医院组织文化特征的实证研究

廖绮霞,　张源,　邱育纯,　吴洋,　赖永洪



医院组织文化特征的实证研究

廖绮霞1,张源2,邱育纯1,吴洋1,赖永洪1

【摘要】目的基于Denison组织文化模型及量表，分析所研究医院的组织文化特征。方法采用Cronbach’s Alpha信度检验、KMO检验、Bartlett’s检验、均数分析以及单因素方差分析进行研究。结果A医院与C3医院在参与性、一致性、适应性与使命4个特质上具有明显的优势文化，C1医院在参与性、一致性、适应性与使命4个特质上具有明显的弱势文化，C2医院在适应性与使命2个特质上具有明显的弱势文化，D1医院在参与性与一致性2个特质上具有明显的弱势文化，B医院没有明显的优势文化和弱势文化。 结论应推进人文素养培训，实施品牌文化策略，开展医学伦理查房，加强制度文化建设。

【关键词】组织文化； 医院文化； 文化特征

Empirical Study on Organizational Culture Characteristics of the Hospitals

LIAO Qixia, ZHANG Yuan, LAI Yonghong, et al.TheThirdAffiliatedHospitalofGuangzhouMedicalUniversity,Guangzhou, 510150,China

【Abstract】ObjectivesTo analyze the organizational cultural characteristics of the hospitals based on the Denison model and scale of organizational culture. MethodsThe methods of Cronbach 's Alpha reliability test, KMO test, Bartlett’s test, mean analysis and of one-way anova analysis were used to carry out the analysis. ResultsHospital A and hospital C3 had obvious advantages in traits of involvement, consistency, adaptability and mission. Hospital C1 had obvious weakness in traits of involvement, consistency, adaptability and mission. Hospital C2 had obvious weakness in traits of adaptability and mission. Hospital D1 had obvious weakness in traits of involvement and consistency. Hospital B had no obvious dominant culture and weak culture. Conclusions The hospitals should strengthen organizational culture by pursuing humanistic quality training, implementing strategy of brand culture, carrying out medical ethics rounds, and strengthening system culture construction.

【Key words】 Organizational culture;Hospital culture;Cultural characteristics

Denison组织文化模型是组织文化诊断的有利工具。通过文化测评，能帮助组织有效地了解自身的文化状况，找出当前文化建设的薄弱点，科学地确定组织文化发展的目标，确定实施计划与步骤，提高文化建设的能力[1]。

1对象与方法

1.1调查对象

本研究在广州地区的三甲医院中，通过随机抽样的方法，选择A、B、C1、C2、C3等广州地区7家医院员工作为调查对象，从中抽取各医院医生、护士、医技人员、管理人员与后勤保障人员开展调查。本调查中每所医院发放问卷101份，共发放问卷707份，回收有效问卷685份，回收率为96.9%。

1.2调查内容

运用Denison组织文化模型及量表，从适应性、使命、一致性和参与性4个方面的文化特征开展问卷调查，因Denison组织文化调查问卷原是应用于企业文化调查，所以笔者在此基础上对组织文化问卷的2个问题作了修改，将第48题“企业确立了明确的使命，为我们的工作提供指导和方针”改为“医院确立了明确的使命，为我们的工作提供指导和方针”；将第50题“我不了解企业的战略发展方向”改为“我不了解医院的战略发展方向”。通过对问卷统计，分析研究医院的组织文化特征，每个文化特性用3个指标衡量，每个指标对应5个题项，总共有60个题项[2]。见图1。

1.3调查方法

将调查数据录入SPSS 16.0进行统计分析，采用Cronbach’s Alpha信度检验作信度分析，评价问卷中各问题是否测量同一个概念；采用KMO检验与Bartlett’s检验作效度分析，评价问卷的结构效度；运用均数分析以及单因素方差分析，以检验各组间均数有无差异。P<0.05被认为差异具有统计学意义，P>0.05被认为差异无统计学意义。

图1Denison组织文化模型

2结果

2.1信度与效度分析

2.1.1信度检验信度检验采用同质性信度检验，A医院的α信度系数为0.968，B医院的α信度系数为0.960，C1医院的α信度系数为0.918，C2医院的α信度系数为0.938，C3医院的α信度系数为0.958，D1医院的α信度系数为0.958，D2医院的α信度系数为0.917。检验结果显示，各所医院每个特质的总体α信度系数均大于0.7，说明该量表的信度良好。

