关于高校人力资源特征与人力资源管理的探索

梁欣荣



关于高校人力资源特征与人力资源管理的探索

梁欣荣

摘要：作为高校内部优势资源中的核心资源，人力资源不仅是保障高校可持续发展的重要基础，而且还是其朝向科学化、现代化道路发展的关键。本文通过对我国各大医学院校的研究和分析，将其人力资源的特征归纳为四点，同时，也将其人力资源具体的管理流程分为四个方面。希望通过对这四点、四方面的深入分析，可以为广大医学院校人力资源工作者开展相关管理工作，提供一定的参考意见和建议。

关键词：高校；人力资源；特征；管理

人力资源，是指在某一时间和空间确定的条件下，潜在劳动力数量及其质量与现有劳动力数量及其质量的总和。这一概念的内涵可以从多个方面得以体现，主要包括劳动者智力、经验、体能、知识以及技能等。高校人力资源与之相差不大，以医学院校为例，是指在某一特定时间内，校内所有教职工在其自身知识、体质、技能以及创新思维等方面的数量及其质量的总和。随着我国高校可持续发展步伐的不断前进，在充分了解我国高校人力资源现状的基础上，积极对其进行科学合理的管理和整合，有利于我国高校事业整体的发展和进步。

一、高校人力资源的特征分析

1.创造性、优质性、难以替代性

就我国医学院校的教师而言，其创造性通常由其自身劳动体现。这些医学教师在劳动活动中，不仅可以将其创造性充分体现出来，而且其智能性、创新性也无法遮掩。同时，由于医学教师往往具备极为丰富的人力资本存量，所以优质性也是其不可忽视的重要特点。在现今这个科学技术不断发展的时代，医学院校教师在科研和教学上所做的贡献不言而喻。从某种角度理解，正是因为医学院校教师的精心培养和指导，才成就现阶段社会各大医院的优秀医生。也正是因为这些教师自身所具备的创造性价值，才使得整个医学界各种天才医师不断涌现。毕竟，医学不同于其他知识，其实践的重要性甚至可以高过其理论的重要性。作为一个自然人，如果没有他人的指点和教导，即使天赋再高，也无法在医学方面自学成才。由此可见，高校中医学教师是何等创造性强且品质优良的人才资源。

自古以来，医生和教师都是被人们认为极其高尚的职业。而医学院校教师完美结合了这两种职业，从而造就了自身不可替代的重要特性。与其他教师不同，医学教师所承担的职能更广泛。以临床医学的教师为例，其教学职能的重点，就是让学生在理解和记忆临床医学理论知识的基础上，更加熟练地掌握与之相关的临床经验、手术能力以及临床病人的后续病况处理措施等。也就是说，医学院校教师所从事的，是一个专职的医学教学，既不同于专职教师，也不同于专职医生。所以，这是一个纯粹的教师或是纯粹的医生无法做到的，由此可见医学院校教师的难以替代性。

2.激励性

由于医学院校教师在人力资源方面体现了极强的创造性、优质性以及难以替代性，加之马斯洛需求理论，说明医学院校教师在其自身心理需求方面有着极其显著的特点。也就是说，对医学院校教师而言，其精神需求在所有需求方面占据着非常重要的主导地位和作用。不同于一般教师对校园环境的被动适应，医学院校教师对环境往往强调的是主动适应，其自我引导、主动渴求的教学时间和教学氛围是灵活且宽松的。这一点可从两个方面得以体现：一是尊重需求。无论是医学院校教师的劳动成果，还是其劳动价值，都需要得到社会充分的认可和尊重。二是成就需求。医学院校教师将医学研究和医学延续看作是自己实现自我的主要方式，这种自我满足的内在驱动力，使得医学院校教师生出一种持久、稳定且巨大的进取意识和精神，不断激励其追求结果的完整性。

3.流动性、可共享性

将人力资本与物质资本作比较，可以发现，其实人力资源具有非常强烈的流动性。作为人力资源中的其中一员，医学院校教师自然而然秉承了人力资源本身的一切特点。因为人力资本的载体是人，其存在必须依附于人，所以人力资本势必会随着人的流动而不断流动。在现代化市场这一经济条件之下，作为利益最大化的追求者，医学院校教师是最为理性的，其工作的开展和进行主要依靠的是其自身优势，而这些优势则大多由人力资本储备方面体现。这些教师进入高校工作并不仅仅是为了学校需求，更多的是为了自身需求。所以，一旦学校无法提供其足够的医学研究设备或其他教学需求时，这些教师自然会选择教学力量更为雄厚的医学院校。

4.时效性、可再生性

就人力资源而言，其使用方面，具有极强的时效性。不管是“储而不用”，还是操作使用，都会发生一定程度的损耗。但是如果一直“储而不用”，其损耗更为严重，最终会导致退化或消弭。以一位获得教授职称的教师为例，人们可以认为这位教师在某一时期所具有的人力资本极高，但不能认为其一直都具有如此之高的人力资本。如果这位教师无法做到与时俱进，紧跟医学发展的潮流，那么，其现有的人力资本只会一直保持，甚至会低于现有状态。

与此同时，人力资源由于自身可再生的特性，往往被人们归纳为可再生资源中的其中一种。在某种程度上，人力资源被损耗或消减之后，可以通过维护、补充的方式进行再生。医学院校教师通常会利用技能培训、二次学习的方式进行资源再生。也就是说，随着医学技术的不断更新和创造，医学教师可以通过新技术、新理论的学习，帮助自己储备新的人力资本。

