理念、变迁与认知基础——转型期“服务型”管理的组织境遇研究

李培挺( 1．山东大学政治学与公共管理学院，山东济南250100; 2．曲阜师范大学政治与公共管理学院，山东日照276826)



理念、变迁与认知基础
——转型期“服务型”管理的组织境遇研究

李培挺1，2
( 1．山东大学政治学与公共管理学院，山东济南250100; 2．曲阜师范大学政治与公共管理学院，山东日照276826)

［摘要］现代服务型管理的特质是积极管理。自泰勒以后的现代管理理念变迁的实质是由消极共生到积极共生的转型。现代管理理论发展变迁的管理哲学核心就是个人与组织关系更加积极共生的过程。服务型管理积极共生理念既是一种共生态，更是一种共生感，它要求人的身心均积极融入到组织中。探讨从消极管理变为积极管理的转型，这种转变在互联网+时代变得更加迫切。

［关键词］服务型管理;管理科学;积极共生;转型期;管理境遇

一、引言

服务型管理已成为当下热议的话题，而中国转型期应该具有什么样的服务型管理理念，其理论基础应该如何基于特定中国特色管理境遇①境遇这个词，其相关词义有情境、环境、场域等，其英文词是situation，而境遇的含义既含有组织与人关系中的主观状态，也包括其体现的客观组织关系状态，更包括主客融通的这种状态。进行建构，此方面的相关研究，以政府服务型管理为主［1，2］。其实新公共服务学派的管理理念也借鉴了企业服务型管理理念［3］，服务型管理的理念基础是什么，什么样的管理境遇能使得这种管理模式更好地践行，这是服务型管理急需探讨的问题。所以，为更深入理解服务型管理理念的精髓，还需要深入现代管理变迁中理解现代管理理念从消极管理到积极管理的转型。在这种转型中，企业管理越来越融入社会关系中，体现其服务型管理的特征。中国服务型管理理念将在互联网+时代进入跨越式发展的新时期，为更有效地完善服务型管理理念，也为更顺利地践行之，需要对其理论认知基础和组织境遇机理进行深入的研究，以便更深入地把握服务型管理理念的精髓，为此需要深入理解现代管理中服务型理念的理念渊源、逻辑基础及其新时代组织境遇。中国转型期应该借鉴合宜的管理经验，美国社会转型期即“美国进步时代”社会改革中，探讨的服务型管理理念对于中国转型期的服务型管理的理论认知和践行有一些参考价值。本文认为，服务型管理理念的核心就是领导层、管理层如何处理组织与个人的关系，以及组织中领导与团队成员，组织内外关系中个人与个人、个人与组织、组织与组织关系问题。即服务型管理的特质就是利益相关者如何更加积极地处理所处组织境遇中的共生关系。本文以个人与组织积极共生管理论为切入点，体认现代服务型管理理念的特质。这种积极共生论的服务性管理对互联网+时代的中国组织管理也有其借鉴意义。因为中国管理正处于“转型期”，其最显著的特征是，既有制造业大国的组织管理特征，又有互联网+时代知识管理的端倪。基于前者，“组织与人的关系”正处于组织与人关系的矛盾多发期，其中“富士康问题”就是一个典型例子，这种背景急需服务型管理，进行暖心管理和舒心管理;而基于后者，中国互联网+时代的新知识经济正处于上升期，如何处理好知识社会中组织与人的多层次关系，尤其是如何激发组织中多元利益主体和文化主体的主动性和创造性，是“大众创业、万众创新时代”管理创新的关键，这种背景急需服务型管理理念营造合宜组织境遇和管理机制来激发、引导创新因子。基于这两种取向，如何一方面更顺利地消解制造业大国的组织管理中组织与人关系出现的各种紧张状态，如何消解组织社会中各类隐含的日益复杂的社会危机对社会稳定和发展的破坏性负面影响;另一方面，如何促进知识社会中组织与人关系的良性互动，是中国转型期管理的两类难题。对这些难题，研究积极共生论的服务型管理理念及其组织境遇，可使我们得到某些有益的启示。

