基层央行人才激励优化研究

刘建伟++杨倩

摘 要：近年来，随着我国经济金融的发展以及国内外经济金融形势的变化，作为在金融领域中居于核心地位的中央银行发挥的作用尤为重要。本文对照人才流失的原因，分析基层央行现行激励中存在的问题、缺陷和空白，提出具有针对性、分层次的激励优化对策，以期发挥激励最大效用来改善人才流失情况，提高组织绩效。

关键词：基层央行；人才流失；激励优化

中图分类号：F830.31 文献标识码：B 文章编号：1674-0017-2015（12）-0096-03

一、理论基础

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对激励下的定义如下：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”

马斯洛需要层次理论（hierarehy of needs theory）将人的需要由低到高划分为“生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要”五个层次（之后他又补充了认知及审美两种需要，形成七个层次），认为，一个人同时期可能会伴有多种需要，但总有一种需要在该时期起决定作用支配其行为，且任何一种需要都不会因为占主导地位的需要而消失，各个层次的需要互相联系并重叠，较高层次的需要得到发展满足后，较低层次的需要依旧存在，只是对人的行为影响程度有所减小。

赫茨伯格双因素激励因素（Two Factor Theory）认为影响员工满意度的因素截然不同的，让员工感到满意的因素往往是由工作本身引起，如工作的责任感、挑战性、成就感以及能够得到发展机会和成长空间等，可以极大地激发员工工作热情，称为“激励因素”。而造成员工不满意的往往是工作环境，如组织的管理规程、硬件设施、薪资酬劳、社会地位以及各种人事关系等，这些外在因素如果处理不善会引发员工不满，导致消极怠工，称为“保健因素”，并强调“保健因素”是必需的。

亚当斯（1965）的公平理论则揭示出，员工感到公平的关键并不在于报酬之绝对值的大小，而更在于其相对值的高低，换句话说即“一碗水端平”的平均主义或者贫富差距悬殊的两极分化都是极端不公平的。组织要想保证激励的正确传导，就必须从公平入手，时刻注意营造一个公平的制度环境。

俞文钊教授结合我国社会主义现阶段特定背景下的实际情况创立了“物质与精神同步激励理论（Synchronization motivation theory）”，认为只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。

二、实施基层央行激励优化以更好的留住和运用人才

（一）建立以人为本的组织文化。进一步加强央行文化建设，以文化人，以文育人，凸显情感激励的效果，增强员工归属感。一般来说，具有归属感的人能在组织中感受到在其他群体里所缺少的某些优势心理，心往一处想，劲往一处使。因此，通过夯实央行文化建设，创建学习型组织，让行员感受到一个积极向上的工作环境。改善领导层与行员之间的沟通方式，增强行员的公平感。通过开展各种工会活动、组织各类兴趣小组等，使员工发挥团队精神，产生主人翁意识，将整体利益作为自己行事的出发点和归结点，对集体产生高度的信任和眷恋。

（二）设计宽带薪酬体系。以薪酬激励为突破口，引入现代管理理论中的宽带薪酬制度（Broad banding），使激励更加具有公平性、全局性、丰富性和正确的导向。宽带薪酬与目前基层央行以职级等次为基础的垂直型薪酬结构不同，是运用科学的职位分析与评估方法确定员工的标准薪酬以及薪酬宽带幅度，将传统大量等级层次的薪酬重新组合，经过流程再造拉大薪酬范围，形成薪酬等级相对较少、覆盖范围广、扁平化的新型薪酬结构。宽带薪酬取消了原来狭窄的的工资级别造成的明显的收入等级差距，更加关注员工的技能和能力的提高，员工不必只盯着职务晋升垂直向上来增加薪酬，可以选择在同一个薪酬宽带中横向流动获得更高的薪酬。也就是说，即使没有合适的晋升机会，员工通过不断加强自身综合素质，提升知识水平和业务技能，可以在同一层级的薪酬宽带中获得相应收益回报。宽带薪酬制度也更加利于培养员工跨部门成长，其薪酬高低不以职级决定，更容易被轮岗到工作繁忙、难度增大的岗位人员所接受，在获得高薪的同时有助于自身能力的提升。

完善奖惩制度。结合实际健全和完善奖惩制度，对现行的规章制度进行补充完善，形成科学有效、责任分担、奖惩合理的约束机制。一是对优秀员工加大物质和精神奖励力度，加大绩效工资数额，充分调动行员努力工作的积极性，强化奖励的正面激励作用；二是对有消极行为和严重过失的员工加大处罚和制约力度，制订切实可行的惩罚制度，设置从罚款到开除的有层次的惩处措施，公正、及时、适度的实施处罚，发挥惩处的约束作用，并要将惩戒与教育相结合，强化示范效应。