2.1.2效度分析效度分析运用KMO检验和Bartlett’s检验，A医院的KMO值为0.522，B医院的KMO值为0.645，C1医院的KMO值为0.652，C2医院的KMO值为0.618，C3医院的KMO值为0.667，D1医院的KMO值为0.709。因D2医院至少有一个变量具有0方差，说明没有区分度，无统计

学意义。从统计结果可以看出，除D2医院外，其余医院的KMO值均大于0.5。经Bartlett’s检验，除D2医院外，Bartlett球形检验的P值均是0.000，说明适合做因子分析。

2.2现状分析

因D2医院在效度分析中显示无统计学意义，因此，以下的现状分析只针对6家医院进行。

2.2.1医院文化建设的各维度情况各医院文化建设的各维度情况，在参与性方面，6所医院在团队导向、能力发展2个维度的差异有统计学意义(P<0.001)。经SNK两两比较分析，D1医院在团队导向维度有明显的弱势文化，A医院和C3医院在能力发展维度具有明显的优势文化。在一致性方面，6所医院在核心价值观、配合、协调与整合3个维度的差异有统计学意义(P<0.001)。经SNK两两比较分析，A医院和C3医院在核心价值观、配合、协调与整合维度具有明显的优势文化，C1医院、C2医院与D1医院在核心价值观、配合、协调与整合维度有一定的弱势文化。在适应性方面，6所医院在创造变革、客户至上两个维度的差异有统计学意义(P<0.001)。经SNK两两比较分析，A医院和C3医院在在创造变革和客户至上维度具有明显的优势文化，C1医院与D1医院在创造变革维度具有弱势文化，B 医院、C1 医院与C2医院在客户至上维度具有弱势文化。在使命方面，6所医院在战略导向维度的差异有统计学意义(P<0.001)。经SNK两两比较分析，A医院和C3医院在在战略导向维度具有明显的优势文化，B 医院、C1 医院、C2医院与D1医院在战略导向维度具有一定的弱势文化。见表1。

表1　广州市6所医院文化建设的各维度得分

2.2.2医院文化建设的各特质情况不同的医院具有各自的组织文化特征，从表2可以看出所调查医院文化建设的各特质情况。A医院与C3医院在参与性、一致性、适应性与使命4个特质上具有明显的优势文化，C1医院则在参与性、一致性、适应性与使命4个特质上具有明显的弱势文化，C2医院在适应性与使命两个特质上具有明显的弱势文化，D1医院在参与性与一致性两个特质上具有明显的弱势文化，B医院没有明显的优势文化和弱势文化。

表2　广州市6所医院文化建设的各特质得分

3讨论

Denison组织文化模型对医院文化建设的测量提供了一定的依据与参考，根据医院自身的文化特点，利用各项组织文化策略能发挥优势文化的作用，可规避或减轻弱势文化对医院的影响。

3.1推进人文素养培训，提升参与性

参与性反映医院对员工培养、沟通等工作的重视程度，对于促进医院的发展具有重要意义。调查结果显示,D1医院对员工相互合作的重视不够,但可通过一系列的措施来提高参与性:一是建议崇尚集权的医院要适当放权，使员工真正获得授权并承担相应的责任;二是医院可通过团队管理或激励措施，促进医院各科室之间及科室内部成员各种技能的合作,营造良好的团队合作氛围;三是通过开展人文医学培训,提升医院各类人员的人文医学素养。据了解，A医院和C3医院至今一直开展人文医学培训，收效良好。而D1医院则没有开展过人文医学培训，C1医院曾在2008年前开展过人文医学培训,但2008年后则没有再开展。因此，要抓住人文医学培训的主题与重点，对不同岗位人员的特点授予相应的培训内容。大力弘扬人文精神，倡导尊重人、关心人、爱护人的人文风尚，以人文技能培训为抓手，结合讲座、互动式教学、案例教学等丰富多样的培训方式，提高员工的人文素养。