二、服务型管理积极共生理念的词源解析

学界一般用symbiosis［4］来表征共生论，这个表征词源于生物学。而东亚学者山口定在阐发共生论思想时，并没有严格遵循生物共生的表征词来表征共生论［5］。指认共生论的关键在于，是否揭示了共生论的含义。它也可以用live together［6］，intergrowth代替symbiosis，因为我们探讨的这种共生理论已经进入社会共生以及组织管理共生境遇，用live together，intergrowth更能代表这种指向。其问题关切是:个人与个人，个人与组织如何共生?人以及人类社会的发展在根本上不是依靠相互斗争，而是通过相互学习如何共享、共荣［7］97。通过组织管理境遇的变迁历史可以看出，现代管理实践经历了从粗放型管理到精细化管理，从精细化管理到精致化管理②本文的精细化管理定位是泰勒以后的现代管理特征的提炼，其核心特征是量化管理;而本文中的精致化管理，是组织文化兴起之后才体现出来的管理特征。两者的区分就是，后者通过引入文化因素等软环境因素激励组织成员、提升组织竞争力，而精细化管理是通过量化绩效考核的方式提升组织竞争力。的转型，这个过程体现出从消极管理到更加积极管理的变迁，这种变迁体现的组织境遇就是对个人与组织的共生关系主动整合的过程，而非自生自发状态。基于这种主动性，可以用多种样式的前缀词来表征积极共生论的相关词汇。如，用前缀词“re”( reciprocal，relation等)，“inter”+ V( interplay，interkint，intercourse，interactive等)，“co”+ V( correlation，common，community)。这些词的词根大多是动词，这暗示积极共生论不仅仅是一种静态表征，更存有一种互动关系。用这些词可以表征个人处于组织关系中的积极共生态的生活、工作方式;揭示个人的存在离不开组织，组织的存在离不开个人，这是一种建设性倾向的积极共生论。个人与组织积极共生论认为，个人与组织不是对立的，个人通过参与性互动机制体现出更紧密的个人与组织关系，从而造就个人与组织之间更深入的积极共生感。其共生关系既是一种共生态，又是一种基于共生态的共生感。这种共生感使积极共生关系的内涵得以提升，也使个人与组织积极共生论有了层级性。

三、服务型管理积极共生理念产生的社会背景

(一)极端的竞争和常态的竞争

个人与组织积极共生论产生于美国“进步时代”，积极共生论与“一战”有关，它是反思大战之后，人与人、人与组织、组织与组织何以有最基本的共处。对战争给人、组织造成的毁灭性破坏进行反省，同时也对资本主义所谓常态抗争状态日趋激烈的你死我活式的恶性竞争下的失业、倒闭、兼并、垄断以及在这背景下人与人的倾轧、压迫、剥削进行反省。针对此背景，试图找到缓解竞争式的抗争和极端抗争的可能性。当然，它还有更高诉求，如有没有使强势竞争转向“合作性竞争”［7］112的可能性。

(二)个人与组织对立

个人与组织积极共生论直接回应了19世纪末20世纪初的组织管理领域的个人与组织的对立状态。当时个人与组织的关系，被处于各个层级的利益集团纷杂关系背景下的组织管理中的代理人制度给架空了;也被虚与实、量与质考核中的强烈对比关系给肢解了。它的初衷是，重建个人与组织关系的共生态;其目的是使在企业组织、社会组织和国家组织中的个人不仅仅体现为一种形式的参与，使个人参与其中的组织不再仅仅停留在宏大、宏观的层面。它思索的是，组织与个人能否有更具体、更密切的关系，组织内部人员能否以主人翁的信念和态度工作，组织人员能否在组织对外服务和推介中更认同这个组织的产品或服务。

(三)对立到冲突

在20世纪初，随着工会组织的强大，这种冲突更加激烈，是一种工业管理中常态化的“战争”。科学管理本身具有可行性和科学性，但由于受到劳资冲突背景下劳资双方的抵制，在这种状态下工厂中除了一纸合同和应有的法律关系维持着这种利益共生关系以外，几乎看不到积极共生倾向的可能性。个人与组织关系问题的讨论，就是在这种管理实践背景下同时致力于回应或说讨论如何改进这种劳资僵持状态的可能性。泰勒给管理实践改善提出“心理革命”的方子，但其需要有更加具体化的理论构建才行，心理革命抓住了科学管理能否被应用的关键，但它又太过宏观。在劳资矛盾背景下，针对的是令泰勒棘手——也是当时最大的工业管理现实掣肘因素，用具体的理论方略化解它，提出个人与组织积极共生论有了产生的必要和应用的可能。这里的个人指代劳方中的工人，组织指代管理方。基于此，工业民主的探索者们，如福利特、谢尔登、朗特里等人积极探索并改进这种理念。

