公办高职院校聘用制度改革研究*

李松 方卫华

（杭州科技职业技术学院，浙江 杭州 311402）

公办高职院校聘用制度改革研究*

李松 方卫华

（杭州科技职业技术学院，浙江 杭州 311402）

公办高职院校的人事聘用制度直接影响到教师的职业选择和发展方向，主要表现在对于教师发展和激励的导向作用。高职院校应该在顺应我国国情，建立起一个符合学校实际情况，与现代大学制度接轨的人事聘用制度。文章以杭州科技职业技术学院为例，通过研究高职院校聘用制度，提出一些有益的建议，为人事综合管理部门制定政策提供一定的参考。

高职院校；聘用制度；改革

从2002年开始，我国不断推进事业单位聘用制度的改革，陆续出台了《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号），人事部<<事业单位岗位设置管理试行办法＞＞（国人部发[2006]87号）和《事业单位人事管理条例》（中华人民共和国国务院令第652号）等文件，今年7月份人社部明确表示将取消公办高校、医院的编制。事业单位作为我国一种独特的组织形式，随着时间的推移，其内部矛盾和管理层面的不足逐步了暴露出来，高校也不能避免。从某种层面来说，现行公办高职院校的聘用制度阻碍了公办高职院校的进一步发展，影响了社会的公平和正义，也给国家财政造成了沉重的负担。

一、我校聘用制度改革取得的成绩

自从我国事业单位聘用制度改革以后，高校作为事业单位改革的先头部队，其聘用制度的改革促进了高校的发展。这些年我校人事聘用制度至少取得了以下几个方面的成绩：

1.初步转换了用人机制，由过去的身份管理转换为岗位管理，由固定用人转变为合同用人。明显的是，最近这些年已经不谈干部身份和工人身份，而是说某人具体聘用在什么岗位，按岗位兑现待遇。

2.实现了新的管理方式，签订了聘用合同和岗位聘任协议，按照合同约定履行双方的权利和义务，改变了过去单位领导单方面的命令式管理，职工往往只有义务没有权利。

3.一定程度上维护了教职工的合法权益。近几年，随着教职工维权意识的增强，以及人事争议仲裁和诉讼制度的完善，教职工维权的事项已经发生过好几例，反映问题的，申请仲裁和诉讼的都有。仲裁和诉讼的成本很低，当教职工认为自己的利益被侵犯时，个人也会使用法律与单位进行权益抗争，争取个人合法利益的最大化。

4.为将来真正打破体制内外的壁垒奠定了基础。

二、我校聘用制度改革面临的问题

事业单位聘用制度改革的难点在于事业单位“老人”吃国家饭的观点根深蒂固，我校也不能免俗，随之出现了很多的问题。

1.合同本身的问题，部分用人部门和职工存在着不想签、不愿签的情况；还有些用人部门存在不会签、签不好的情况，具体考核要求非常空泛，没有充分利用好聘用合同这个人事管理的有效手段；甚至是有些部门领导认为合同签了也白签，没有作用，没有效果，该干嘛还干嘛，原来怎么干还怎么干。

2.制度体制上的原因，主要是聘后管理没有跟上，聘用合同签订以后，怎么管理，没有制度规定；人员退出机制、渠道不畅通，造成签不签没有影响；还有一个是养老保险制度不配套的问题，从去年开始养老保险改革刚刚起步，但对于“老人”来说，只是视作缴费年限的说法，这个账户是空账，如果在职人员离开学校，养老保险如何发放，基数多少，从目前来看，也是不确定的，因为对个人退休工资有很大的影响，造成了个人

有后顾之忧，我校一般不在很特殊的情况下，针对老员工，不会考虑解聘事宜。

3.我校人员成分复杂，对教职工的考核标准难以统一，高职院校作为存在时间不长的一个事业单位，其教职工成分比较复杂。以杭州科技职业技术学院为例，我校作为一所2009年4年才正式建院的公办高职院校，现阶段的在编532名（数据截至2016年6月）教工主要来源以几个方面。

（1）成人高等院校（2所，杭州广播电视大学；杭州成人科技大学）（168人）

（2）中等专业学校（4所，杭州城市建设学校；湘湖师范学校；严州师范学校；杭州科学技术学校）（208人）

（3）2009年4月正式建院以后以杭州科技职业技术学院名义招聘的教职工（156人）

从我校的教职工来源可以看出，中等专业学校几乎占据了半壁江山，其次是成人高等学校。成人高等学校的定位是针对成人的培训，所以当初在专业设置上，就偏向于一些比较好毕业的文科类专业，而现在我校的办学专业与杭州市的产业对接，工科类专业占到一半以上。两所师范学校原来的办学专业偏向基础教育类。只有另外两所中专与高职办学专业比较接近。这样的人员组成为日后的聘用管理带来了一定难度。

在单位人员成分复杂，水平参差不齐，如何统一考核标准，是一个非常棘手的问题。

4.聘用制度执行不彻底。自2002年国家出台事业单位聘用制度以来，我单位除了正常退休的人员，离开单位只有两种，一是自动提出辞职；二是受到刑事处罚。到目前为止，还没有出现因为达不到聘用合同要求而被解聘的现象。据笔者了解，这种奇怪的现象在大部分事业单位都存在。而从社会上的企业来看，解聘是一种非常常规的手段。

