基于组织承诺视角的高职院校兼职教师激励机制研究

俞　盈

(浙江旅游职业学院 工商管理系， 浙江 杭州 311231)



基于组织承诺视角的高职院校兼职教师激励机制研究

俞盈

(浙江旅游职业学院 工商管理系， 浙江 杭州 311231)

摘要：各高职院校聘用了大量的兼职教师来满足高技能人才培养的需求。然而，随着兼职教师队伍的不断增大，一些问题逐渐暴露出来。兼职教师在管理中存在教师质量低下、流动性强、无组织归属感、教师身份认同障碍等问题。建立完善的高职院校兼职教师激励制度有助于增强兼职教师的内在动机，并加强其组织承诺感。通过研究发现，兼职教师的组织承诺和学校系部、专任教师、学生三个层面密不可分。高职院校可以从这三个方面入手，制定相关的激励措施来提高兼职教师的组织承诺感，加强兼职教师的组织认同感和归属感，从而促使他们努力提高教学水平和教学质量。

关键词：兼职教师；组织承诺；激励机制；高职院校

作为科技进步与经济发展的产物，高等职业教育这种特殊的高等教育模式，肩负着培养高技术应用型人才的使命，扮演着极为重要的角色；它在满足社会需求、服务地方性经济、完备教育体系等方面做出了重大的贡献。然而近些年，由于各大院校的扩招，学生数量的增长导致高校对教师的需求量也急剧上升，现有的专任教师数量已经远远不能满足高等教育快速发展的需求。此外，现有专任教师缺乏相关行业经验的缺陷极易造成学校教育脱离企业的需求，使学生不了解企业实际运作情况，缺乏实践能力，从而无法达到高等职业教育培养生产一线技术应用型人才的目标。为了解决这些问题，各高职院校聘用了大量的兼职教师来满足高技能人才培养的需求。然而，随着兼职教师队伍的不断增大，一些问题逐渐暴露出来。如何对兼职教师进行有效的管理，也成为学校管理部门亟待研究的课题。

一、高校兼职教师管理问题研究现状

在国外，不少学者针对高校兼职教师这个特定群体进行相关的研究，取得了一些有价值的研究成果。主要研究集中在兼职教师的数量及特征分析、兼职教师工作满意度以及兼职教师教学质量和聘用中存在的问题等方面。如Jolley的研究显示：截止2012年，美国高等教育中兼职教师的数量第一次超过了专任教师的数量；而在美国社区大学中，兼职教师的数量占所有教职工数量的比例达70%及以上。*Jolley M R, Cross E, Bryant M. A critical challenge: the engagement and assessment of contingent, part-time adjunct faculty professors in United States community colleges. Community College Journal of Research and Practice, 2014, 38(2-3)，p.218-230.这说明国内外高等院校都面临着兼职教师的管理问题。Monks则研究了兼职教师对全职职位的看法：35%的兼职教师希望转成专任教师，而这其些人中有68%的人没有博士学位，有趣的是仅19%的博士学位拥有者希望转成全职职位。另一方面，65%的兼职老师不希望转成专任教师，这些人中以72%的高校行政人员为主。*Monks J. Who Are the Part-time Faculty?Academe, 2009, 95(4)，p.33-37.这项研究为兼职教师的工作动机分析研究奠定了基础。此外，大量的国外研究集中在兼职教师工作满意度这一方面。如Cashwel认为兼职教师对于工作本身的认同度很高，但对于薪酬福利和长期的工作安全感心存顾虑。*Cashwell A L. Factors affecting part-time faculty job satisfaction in the Colorado community college system. Colorado State University, 2009: 146.Millner-Harle则从动机理论出发，发现兼职教师的工作满意度和工作环境、人际关系、职业生涯密切相关，同时和学生的互动关系也会影响他们对于兼职工作的看法。*Millner-Harlee T. A Multiple Case Study Discovering Part-Time Faculties' Perceptions of Their Professional Needs, Working Conditions, Social Network, and Job Satisfaction at Three Community Colleges.The George Washington University, 2010: 329.Duhn的研究则发现情感承诺和工作满意度各方面存在正相关，也就是说提高兼职教师的情感承诺可以帮助高校招聘到更多的兼职教师，以及促进现有兼职教师的教学水平。*Duhn S T. Examining Correlates of Part-time Faculty Affective Commitment and Job Satisfaction. Northcentral University, 2013: 198.