(四)现当代管理实践的发展催生积极共生理念及其组织境遇

随着现代商业社会的发展，多元利益关系处于更加复杂的交织状态下，服务型管理运作面临更多的机遇与冲突。对此，美国管理思想家福利特有深入研究，面对消极共生的社会关系境遇与组织关系境遇，福利特提出了几个处理冲突的组织原则，如建设性冲突、让命令客观化、互惠原则、整合、形势法则等［8］。随着服务型管理的发展，学者们对福利特这些积极共生管理理念的重视程度开始由表及里、由点及面的拓宽和加深，开始重视支撑积极共生管理理念的领导观、权力观、权威观的研究，以及个人与组织关系、团体状态的关注，工作中诱发人身心投入(工作意义与价值的探讨)的借鉴。而这之所以被认同，与服务型管理中对人的因素倍加重视有关，与社会竞争中更加重视组织内外部利益相关者的积极共生关系整合的大背景有关。

四、服务型管理积极共生理念的特征、实质、问题关切

(一)积极共生论的理论变迁与典型特征

积极共生理念一开始产生于生物学领域，后来被应用到社会学领域、经济学领域，而共生理论更深入的发展主要是社会学与管理学的跨学科发展为其提供了支撑。因为经济学领域探讨共生理论更主要是借鉴或照搬生物学领域探讨共生现象构建的理论，而社会学与管理学的跨学科交融发展出的组织社会学、组织生态学为共生理论的丰富与发展提供了可能，也使得共生理论真正把生物学领域探讨的共生思想发展为社区领域、组织关系领域的多层次积极共生管理理念，这种积极共生理念、思维也得到更深入的拓展［9］。

自生自发性与规范性生物学共生强调自生自发的自然存在性。积极共生论不仅有理想共生理念，更有具体的可操作性:问题关切、存在状态、管理认知、基础理念以及现实引导机制并基于鲜活的案例使其更好被传播，这些保证了积极共生论的规范性、条理化和可接受性。这使得个人与组织积极共生关系灵活而不繁乱。既激发了组织中个人主动性、创造性，又使个人与组织的共生通过职能关系来体现，促进组织关系有序、互动、灵活。个人与组织积极共生论源于美国的有长久历史继承性的基层公共组织运作，这使理论又有现实基础。

基于公共性与整体性的积极共生论生物学探讨的共生一般基于共处这个层面来探讨问题，有时也能上升到共同层面。这种共同也主要基于共同的场域基础。而个人与组织积极共生论讨论的积极共生不同于这种一般共生论。其特点在于，其内涵与整体性有关;其外延与公共性有关。在这种积极共生论中个人与组织积极共生关系在精神上是一种整体与个体的关系，以共同目标为导引。从其理论与实践的发展变迁来看，首先是与公共组织建立共生关系;其后，与社会团体建立关系;然后，在工业民主、现代激励理论践行下与企业组织建立共生关系。公共组织、社会组织一般认为具有公共特征，而在社会哲学支撑下的工业组织也具有公共性。这种公共性，随着互联网+时代的来临，组织借助技术网络平台能更深入地融入社会多层次关系网中。那些以往仅仅体现私人利益竞技的公司，逐渐需要正视并积极回应社会需要，企业通过满足公共性需求，服务于公共性利益得到共生、共荣。这种满足公共性需要而体现的共生性，不是与公有性质相趋同，而是代表一种组织间社会关系的积极共生。这种社会积极共生与组织积极共生融合性实践状态使得服务型管理理念得到落实和多视角践行。现当代管理中加强了企业管理的社会性质内涵:企业社会责任的探讨、组织价值观管理的讨论、团队精神的讨论、工作意义与价值的讨论，使得服务型管理不仅仅停留在理念层面，而落实到具体的组织运作中。这其实是在揭示组织与个人积极共生论体现出了公共性与整体性。当然，现当代管理中的公共性与整体性讨论与基于社区邻里管理而孕育出的个人与组织积极共生论的初衷还有不同，个人与组织积极共生论是把企业纳入公共组织视野中，而现代管理把公共组织纳入企业管理境遇中。

