浅析我市水企薪酬体系存在的问题及对策

高 睿

海口永庄水务有限公司

浅析我市水企薪酬体系存在的问题及对策

高 睿

海口永庄水务有限公司

针对现阶段我国对国有企业的定位，本文结合我市供水企业薪酬管理现状,分析企业薪酬体系存在的问题，以笔者认为合理的薪酬管理来撰写本文。本文分为三个部分，第一部分，从内外因剖析供水企业薪酬管理体系存在的问题。第二部分，提出解决对策：(一)政企分离，把工资发放制度推向市场，由市场来决定员工工资支付多寡；(二)建立公平与竞争的薪酬管理机制，完善相应的目标考核体系。

薪酬管理；供水企业；薪酬体系

一、我市供水企业薪酬管理现状

(一)外部环境

十八大后，基于国有经济功能定位， 国家已明确将供水企业作为公益性企业的民生类企业在行业中谋求生存发展。供水作为公益类生活产品，烙着公益性、保本经营、低价销售的“胎记”。可以说，如今的国有企业已经经过历史的“洗礼”，经营模式已经基本推向了市场，但是工资发放的总额及最高工资仍由政府干预(现由国有资产委员会管理控制)。如此这样的一个模式，造成水企市场化经营与工资政府管控相矛盾。在政府对国有企业，尤其是公益类保本经营、低价经营的国有企业的干预形势下，我市的水企薪酬调配失去了主动权。另外，国家对公益类国企的收益控制在6%-8%左右,收益控制住了，薪酬发放的总额限制在一定的量内，这样一来，我们职工的薪酬要求很难达到当时的工资水平。整体上来说，我市供水企业的薪酬水平还是不高的，在2015年以前，公司一直沿用的是2011的薪酬方案。对于每年都增长的社会平均工资，我们工资水平很难赶上正常的薪酬水平。

(一)内部环境

1、尚未设置专业的薪酬团队去统筹企业的薪酬管理。就目前来说，我市供水企业对薪酬战略、政策确立主要经过以下过程：聘请专业团队对市场薪酬行情调查，评估公司编制岗位，比对分析薪酬行情，最后制定薪酬方案。第三方介入企业内部薪酬管理有利有弊，利为：对整个市场大环境做了宏观调查，能够考虑大环境的薪酬水平。弊为：第三方到企业调查，受某些主观因素的影响，数据缺乏客观性，也难符合内部职工对自身岗位的价值需求。

2、企业薪酬设计不合理，缺乏竞争与激励机制。国有企业薪酬级别设置套用行政级别，这种级别往往是与一个人在一个组织中的行政地位或者行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。而一个企业往往职务少，人数多，如果一个员工一直处在一个级别不高的岗位上，无论他在自己的岗位上干的多么出色，收入也不会太高。另外，我司采取宽带式企业报酬模式，同一层级员工薪酬差别不大， 体现不出岗位的价值差别，这样对于那些岗位责任大、劳动强度大、任职者要求高的岗位显失公平，很难做到谁贡献大、责任强、工作量大谁得的多。

3、工资结构设置不合理，绩效考核流于形式。在工资结构中，固定部分比重较大，浮动部分较少，导致工资的激励性不足。在对企业薪酬结构的分析中，固定部分占全部工资总额的84%，浮动工资的比例仅占16%，况且这浮动的16%还要待年终考核后发放，年终考核受多种因素影响，譬如领导的喜好，人数的多少等等来评定年终奖。在这样的内部环境下，还会导致绩效考核流于形式，员工实际收入与绩效考核脱钩。

4、缺少工资上涨渠道。工资非弹性构成构成造成单位员工的工资上涨缺乏渠道，再加上政府的宏观调控，员工低下的薪酬水平与日益增长的物价工资水平形成反差。虽然近几年，公司通过设置一些专业技术岗位来鼓励更多有技术的人才参与到公司的建设发展中，但是仍然是给予一些技术补贴，现有的薪酬水平远远达不到体现一个技术人才在组织中发挥的作用。

二、建立合理完善的薪酬体系重要性

所谓薪酬体系，就是在组织发展的战略指导下，通过对员工的薪酬结构、薪酬战略和薪酬水平等方面进行详细的分析，并在此基础上进行确定、分配、调整的动态化管理过程。薪酬管理最重要目的就是实现人力资源最优化服务。在薪酬管理中最基础的部分就是薪酬设计和日常管理这两大块。在薪酬管理工作中坚持效率、合法、公正原则，是保证企业实现发展战略的有效途径。

薪酬管理制度的建立是现代企业制度中的重要组成部分。对内具有激励的作用，对外具有竞争性意义。它在激发员工动力，增强企业凝聚力，提高员工工作效率，促进企业生产发展方面都起着重要的作用。合理的薪酬不但能有效的激发员工积极性，主动性，促进员工全心全意地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。

三、薪酬体系改进建议意见

(一)政府简政放权，保留供水企业公益性的同时，将工资制度推向市场

政府在对国有企业下放权力后，国有企业投放市场自主经营，会逐步形成企业内部的危机感和紧迫感，迫使企业能够积极主动地，积极主动地参与市场竞争。供水企业的改革绝不是迷信“洋水务”或者是对水企的“一卖了之”。笔者认为是从制度上改，从质量上改。企业通过自身的需求，对市场进行公开招聘。对技术含量高的、稀缺的、实干的人才，企业可以按照市场工资水平支付工资，对于技术含量低的、不上进的员工可以支付低工资。而不是按照现行的工资制度样式一般-一刀切。

(二)建立合理的薪酬体系

供水企业作为城市公益性事业，其产品的特殊性、政府的保护性、行业的垄断性、收益的相对稳定性、市场竞争的不充分性、工艺流程、岗位相对稳定性是主要特点。近年来，供水企业日新月异，作为供水企业制度创新的重要内容-分配制度的创新是重中之重，供水企业需要建立一套“既重稳定、又重激励”的薪酬分配方案，以实现员工的需要和企业的发展。

笔者认为，针对水企工资结构的非弹性化、非市场性，月度工资的基本模式可以采用基本薪酬+绩效薪酬+奖励薪酬。适量降低基本薪酬和绩效薪酬所占比重，加大奖励薪酬的分配。基本薪酬突出稳定性，绩效薪酬和奖励薪酬突出激励性。岗位的价值直接以薪酬的形式标出，企业对员工以岗定薪、岗变薪变，领导能上能下，员工能级能出。对一些供水量大的月份，绩效工资可以适度增加，对一些表现突出的员工、对企业贡献大的员工可以增加奖励薪酬。

(三)结语

总之，薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题，企业需要建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以此造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。

[1]李严峰，麦凯.薪酬管理[M].东北财经大学出版社，2002.

[2]康士勇.薪酬设计与薪酬管理(第二版).中国劳动社会保障出版社，2005

[3]韩元林.供水企业人才管理中存在的问题及对策[J]市场周刊(理论研究)，2008，(3)

高睿(1988–)性别：女民族：汉族籍贯：海南省海口市职务/职称：助理政工师学历：大学本科研究方向：市供水企业薪酬体系。