三、推动公办高职院校聘用制度改革的建议

（一）在提倡教育去行政化的今天，高职院校聘用制度改革的首要目标应当是去编制化

考虑到去编制化的复杂性，应该采取缓和的办法积极稳妥地推进。如采取老人老办法，新人新办法的原则。将老人作为一个群体打包，实行只出不进的原则，将新招的人统一实行全员合同聘任制的方式进行管理，打破特饭碗，破除终身制，促进“单位人”向“社会人”的转变。去编制化，从某种程度上也关系社会公平，根据近几年的统计，我校在编人员的平均人员经费每年开销大约有20余万。而我校编外人员的平均人员经费几乎不到在编人员的一半，编外人员承担了单位大量的“脏活苦活”，即使有部分很有能力的编外教工实现了同工同酬，却因为没有编制，事业发展瓶颈明显，不能提拔为中层干部。可以说，同工同酬同政治待遇最主要的障碍就是编制。

（二）找准聘用合同管理的突破口

聘用管理的依据就是双方签订的聘用合同，尤其是合同中关于具体岗位的约定。按照合同约定履行双方的权利和义务。不同的岗位的合同应当是独立的，然而在现实中，我们的合同由于缺乏对岗位具体约定而显得流于形式。学校应当在聘用合同中约定对教职工进行平时考核、年度考核、聘期考核。聘用合同中，应该明确岗位的要求、职责、任务以及待遇等具体内容。真正从签订聘用合同形式的转变到重视聘用合同的内容，也为以后高校的其他方面的人事制度的改革打下坚实的基础。

（三）在改革的过渡阶段应当有配套的扶持政策

应该采取多种渠道安置好落聘人员，同时加大社保的改革力度，免除部分人的后顾之忧。改革必然要触及到一些人的利益，特别是弱势群体的利益，针对实际，笔者提出如下建议：

1.明确事业单位离岗退养的合法性。在我单位曾经出现这样的情况，前些年，某教工（现已退休)，五十岁时从教学岗转出后，我校曾经给他安排三个不同的管理岗位，但事实证明，他虽工作态度好，但岗位都不适合他，甚至影响到学校正常工作的开展。考虑到他一直以来的事业身份，从未参加过养老保险，学校如果直接解聘对个人影响太大，迫不得已，也做了大量工作，内部对其采取了离岗退养的方法，只发放基本工资。

2.政府部门统一安置落聘人员。对于一些已经完全不能适应高等学校工作要求的在编人员，可以采取政府部门统一安置的方法。如成立事业单位在编人员人才交流中心，将这些要求比较高的事业单位落聘人员安置到能够发挥他们余热的地方去。同时可以考虑不增加财政负担，由原单位向安置中心支付部分工资费用，再由安置中心及用人单位根据对安置人员考核发放工资。而不是在原单位安排一个要求较低的岗位。

3.自主选择退休年龄。除了特殊工种等特殊情况，目前杭州市对于不同身份的女职工有三个退休年龄，而对于男职工，只有60岁一个时间点。但如果部分男职工因为达不到岗位的要求，且到达一定年纪（如55岁），确实已经不能胜任高等学校工作要求的男同志，建议参照女性采取自由选择退休年龄的方法。退休工资可以按照实际工作年限打折计算，不失为公平的一种做法。

4.双轨制不能光从形式上破除，还需要具体配套的养老保险的补充政策。众所周知，行政事业单位退休金比企业退休金要高出很多。到目前为止，从事业单位辞职的人员，在事业单位期间的养老保险计算的依据，只有一个“可视作工龄”的概念。相关部门应该拿出事业单位工作期间的养老保险视作缴纳基数的办法。现在的情况是，工作时间长的事业单位员工，想走不敢走，事业单位想解聘的不敢解聘。一言以蔽之，没有流动性，事业单位就不能焕发出应有的生机和活力。

（四）取消公办高校的政策性安置

上级政府部门对于高校这个特殊的事业单位，除了校级领导采取组织任命的办法外，其他都应该采取公开招聘或者对于高层次人才采取考核引进的办法。对于需要政策性安置的人员，应该尽量采取一次性货币安置，让其自主择业，而不是以行政命令式的方式要求高校直接聘用。否则，如安置人员达不到高校的要求或者该校无这个岗位的需要，如何处理将是特别棘手的问题，如果降低要求，势必对其他的被考核人产生一定的负面影响。

[1]钱颖一.大学人事制度改革——以清华大学经管学院为例[J].清华大学教育研究，2013（4）.

[2]张月琪.大学人事制度改革探究[J].天津师范大学学报（社会科学版），2014（3）.

Personnel recruitment systems of public higher vocational colleges directly influence on teachers'career choices and development directions,for they play a guiding role in teachers'development and motivation.Based on China's national conditions,higher vocational colleges should establish personnel recruitment systems that are suitable for the practical situation of colleges themselves and connected with modern university systems.Taking Hangzhou Polytechnic as an example,the author puts forward some instructive suggestions in this thesis,by studying personnel recruitment systems of higher vocational colleges,to provide certain reference for personnel integrated management departments in making policies.

higher vocational colleges;recruitment system;reform

G718

A

2096-000X（2016）23-0251-02

杭州科技职业技术学院科研课题《公办高职院校聘用制度改革研究》（编号：HKYYB-2015-9）研究成果。

李松（1982，01-），男，籍贯：江苏盱眙，学历：本科，职称：经济师，研究方向：人力资源管理。