基于岗位素能基本标准的检察教育培训机制设计

■ 天津市滨海新区大港人民检察院 冯洪明

基于岗位素能基本标准的检察教育培训机制设计

■ 天津市滨海新区大港人民检察院 冯洪明

基于岗位素能基本标准的检察教育培训设计主要有4个方面：

培训理念和培训规划

培训理念要体现在各种培训项目的指导思想上。培训理念旨在强调，外部检察环境正在迅速变化，检察人员必须要提高适应社会的能力，提高自身岗位素能，适应新形势提出的新要求，及时调整自己的思路，为社会提供优质高效的检察服务。

个人检察职业生涯的开发是为实现检察职业生涯各阶段目标而进行的知识、能力、素养等方面的培训和教育活动。个人检察职业生涯规划是成功的关键。个性类型是岗位选择很重要的选择，6种基本 “个性取向”决定着检察人员选择岗位的种类 （见表1）。

培训规划中将组织目标实现与个人检察职业生涯规划设计结合起来，是解决个人参加培训的动力源问题，可提高培训积极性。我国的检察教育培训规划基本上是以教育管理部门和检察官学院为中心来决定培训规划和培训内容，两者处于积极主动地位，而受训者本人则处在相对被动地位，出现了受训人员参加培训积极性不高、动力不足的问题。为此，在今后检察人员培训中，可以实现自上而下和自下而上相结合的培训规划与内容设计模式：先让检察人员根据组织发展的目标需要设计出个人职业生涯规划，列出岗位需要的能力发展要求，提出培训内容的期望和需求，然后由管理机关和培训机关根据需求制定培训的规划和内容，解决培训与现实脱节的问题，增强培训动力和积极性，变被动接受为主动需求。

培训主体和培训内容

根据检察环境的变化和检察机关自身需求，设计出一系列高质量培训项目，为培训对象创造一个充满挑战和主动学习的环境。可专门为检察管理人员设计领导素能培训项目，管理创新项目等。由于不同职位、不同地域、不同层级、不同文化环境中领导素能有所不同，为此须考虑到组织人员层次和行业、任务及组织特殊性等差异，组织中不同层次的领导者其领导素能培训应当根据岗位特征突出其培训重点。高层领导者的培训设计应当更加突出识人用人特征，中层领导者则要突出组织实施项目能力。总之，在对待不同院别和地区检察机关领导干部进行培训设计时不能千篇一律，而应对其核心领导素能特征的差异有所侧重，应侧重各自核心领导素能。

培训内容是分层次的，既有理论性的系统知识性培训，又有操作性的技能项目。培训内容来源于组织当前或以后发展的潜在需要，凡是检察工作涉及的领域，培训的内容设计都要覆盖。如领导素能培训项目中设计思路：一是如何提高日常管理活动中的领导、协调能力和运用人际关系技巧的培训；二是如何通过个人的努力与组织目标有机结合起来改善组织的绩效；三是如何提高领导应对政治、经济和社会环境变化带来的挑战的能力，提高领导者判断、设计、分析发展战略的能力，处理可能遇到的困境。可以设计成场景实训、案例研讨、心理测试等内容进行训练。培训内容至少应包括管理沟通、领导创新思维训练、自我管理、时间管理、概念性思维训练、团队建设等。因此，培训既要包括传统的专业培训，还应包括成就培训、概念性思维培训、团队合作培训、人际关系能力培训等方面。

培训方法

根据知识-能力-素养发展的相关原理，培训方法上要有面对面的理论知识和专业技能讲授课，吸收检察人员积极参与，做到互动式教学。还可通过网上授课学习方式，普及检察岗位素能基本理论知识，也可采用研讨会的方法集中讨论检察工作中的热点问题，组织检察人员对一段时间内的检察工作焦点问题进行研讨，提高其解决问题的思维水平、专业技能和实践技巧，实现成功案例共享，提高操作技能和技巧，引进企业中的一些拓展训练和情景模拟等培训方法。从知识获取角度来看，素能培训传递外显知识方法运用较多，而针对获取内隐知识的培训方式存在较大的培训需求缺口。素能培训的核心是 “知道怎么做” 与 “知道由谁来做” 的内隐知识。研究发现，内隐知识主要是通过经验习得的，检察人员个体的经验学习只有上升到组织学习才能成为双环学习。检察人员的学习风格更多倾向于行动的具体体验特征。培训设计上要根据经验学习的过程来安排培训内容和选择培训方法，使培训收到全面的效果。