在关系互动中彰显人的多样性本质在现代社会中的人追求差异性。近代以来一般以独立性来揭示人这种追求和自由状态。而个人与组织积极共生论的亮点是，既强调人与组织的关系，又强调个人的差异性，更关键的是，基于这种积极共生关系来讨论个人的多样化本质。即人不是通过把自我孤立的方式来保持和实现个人的差异性，而是通过积极融入社会组织的方式在更多参与性经历中彰显并丰富自我的多样化本质。个人首先把自己的兴趣结合到社会组织中，通过参与组织来锻炼才干、增长能力，进而实现个体自由。即积极共生论不是人格独立的障碍，而是推进器。

“身心参与”既体现积极共生态，更体认积极共生感积极共生论既有多层次社会关系与组织关系作支撑，也基于全身心的参与这种状态，使个人的公共性生活与私人生活达成融合，这种积极共生论服务型管理理念既发展组织运作机制，又发展个人的能力，同时使个人在积极共生关系中体验到积极共生感而感到幸福和心灵的归属。

有方向感和乐观情绪的积极共生积极共生区别于一般共生，这种定位决定了其必定有价值导向。具体到个人与组织积极共生论的价值导向，是基于社会进步理念上的互利共享、互惠共生的价值标准。这种预设源于19世纪末20世纪初的社会进步思潮。在这种价值观指引下，除了使积极共生有方向感以外，还为积极共生之中的个人提供了乐观主义情绪。在这种情绪牵引下，我们才能理解，在“一战”、“二战”之后，在劳资冲突紧张之时，仍对社会前景、对人的未来，抱有乐观的信心。而这种乐观信心，在泰勒的科学管理以及人际关系学派中体现不出来，只有在现当代管理中，尤其是激励理论、团队精神以及相类似的组织文化构建中得以体现，在互联网+时代更紧密的社会关系、组织关系、人与人的关系得以拓展和深化。它揭示了现当代管理理论的变迁倾向逐渐以积极心理学为支撑，这也塑造服务型管理的积极管理特质。积极共生论服务型管理是以积极心理学和社会进步思潮为理论支撑的。

唯美与务实兼具的特征基于20世纪早期管理理论讨论的背景来看，尤其在劳资冲突最激烈的组织境遇中，积极共生论管理对劳资冲突比较严重的管理问题提供了建设性解决方案，基于其乐观的气质，有了唯美理想的一面。所谓唯美是指理想性理论倾向，不仅主张个人与组织关系场域的积极共生，也主张个人主体心理的积极共生感;基于制度支撑，又有社会关系和价值诉求，还有精神层面。这样就要求组织中的个人全身心地投入组织。若基于基层公共组织、社会团体还能让人接受，问题是积极共生服务型管理理念从美国转型期的社会管理推进到工业管理中去。一开始运作的时候有其理想性，但福利特、谢尔登、朗特里等人仍在执着地推进着。当然，福利特的理论仍有美国思想的务实性。其关系思维，尤其是“他者之我”［10］的关系思维、让命令客观化、形势法则和建设性冲突等理念和解决方式又使其积极共生论体现出可操作性。当然，这种务实性的全面体现也要有适合它应用的外在条件才行。福利特当时对积极共生论的施用条件在狭义的企业管理中还不能满足，这种积极共生论要求组织方主动引导才能更顺利地应用，但在当时，能认识到这种积极共生论应用价值的人还不多。