（三）打造网络式晋升通道。打造网络式职业发展通道，增加员工的晋升机会。在目前基层央行实行的行政职务和专业技术职务“双线”上升通道的基础上，将两者之间单一的垂直路径横向打通，积极融通行政职务与专业技术职务之间、专业技术职务不同系列之间的发展通道，形成网络式发展模式，为员工打造更为广阔且灵活的晋升平台。这种模式非常适合扁平化的基层央行组织架构，鼓励员工在组织内部通过岗位交流、交叉培训等方式，提升综合能力，打造成业务全面手，一旦纵向晋升通道畅通，便可以灵活选择上升渠道。网络式发展模式的优势在于员工可以在不同的成长时期选择不同的发展路径，不同素质、不同技能的员工也不必都是紧紧盯着一条职业发展道路攀升，有较为灵活的晋升选择，对组织而言有利于培养复合型人才，加强人才队伍建设。

打破“能上不能下”的模式，减少晋升激励的囚徒困境。完善人才退出机制，对于不适宜担任现职领导干部，按照实事求是、客观公正、合理调配、人尽其才的原则进行适当调整。

对员工进行职业生涯设计。一是对员工，特别是新员工开展职业规划专业培训，同时，让所有员工都要了解和明确中心支行的发展战略与组织目标，从而使员工及时规划和调整个人工作目标，保持与组织目标的一致性，在促进组织发展的过程中带动自身成长；二是要根据员工的特性、能力和需求，给有条件的员工提供具有挑战性的工作，让知识层次高、创造能力强、想要实现自我价值的员工能够在工作中找到成就感，提高他们对岗位工作的满意度，激发工作热情，不断突破自我的需求；三是要分层次、分岗位建立培训教育机制，将培训计划与员工职业生涯设计相互结合，形成育人、用人一条线，让员工感觉到组织能为其提供更多成长发展的机会。

（四）构建科学的绩效考核方式。实施岗位分类管理。依据不同岗位的工作性质、工作环境、劳动强度、难易程度、风险责任和技能要求等，对工作岗位进行差别分类。以职责划分为主线，将职能层层分解，科学合理的将具有相同特征的岗位分成一组，赋予相同的等级，将划分好等级的岗位有序排列，重新设定不同层级的岗位职责、专业要求以及管理范围，据此制作《岗位说明表》，为科学计算岗位工作量，合理配备岗位人员提供依据。并以此作为收入分配、职务晋升、绩效考核及享受待遇的参考和依据，实行以岗定薪、按绩施奖，打破平均分配主义。

在考核时间上，要从年终静态考核过渡到全年动态考核上，将日常考核与年终考核挂钩，不再以年末“一次性”论英雄，注重考核的连续性。开发行员日常考核系统，设立《行员工作业绩档案》，记录员工重点工作完成情况和成效，作为绩效考核评估的依据。

选择科学的考核工具。可参考实施360度绩效考核（360-degree feedback）即全视角考核方法。由被考核者本人，及其上级、下级、同级和外部客户担任考核者，从多个角度（包括“行为”与“结果”）对考核者进行全方位、客观的考核评价。根据概率论的原理，采集信息的渠道越多，信息来源越广，真实程度就越大，与其他考核方法相比，360度考核较为全面和可信。

需要注意的是，在上级考核方面，要减少“晕轮效应”对评价准确性的影响；在同事考核方面，要避免故意压低分数或出于面子、感情、关系的干扰；在客户考核方面，外部客户涉及财政、税务、海关、银监局、金融机构等多部门，需要较多的时间和人员，因此指标涉及上要简明直观，尽量减小误差；在自我考核方面或多或少会有高估或过谦的现象，因此，自我考核主要通过自我查摆，发现不足，及时纠正，便于更好的成长。

（五）完善人力资源流动制度。西北欠发达地区的基层行，客观条件使得人才流失情况较发达地区严重的多。因此，一方面要正视客观环境的差距，积极打造吸引人、培养人、运用人、留住人的工作环境，另一方面还要通过制度约束人才流失，如建立离职面谈制度，尽量挽留人才。有了适当的激励，再加上适度的制度约束，才能给人才开放的发展空间的同时，更好的留住人才。

参考文献

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1964），p.284。

The Research on the Talent Incentive Optimization of the Grassroots Central Banks

LIU Jianwei YANG Qian

（Shihezi Municipal Sub-branch PBC， Shihezi Xijiang 832000）

Abstract： In recent years， with Chinas economic and financial development and the change of the economic and financial situation both at home and abroad， as the core of the financial field， the central banks role is particularly important. But the grassroots central banks， especially those in the western underdeveloped regions， have been facing the disadvantageous factors such that the talents flow out rapidly， which becomes the obstacle for grassroots central banks to efficiency implement their responsibility. One of the reasons why there exists such a dilemma is that the grassroots central banks are lack of incentive mechanism ， and the laggard incentive modes cant make full use of and retain talents. Therefore， the paper compares the reasons of the loss of talents， analyzes the problems， defects and blanks existing in the grassroots central banks current incentives， and puts forward targeted and hierarchical incentive optimization countermeasures in order to maximize the incentive effect to improve the organizational performance.

Keywords： grassroots central bank； brain drain； incentive optimization

责任编辑、校对：申建文