在国内，学者们也对兼职教师的来源及分布展开了研究。潘华贵认为高职院校兼职教师主要来自教师、研究生以及企业人员这三类人，不同的人群有各自的特点。*潘华贵、邓金燕：《对新形式下高职兼职教师管理的思考》，《职教论坛》2012年第23期，第86-88页。更多的研究则主要集中在对于兼职教师的管理制度的讨论。 如李志峰研究了高校兼职教师管理制度的建构，他认为设计兼职教师管理制度应遵守战略、文化、人性、科学、合法等原则。*李志峰、江秀兰：《高校兼职教师群体的形成背景及特征分析》，《华北电力大学学报(社会科学版)》2007年第1期，第118-122页。也有研究分析了目前兼职教师管理面临的问题，如兼职工作的不稳定性、兼职教师校内地位的边缘性、兼职教师动力不足以及教学效果欠佳等现象。*王振洪：《高职院校兼职教师有效管理探析》，《教育发展研究》2010年第5期，第72-75页。另一些学者则研究了国外大学兼职教师的管理模式以及对我国的启示。张艳芳研究了德国高职教育，认为我国的高职院校在建设兼职教师队伍时，应该依托校企合作，严格聘任管理机制，同时重视对兼职教师的继续培训。*张艳芳、汪晓莺：《德国高职兼职教师队伍建设的特点及对中国的启示》，《经济研究导刊》2009年第33期，第220-222页。

另一方面，国内关于学生对兼职教师满意度的调查显示，大部分学生对兼职教师的满意度较低*曹保英、赵黎明：《高职院校外聘教师教学质量研究》，《宁波大学学报(教育科学版)》2014年第4期，第121-124页。，认为绝大部分兼职教师的教学水平不如专任教师。也存在着兼职教师上课准备不充分，对学校教学规定不了解，调课较为随意，甚至中途换人等现象。这些问题都表明兼职教师对于其在教学过程中的自我定位较模糊，缺乏组织归属感。因此，通过探讨高职院校兼职教师的激励机制也有助于帮助兼职教师正确认识其对于学校教学的重要性，提高教学水平和质量，使广大学生获益，也让高职院校的兼职教师管理更为有效。

总体而言，国内对于兼职教师的研究起步较晚，研究的层次还不够深入，研究的内容还停留在表象。研究者已经发现了不少兼职教师管理中存在的问题，然而却没有深入探究这些问题背后的原因。兼职教师管理中存在的教师质量低下、流动性强、无组织归属感、教师身份认同障碍这些问题，其内在原因都是因为兼职教师缺乏持续的内部动力。而不同的兼职教师来学校兼课的内在动机也各不相同。如何激发并维持兼职教师的内驱力是高职院校兼职教师管理中需解决的当务之急。建立完善的高职院校兼职教师激励制度有助于增强兼职教师的内在动机，并加强其组织承诺感。

二、影响高职院校兼职教师组织承诺的因素

组织承诺是指个体认同并参与一个组织的强度，是一种“心理合同”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是决定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。加拿大学者Meyer与Allen提出了组织承诺的三因素模型：规范承诺，反映的是员工对继续留在组织的义务感；继续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知；感情承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入。既往研究显示，组织承诺中的感情承诺和兼职教师工作满意度成正相关。而组织承诺又和员工的激励理论密切相连。因此本文将从组织承诺视角出发，根据组织承诺的三大因素，结合马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、社会交换理论等相关动机理论对高职院校兼职教师激励机制展开研究。

(一)系部及专任教师和兼职教师间的关系与兼职教师的规范承诺相关

通过对各高职院校兼职教师的研究发现，系部及专任教师和兼职教师间的关系越紧密，兼职教师的规范承诺越高。不少兼职教师表示人性化的兼职教师管理制度、灵活的授课时间安排及各类沟通，会让人觉得很温暖，有一种组织的归属感。因此，也更加愿意继续兼课。这种组织归属感能够加强员工继续留在组织的义务感。虽然大部分兼职教师在访谈中表示和其他专任教师互动较少，但和介绍自己来校的专任教师互动较为频繁，会就教学规范、教学方法、学生特点等方面就行探讨，并且收获颇多。相对来说，这些和专任教师互动较好的兼职教师课堂表现也更好，之后继续兼课的可能性也比一般兼课教师高很多。并且，几乎所有的兼职教师都表示希望能有更多的和专任教师互动的机会，这样能学习到更多的教学技能。学生的访谈中也表示希望兼职教师和专任教师能够取长补短，这样他们能学得更好。

(二)兼职教师授课动机与继续承诺间的联系

兼职教师来校兼职的动机各不相同，主要可以分为以下几类：(一)鉴于专任教师的人情关系。即之前和学校的专任教师认识，不方便推脱专任教师的盛情邀请。或者所在公司和学校有合作关系，被公司所派来授课。(二)提升自我。不少兼职教师表示来校授课主要希望通过教授学生知识的同时也梳理一下自身的理论体系，同时也锻炼了自己的演讲及沟通能力。此外，不少兼职教师也是企业高管，希望借助高校这一平台，了解一下年轻一代的想法，便于更好地管理公司，还能将优秀的学生吸纳到自己的公司去，一举多得。(三)物质报酬。有些兼职老师本身是自由职业者，具有多个兼职。希望通过来校兼职获得一定的课时费。还有一些兼职老师出于照顾家庭等因素，选择兼职教师这一相对灵活的工作。

