企业人力资源薪酬福利管理探讨

王 琪

国网江苏省电力公司南京市溧水区供电公司

企业人力资源薪酬福利管理探讨

王 琪

国网江苏省电力公司南京市溧水区供电公司

薪酬福利是指员工在为企业提供智力劳动或者是体力劳动的过程中所应获得的各种酬劳以及奖励，其中薪酬主要包括工资、奖金以及津贴等，主要可以分为物质性报酬以及非物质性报酬；福利主要可以分为两种：一是法定福利，即从法律意义上来讲，企业应当向员工提供的“五险一金”；二是非固定福利，即指企业根据自身经营和业务情况向员工提供的补贴、节日福利等，具有人性化和多元化的特点。本文就薪酬福利管理在人力资源管理中的应用进行探索研究，并在分析问题的基础上提出相应的创新解决策略。

企业；人力资源；薪酬福利管理

在当前激烈的市场竞争中，企业现代化面临严峻的挑战和考验，为了谋求自身长远发展，占据更大得市场份额，建立完善薪酬福利管理体系是十分有必要的，通过协调两者之间的关系，相互促进，为企业创造更大的经济效益。总的说来，薪酬福利管理是现代化企业内部管理中不可或缺的内容，直接影响到员工的工作积极性和工作效率，当前多数企业确立薪酬福利待遇，以此来调动员工工作积极性，为企业谋求更大的利益。由此看来，加强对人力资源中薪酬福利管理研究是十分有必要的，对于后续理论研究和实践工作开展具有一定参考价值。

1 人力资源管理中薪酬福利管理的重要性

将薪酬福利管理应用在人力资源管理中具有重要的作用，具体体现在：

一是良好的薪酬福利管理体系能起到吸引人才、留住人才的作用，即在招聘环节，良好的薪资福利待遇能吸引大量优质人才积极参加企业的面试，而在工作期间，良好的薪资福利待遇则会提高人才对企业的满意程度，增强人才对企业价值观、经营理念等方面的认同感，从而更加积极的为企业效力，为企业的可持续发展提供源源不断的动力。

二是良好的薪酬福利管理体系能在很大程度上满足员工的生活和精神需求，减少其在工作和生活中的不良情绪，并为员工营造一个良好的全面发展环境，从而引导员工在企业工作过程中树立起强烈的主人翁意识，增强其对企业的归属感，更好的为企业发展奉献自己的力量。

三是良好的薪酬福利管理体系能起到较好的激励作用，并使每个员工在正常工作过程中都能享受到同等的福利机会，从而使每个员工都能在自己的工作岗位上积极奋斗，实现企业资源的优化配置。

2 薪酬福利管理存在的主要问题

2.1 薪酬管理缺乏内部公平与外部竞争

目前许多企业的薪酬管理还缺乏对内的公平性以及对外的竞争力。在企业中，许多高职称工作人员与普通工作人员之间的收入差距并不大，然而其本身所付出的劳动却呈现出较大的差别，这就会使得一些高职称工作人员认为自身所付出的劳动与获得的收益不成正比。当这些工作人员觉得自己的薪资水平比其他同类院校工作人员的薪资水平低时，将会产生强烈的负面情绪，进而降低了自己的工作效率，对待工作的态度也发生了变化。长此以往，必然会导致企业人才的流失。

2.2 薪酬福利的分配比较单一

薪酬福利制度本身的制定目的，就是对工作人员进行激励。然而当前我国大部分企业所采取的薪金计算方式都是相对传统且守旧的，并没有发挥出激励的作用。工资结构单一，并没有多样化的薪资结构对其进行激励，激励手段也无法兼顾所有工作人员的多层次需求。企业制定的薪酬福利管理制度缺乏一定的弹性，在落实的过程当中，过于死板与生硬，这非常不符合企业目前的发展要求与前景。许多企业对工作人员的福利发放还停留在传统阶段，主要就是加班补贴、住房补贴以及基本保险方面。而对于工作人员家庭的关爱福利、教育培训和对外交流等全新的福利项目与内容却从未涉及。

3 完善企业人力资源薪酬福利管理工作

3.1 完善薪酬福利管理制度，健全薪酬福利考核机制

为在最大程度上调动员工工作的积极主动性，实现薪酬福利管理的有序化和规范化，企业在进行薪酬管理的过程中要不断完善薪酬福利管理制度，具体体现在：一是要在积极引进和学习其它相关企业薪酬管理制度的同时，根据自身情况建立起符合自身发展的薪酬福利管理体系，明确各级员工的薪酬福利水平，以保障自身对人才的吸引作用；二是建立起完善的薪酬考核及分配制度，并对企业原有的考核和分配制度进行优化调整，以使现代化的薪酬考核及分配制度满足企业的长远发展以及可持续发展。

3.2 积极引进奖励机制，实现薪酬福利管理的人性化

完善的奖励机制是有效发挥薪酬福利管理作用的重要前提。因此，企业在薪酬福利管理过程中，要积极引进和强化薪酬福利奖励机制，抛弃传统的静态化以及平均主义的薪酬福利管理制度，实现薪酬福利管理的人性化，并将物质性和非物质性薪酬以及法定和非固定性福利有机结合在一起，有效增强员工对企业的归属感和凝聚力、向心力，以便于更好的发挥自己的才能，促进企业的可持续发展。

3.3 绩效考核与薪酬制度有效联动

在单位中实施薪酬分层，并与绩效考核相挂钩，使绩效考核和薪酬得到充分的联动。在薪酬管理中，无责任薪酬是用来满足员工最基础的生活需求。在固定薪酬基础上，设置相应的可变薪酬。而可变薪酬与员工的绩效息息相关。在公司设定的业务指标和任务的情况下，根据员工完成的情况给予相应的奖励和报酬，这部分薪酬是随时变化的。绩效薪酬在员工薪酬中占有部分比例，既可以保证员工的基本生活，也可以让更有能力的员工在此基础之上得到更多奖励和福利待遇，激发员工工作的积极性，能够对自身的工作不断的创新，使其具有更好的生活条件和发展空间。

综上所述可知，薪酬福利管理在企业人力资源管理体系中，对员工起到了激励作用，且多数员工在薪酬福利的激励下开始调整自己，提高了企业经济效益。因此，企业在进行薪酬管理的过程中，要随着企业内外部经营环境的变化而做出相应的调整，以不断提高自身薪资福利的管理水平。

[1]谢宣正.企业人力资源管理人员薪酬满意度研究[D].暨南大学，2009.

[2]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，2011.

[3]陈明亮.人力资源管理中的薪酬福利管理[J].现代商业，2013，32：63.