3.2实施品牌文化策略，提高一致性

提高一致性，要求医院要形成具有凝聚力的内部文化。主要在于：一是要形成员工和社会公众广泛认同的核心价值观。核心价值观不仅是团结医院员工的纽带，而且是促进医院发展的动力。一套被医院员工和社会公众认同的核心价值观，使员工对医院的未来抱有明确的期望，社会公众对医院形象产生强烈的认同感。从调查结果可以看出，A医院和C3医院具有明确的核心价值观，并成为员工的精神信念、价值取向和行为规范。二是赋予该医院品牌丰富的文化内涵，提升品牌形象。通过品牌文化强化医院品牌，形成具有强凝聚力的医院精神，体现医院的社会效益;依靠医院的技术力量、环境设施和服务流程，把握自身的优势文化和弱势文化，以及自身文化状况与其他医院之间存在的差别，建立鲜明的品牌定位;实现品牌文化的可持续发展，充分利用各种内外传播途径，形成医院员工、患者、家属及社会公众对该品牌的高度认同。三是在关键问题上医院领导或科室领导要注重调和不同的意见，特别是C1医院、C2医院与D1医院要加强各部门之间的合作，以提升竞争优势。可通过召开协调会、联席会等形式来调和不同的意见，也可通过广泛听取各方的意见后，运用矩阵的方式挑选出最佳的工作方法。

3.3开展医学伦理查房，提高适应性

调查结果显示，A医院和C3医院注重革新，适时预测患者及家属的需求，追求患者满意的结果。由此看出，要提高医院对外部环境迅速反应的能力，一是要适当运用激励措施鼓励员工创新。据了解，A医院是是军队转制的医院，具有鲜明独特的军队文化个性和敢为人先的特区精神。他们鼓励员工善于运用研究和创新的思维对待每一项工作，促进员工把创新的意识和方法渗透到业务工作中去，进一步通过思路创新和方法创新，巩固和发展医院各项工作成果，优化服务环境，树立医院的良好形象。二是通过医学伦理查房和患者满意度第三方调查，提升患方满意度，实现客户至上，这是C3医院的做法。一方面，通过“看”是否符合诊疗规范、维护病人利益;“听”医务人员与患者的交流;“查”医疗文书、病案等是否规范;指“导”医务人员在临床工作中不断改进，从而使伦理思想贯穿到临床实际工作中，切实保障患者的知情同意权、隐私保护权等权利，实现患者利益至上。另一方面，开展患者满意度第三方调查工作，通过了解患者、家属的需求，预测外部环境的变化趋势;通过满意度调查结果，促进医院各科室有针对性地改进，使服务满意度不断得到提升。三是通过各种形式的组织学习培训，进一步推动医院文化在工作实践中的应用与发展，营造良好的学术氛围。

3.4加强制度文化建设，增强使命感

从调查结果可以看出，A医院和C3医院的战略意图明确，并能通过各种措施得到员工的理解与认同。结合医院的实际状况，对于战略导向较弱的医院，可能与其战略方针无法有效传递有关。应重视制度文化建设，从建章立制上严格监督，强化管理，用制度督促员工规范服务行为，增强员工的使命感[3]。一方面，结合医院的实际情况，进一步完善医院各项规章制度的修订工作，使制度规范化、工作流程化。通过制度、流程规范员工的各项行为，使每一位员工能根据制度与流程指引知道如何操作与执行。同时，把制度执行情况纳入绩效考核的范围，作为对员工工作完成情况的重要考评依据，并能及时处置或纠正违反医院制度或规程的各项行为。另一方面，建立目标管理责任制，充分发挥中层干部的作用，并通过会议、网络、组织学习等方式将医院的战略方针传递给每位员工，层层落实责任，增强每位员工的责任感和使命感。

参考文献

[1]贺景锋,凌秋英,王丽芝,等.丹尼森组织文化理论及对医院文化测量举例[J].中国医院管理,2011,31(5)5：56-58.

[2]沈辉.组织文化四因素理论在医院文化研究中的应用[J].现代医院管理,2012(2):72-75.

[3]陈芬,邵金花,孙伟.打造优秀医院文化 缓解医患矛盾[J].中国社会医学杂志,2012,29(5):320-321.

(收稿日期2015-02-28)(本文编辑周铌)

【中图分类号】R197.32

【文献标识码】A

DOI:10.3969/j.issn.1673-5625.2016.01.029

【通讯作者】赖永洪

【基金项目】2013年度广东省医学科研基金立项课题(B2013065)

【作者单位】1广州医科大学附属第三医院,广东 广州,510150

2广州医科大学,广东 广州,510182