二、高校人力资源管理的流程分析

1.工作分析

医学教师作为社会众多职业中的其中一种，其工作岗位与一般的职业岗位类似。针对某一岗位进行相关信息的全面采集和分析，以“5W1H问题”为重点内容，对该岗位的工作说明以及工作规范进行设计和编制，同时也为相应的岗位评价以及绩效考核提供坚实可靠的资料基础。就医学院校教师而言，其工作分析的主要依据是其分配于教学、公共服务以及科研等各方面的时间。由此，教师岗位依据自身岗位特点，可简单分为三个系列，分别是教授、教学以及研究。

教师系列作为整个高校师资队伍的核心部分，分设有教授、副教授、讲师、助教四个级别的岗位。各大高校对这一系列的重视度与教学系列、科研系列一样，其上岗必须经过严格详细的选拔，只有切实通过了激烈的竞争，才能真正获得相应的上岗资格证书。教学系列的工作全部都围绕教学开展，没有具体的科研职责，其主要成员大多是骨干人员、长期聘用人员、固定期限的合约人员等。而科研系列则正好与教学系列相对，其工作的主要内容是科研，没有具体的教学职责。通常情况下，固定期限内的合约博士后、专家学者等，都属于科研团队成员。这一系列一般会分设研究员、副研究员、助理研究员以及研究实习员等四个岗位级别。

2.人才招聘

各大医学院校进行医学教师招聘时，需要从以下几个方面进行：

⑴院系选人。作为高校人才培养以及学科建设的重要主体，院系的作用和功能不容小觑。通过职能权限的下放，院系严格按照选任程序的既定标准，对所招人才进行严格的区分，切实做到“好钢配好刃”。这样不仅可以实现高校资源的合理调配，而且还能最大限度地提高高校管理工作的效率和质量。

⑵完善机制。针对高校人才资源管理的机制，在引进时，需要对其进行科学严格的考察和审核，充分保障其质量和水平；在引进后，则需要尽可能地为其创造有利条件，使其功能和作用得到最大限度的利用和发挥。除此之外，将该机制所涵盖的各项制度、条例等彻底贯彻落实下去，以保障该机制在执行上能够得到高校人事、资产、科技、后勤等各部门的积极协调。

⑶建设合同聘用制。首先，从思想上对“身份”进行淡化管理，对“岗位”进行强化管理，以建立符合市场竞争机制的正确管理模式。其次，在国家规定、《教师法》等基础上，严格遵守“公开招聘”“按需设岗”“公平竞争”以及“择优聘任”等系列原则，从而积极实现岗位聘任、在职考核等各项工作的强化和加强。第三，针对人员流动和人员淘汰建立专门的机制，对无法正常履行教师职能和义务的人员进行岗位调整或直接辞退处理，从而不断推动和促进高校人才资源的有机配置和合理把控。

3.绩效考评

工作分析作为绩效考评的重要基础，其详细的岗位划分，要求人们在具体的绩效考评中，必须采用多元化的考评尺度，才能体现考评结果的真实性和可靠性。因此，各院、各系进行绩效考评时，应该充分结合学科特点进行考核指标的量化考评，同时，还应该针对考核过程中出现和未出现的问题提出切实可行的建议和措施。需要特别注意的是，在考核体系的建立过程中，应该重视以下事项：一是医学院校教师实际工作绩效。二是医学院校教师个人研究成果与团队科研成果以及高校发展目标等的关联性。三是医学院校教师自身发展的内在潜力。只有这样，绩效考评的激励功能以及导向作用才能得到最大限度地发挥。也只有如此，整个高校师资队伍的建设才会实现可持续发展的良性循环。

4.培训学习

我国医学院校对医学教师进行科学化管理时，需要充分做好以下几项工作：

⑴对医学教师个人的职业生涯进行有效规划。在完全了解医学院校教师对自身职业发展倾向的基础上，为其提供或设计科学合适的发展道路。只有在教师明确自己的发展目标时，才会将自己的智慧、技能完全释放在高校建设之中，从而与高校之间建立起长久且稳固的合作关系。另外，为了减少或避免人力资源的浪费和损耗，学校应该重点投资教师的人力资本储备，要求医学教师参加或进行各种定期或不定期的医学交流培训活动或医学研究讲座，从而推动和促进教师自身素质的提升以及现有知识的更新及丰富。

⑵增加或创新教师培训和学习的方式。高校对在职教师进行培训时，应该严格按照“使用与培养结合”、“科研与教学结合”的原则开展和进行工作。同时综合考虑知识、素质与能力等各方面因素，实现医学院校教师“专业交叉”“素质全面”等多元化培养的方式。

⑶积极倡导教师进行终身学习。在科学技术迅猛发展的今天，知识的淘汰速率也在急剧加快。为了避免由于知识匮乏所造成的失业，医学院校教师应该积极进行知识更新，不断充实自己，建立“终身学习”的宏大学习观念。通过各项有效措施的实施和进行，使得教师实现职业意识以及价值定位等可持续发展。只有这样，医学院校教师才不会出现职业水平停滞不前的现象。总而言之，医学院校教师的终身学习和培训应该始终贯穿于高校人力资源管理过程中。

从某种程度上讲，高校人力资源的管理其实是一项非常复杂且繁重的系统工程，要想切实完成该项管理工程，就必须充分了解我国各大高校的人力资源特征，积极进行工作分析、人才招聘、绩效考评等各方面的工作。只有这样，我国高校的人力资源才能实现真正意义上地高效快速的现代化管理。

参考文献

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（作者单位：广东医学院人事处）

DOI：10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.08.066