绝大部分兼职老师属于第一或第二类，且在这三类动机中，第一第二类的兼职老师继续承诺比较高。尤其是第二类，他们来校兼课是一种内在驱动力所驱使，相对也不会轻易离开组织。这类教师通常也会提前安排好本职工作和兼职工作，尽可能不调课。也有第一类教师，最初是被公司派来授课的，慢慢对学校产生了感情后转换成了第二类动机模式，自然而然也一直在学校兼课下去。但是，第三类教师继续承诺较低，有出现兼职教师临到开课前才告知无法来上课，或者上了一两个月的课突然不来等情况，调课也非常的随意。也有一些兼职教师由于不满意课时费，第二学期就不再来授课，转而去课时费更高的地方兼职。这一类动机的教师，一旦出现更重要的事情，就会轻易中止兼课活动。因此，为了保证授课质量，学校需尽可能地摸清兼职教师的授课动机，从而挑选出认真负责的兼职教师。

(三)师生间的互动影响兼职教师的感情承诺

几乎所有的兼职老师都非常享受和学生交流的过程。绝大部分兼职教师都对目前的兼课情况表示满意，尤其是学生在教师节、毕业等特殊时刻送的小礼物都让教师常感动。绝大部分兼职教师，尤其是来校兼职好多年的教师，表示师生间互动良好，学生除了课堂提问外，课后也会请教一些关于职业规划以及日常生活等问题。仍有不少学生毕业后仍和兼职教师保持良好的关系，这让兼职老师有一种被需要的感觉，内心非常满足。此外有兼职教师表示，将自身工作心得分享给学生有一种有别于工作中获取的成就感。但如果学生反应不好，兼职教师表示会有一种受挫感，甚至考虑以后会中止兼课行为。总之，相对于专任教师，兼职教师更加在乎学生对自己的评价。结合马斯洛需要层次理论，兼职老师来校工作，被学生爱戴，同时满足了他们的尊重需求、归属与爱的需求，而将自己的知识及工作经验传授给学生也实现了自我的价值。由此可见，良好的师生互动可以增强兼职教师的工作认同度，从而加强教师的感情承诺。

总的来说，兼职教师的组织承诺和学校系部、专任教师、学生三个层面密不可分。高职院校可以从这三个方面入手，制定相关的激励措施来提高兼职教师的组织承诺感，加强兼职教师的组织认同感和归属感，从而促使他们努力提高教学水平和教学质量。

三、基于组织承诺视角的高职院校兼职教师激励机制

(一)学校及系部层面的兼职教师激励策略

学校及系部层面可以制定的激励策略可为物质和人文两个方面。根据赫兹伯格双因素理论，保健因素能消除员工的不满意感。因此，良好的后勤保障能保留住许多优秀的兼职教师。如在物质层面，访谈中几乎所有的兼职教师都希望学校能提供专门的兼职教师休息室，便于他们和学生及教师间的相互沟通。因为不少高职院校通常坐落在城郊等地段，交通并不便捷，确保兼职教师和专任教师一样享受班车待遇或补贴，能吸引到更多的教师。此外，课酬是一个很好的激励手段。建立竞争性可浮动的课酬机制，将课酬和兼职教师的授课水平结合起来。学生评价高的、授课效果好的兼职教师可以适当地增加课酬。

人文层面则是激励因素，可以适当地增设一些针对兼职教师评奖评优的活动，如“十佳兼职教师”、“我最喜爱的兼职教师”等，让兼职教师融入到学校这一组织上来，增加他们的组织归属感。同时这些评比活动可以加强兼职教师相互间的竞争，让优秀的教师变得更优秀。系部的教学活动都可以邀请兼职教师参加，满足他们的尊重需求。此外，针对兼职教师不稳定的工作性质，系部在课程安排上需要更加灵活，如安排夜间或者周末上课等。学校还要严格规范兼职教师的资格审查，尽可能地了解兼职教师的兼职动机，挑选出责任心较强的教师。这类教师也往往更容易被激励。

除了物质和人文两个方面的激励措施外，学校及系部要多举办一些关于兼职教师的培训。培训具体可以分为两类：一是关于教学纪律方面的。在初期的时候，可以组织新进兼职教师进行关于教学规范的培训，让他们觉得受到重视，同时也确保教学活动能正常进行。二是关于教学技能方面的。几乎所有的学生及专任教师在访谈中都提到，相对于专任教师，兼职教师存在教学能力薄弱、课堂管理能力较差、不懂如何调动课堂气氛等问题。而大部分兼职教师都在访谈中表示非常想要提高自身的教学水平。因此，十分有必要为兼职教师组织相关的培训活动。这样也能更好地提高他们的组织承诺，从而激励他们更好地工作。

