges. The mind of young staff among as the effectives strength of the sustainable development of the state-owned enterprises, also have profound influence and impact, and their ideological leading faces new problems. How to effectively do a good job in the ideological leading of young staff has become an important issue in the process of deepening the reform of state-owned enterprises.

new normal; young staff among state-owned enterprises; ideological leading

2016-07-26

李丹(1981—)，女，政工师。

C93

A

1672-1950(2016)03-0069-04