培训考核和成本分析

检察人员将培训作为自己检察职业生涯规则的有效路径，要进行培训，检察机关自然是买单的主体，检察人员就必须接受严格考核，一方面是由政工人事部门来进行考核，另一方面是由培训机构来进行考核，培训中根据受训人员在培训中的表现提出不同的评定结果，作为检察机关考核、晋升检察人员的依据。受训者在接受培训后，写出详细的培训过程、培训的收获及培训的心得，做到长效管理与日常管理相结合。

表层的基准性素能特征，即胜任力特征结构冰山图中的水上冰山部分（知识、能力）是对胜任者基础素能的要求，它相对易于改进和发展，但不能把表现优异者与表现平平者区别开来；深层的鉴别性胜任力特征，即胜任力特征结构冰山图中水下冰山部分（社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要等职业素养），相对难于改进和发展，越往水下，难度越大，培训需要时间的花费成本越大，就要进行权衡分析。当需要的素能培训项目所花费的成本超过选拔招录成本时，干脆进行遴选招录或外调。

以往的培训研究注重的主要是培训内容及决定这些内容的环境分析，但人口学分析维度提出了针对不同人群特点，需要考虑受训者学习特点的培训方法分析 （Latharrr，1998）。一系列研究也发现，在不同职位、不同地域、不同文化环境中的素能特征模型是不同的。这就要求组织在确定某一岗位的素能特征时，必须自上而下进行分解。根据各特定岗位需要的素能，找出它们中比较共同的素能特征，然后进行归类，确定培训内容和培训方法，确定培训课程。在培训中针对各岗位素能特征的接受程度有目标地设计科目，对不同岗位的检察人员可对照岗位所需素能标准进行设计，即在保证质量的前提下必须实现精细培训。

基于岗位素能分析设计的培训，是对检察人员进行特定岗位、关键素能特征的培训，培训目的是增强检察人员取得高绩效能力、适应未来环境的能力。把岗位素能基本标准置于人-岗位-组织匹配的框架中，意味着组织因素对岗位素能培训效果有很大影响。如组织理念 （使命、远景规划和价值体系）与所有的能力息息相关；工作惯例和管理程序直接影响着工作能力，使检察人员认识到应该具备多少能力，形成基于素能的持续学习的组织文化人激发个体学习热情，提高培训需求，组织应该为个体岗位素能培训创造和提供有力的组织支持。

实施培训导师计划

成功智力理论中将分析性智力、创造性智力和实践性智力列为成功智力的3个关键成分。其中，实践性智力与内隐知识一脉相承，并认为通过情景测验可以测量内隐知识 （Sternberg，1995），强调实践与经验在知识结构中的重要性，提出了类似胜任力的内隐知识。研究表明，检察人员对内隐知识的习得是一种自然学习的过程，产生于日常检察活动中，学习的效果取决于个体如何从经验中习得难以言传的个人风格。通过对这种内隐知识获取的学习过程进行分析，可以帮助了解受训者习得机理，并针对学习特点设计相应的培训方法，从而使这种自然的、非结构化的学习成为结构化的、有计划的培训活动。

指导人计划理论对检察人员获得内隐知识而进行学习提供了一种可能的途径。指导人计划也称导师计划，它是以成人发展和职业生涯理论为指导的。导师通常由稍微年长的，具有很多经验的，可以充当老师、建议人或者帮助人的资深检察人员充当，对被指导人进行个体以及职业生涯指导，类似于师徒方式。实施导师计划提高岗位素能时应当注意：在实施导师计划时，对指导人的选择要尊重被指导人的意愿，考虑跨部门，甚至在组织外寻找导师，要防止流于形式。