(二)增强专任教师和兼职教师之间的互动

专任教师是系部和兼职教师之间沟通的桥梁，增强专任教师和兼职教师之间的互动能够帮助兼职教师更好地融入到组织中去，从而起到一定的激励作用。系部可以为每一位兼职老师配对一个相同授课方向的专任教师，及时沟通有关教学的各种事宜，便于兼职教师提高教学水平。在访谈中，绝大部分学生都认为，相比专任教师，兼职教师缺乏授课技巧，不擅长理论知识的教授。专任教师的访谈也显示兼职教师需要加强理论培训，改变教学方法。但不少学生和专任教师都认为，兼职教师行业经验丰富，教学风格常常能让学生耳目一新；丰富的案例资源能够提高学生的学习积极性。因此，系部在管理兼职教师时，应该扬长避短。在课程安排上，可以让专任教师负责理论知识的讲授，让兼职教师承担实践操作部分。改变一门课程全部由一个教师授课的方式，由专任教师和兼职教师共同授课，各自发挥长处。毕竟兼职教师要同时兼顾工作和兼课，精力有限。这样一来，兼职教师授课压力减轻，又能够充分地发挥其实践教学的优势。在和专任教师的配合中，兼职教师可以更好感受到同伴的鼓励，从而增进其组织承诺感。

(三)确保学生和兼职教师之间的有效沟通

兼职教师非常在意学生的评价。积极正面的学生评价能强化兼职教师的授课意愿，激励兼职教师努力提高教学水平。但是由于兼职教师工作繁忙，和学生沟通交流的时间往往仅限于课堂之上，时间并不充裕，沟通并不充分。由于兼职教师对于学生现阶段的水平不够了解，导致兼职教师制定的教学计划以及准备讲授的教学内容、知识点可能会和别的课程重复，出现过难或过于简单等一系列问题。因此，加强学生和兼职教师之间的有效沟通能够同时提高学生的课堂满意度和兼职教师的工作满意度。在信息化的当下，可以建立学生QQ群、微信群，让兼职教师加入进来。学生可以在群里问问题，兼职教师可以即时掌握学生的学习水平，达到双赢的效果。此外，要及时将学生的意见和建议反馈给兼职教师。系部可以成立一支由学习委员组成的队伍，负责收集每个学生对于兼职教师的看法及课堂评价，每月反馈给兼职教师。同时也可以让兼职教师担任学生的“名誉班主任”，多创造一些兼职教师和学生互动的机会。学生的各类社会、行业实践活动也可以邀请优秀的兼职教师担任指导老师，在充分发挥兼职老师特长的同时也强化兼职教师的身份认同感。而学生在这些活动中的优秀表现也能加强兼职教师的工作成就感，从而激励兼职教师更好地完成授课工作。

总而言之，基于组织承诺视角制定的高职院校兼职教师激励机制能够帮助学校对兼职教师进行更有效的管理。学校及系部可以通过物质激励及人文关怀加强兼职教师的组织承诺感；适当地为兼职教师提供培训活动，能够提高兼职教师的教学水平，从而激励他们更好地工作。而加强专任教师及学生和兼职教师间的互动交流，也可以帮助兼职教师更好地融入学校这一集体，从而更好地发挥自己的教学优势。

(责任编辑：李莉)

基金项目：浙江旅游职业学院院级科研项目“青年教管重点课题”(编号：2015JGZD01)

收稿日期：2016-04-20

作者简介：俞盈(1989-)，女，浙江杭州人，浙江旅游职业学院工商管理系助教，硕士，研究方向为教育管理。

中图分类号：G642

文献标识码：A

文章编号：1674-5310(2016)-06-0140-05

The Incentive Mechanism for Part-time Teachers in Higher Vocational
Colleges Based on the Perspective of Organizational Commitment

YU Ying

(DepartmentofBusinessAdministration,TourismCollegeofZhejiang,Hangzhou311231,China)

Abstract:Various higher vocational colleges have employed a large number of part-time teachers to meet the demand for highly skilled personnel training. However, with the increase of part-time teachers, some problems have gradually arisen，say, part-time teachers’ lack of teaching skills, their shortage of a sense of belonging, and their identity disorder. The establishment of the incentive system can help to enhance the intrinsic motivation of part-time teachers, and to strengthen their organizational commitment. The study found that part-time teachers’ organizational commitment is related with the school and departments, full-time teachers, and students. Based on these three aspects, higher vocational colleges can figure out the ways to enhance part-time teachers' organizational commitment, strengthen their organizational identification and their sense of belonging so as to motivate them to improve their teaching skills.

Key words:part-time teachers; organizational commitment; motivation; higher vocational colleges