(二)问题关切

具体支撑积极共生论问题关切是，个人如何积极生存，而这又以个人与组织如何良性互动为依托。在这个问题域中，更关注基于组织场域的个人的积极生存问题。例如，在福利特《新国家》组织场域中探讨个人何以存在，何以成长，其初衷就是寻找并造就组织场域中的积极生存的个人。在福利特《创造性经验》以及在后来的《动态管理》和《自由与协调》对工业管理和企业咨询的相关问题阐发中这个问题关注重心并没有太大的变化，变化的是领导方如何更积极地促使组织中的个人更积极地生存(工作热情、工作投入度、工作中身心的参与程度等方面)。这里暗示出福利特主观上认为，组织管理方会像她本人那样主动地思考这个问题关切。若仅仅基于“个人在组织中如何更积极的生存”这个孤立的问题，被重视的可能性也会大大减小。现代管理理论之所以关注福利特，更主要的是福利特基于对个人积极生存而促进组织生产性( productive)的关切③这里的生产性，不是工厂生产产品之意思，它是在组织管理中通过激励理论激发组织各成员的积极投入进而体现组织竞争力的一种组织状态。，这一点符合现代管理的内在要求。因为积极管理是服务型管理的内质。不过，在福利特那里诊断的主要指向社区共生关系，其关注组织积极共生最终是为关注人的积极生存服务;而现代服务型管理中，关注人的积极工作状态，最终是为了关注组织竞争力服务的。这也体现出组织管理学与组织社会学的不同关注点，体现出积极共生论务实与唯美的二重性的不同侧重点。在现当代管理理论中，其务实性的要求胜过对理论唯美倾向的需要，更主要的是其理论的唯美倾向已被理论的务实性所利用。现代服务型管理的问题关注点是，通过组织内的团体比学赶帮超、合作与竞争，既提高个人在组织中的工作投入度和工作热情，又彰显组织生产性、团队竞争力。现代服务型管理利用积极共生论促进了组织积极管理状态的产生和强化。这反映了积极共生论理想型与现实性之间的差距。两者都看到了在现当代商业社会中，个人的积极性基于孤立的自我不能形成。在现当代社会中，人是群体的动物的定位得到进一步加强，人成了组织中的动物。这在人与人、人与组织(团体等)的共生中得到进一步体现。既然人必须进入组织，既然个人必须与组织共生，那为什么不导引出个人与组织的积极共生态?现代服务型管理基于现当代商业社会发展的外在压力激起的内在动力，也更主动地看准并践行了管理向积极管理转型的趋势，从而导引、利用并激发个人与组织的积极共生状态的出现。

这种导引趋势使韦伯的科层制与民主、自由社会的价值观之间的紧张关系④这里的紧张关系具体指，现代社会要求彰显个人的自由、自主、独立的民主价值观，但它的要求与科层制运作机制存在紧张关系，因为科层制发挥最大效用之时也就是基于现代社会背景下的个人自由、自主受到最大限制之时。得到初步缓解。福利特在《创造性经验》中也追问过类似问题［11］，但她是以追问这种紧张关系如何消解为出发点的。福利特提出积极共生论来应对“韦伯问题”，而到现代服务型管理的积极管理特征的倾向越发明显之时，其为消解“韦伯问题”⑤韦伯问题，就是韦伯通过历史研究提炼了现代性社会中的组织类型——官僚制(科层制)，这种科层制相比之前的组织形式，其运作有更好的管理效率，但这种管理效率的提升要求组织成员像机器一样履行工作职责就行，不需要付出自己的主观感情，也不需要过多体现人的主观能动性。也就是人构建的现代组织提高了管理效率，也更有助于服务社会，但同时也束缚了组织中人的自由，现代组织越发达之时，也就是组织人自由束缚越明显之时。现代性的组织效率提升与人对自由的追求有了严重的紧张关系，这被称为韦伯问题。的积极共生管理理念就越发具有了现实性和可行性。积极共生论不仅仅是理论的课题，也是现实管理中的课题。韦伯的科层制并没有体现出积极管理的特质与要求，基于积极管理的特质的积极共生论，“韦伯问题”就有被缓解的可能。

(三)服务型管理积极共生论的实质——积极管理理念

积极共生论其实质就是先知先觉地揭示了服务型管理哲学不同于传统管理思想之处，在本质上反映了主动应对管理所面对的境遇。管理是一种积极管理，它内在地需要塑造更加积极的管理境遇。这种积极主动地塑造在韦伯的科层制中还未体现，在科学管理和人际关系学派中仅仅出现了一些朴素征兆——相比以前管理仅仅是维持秩序，间或提高组织效率。而科学管理与人际关系学派的初衷在于通过积极管理达到效率提高的目的。这种征兆使管理者更加主动地处理管理场域中组织与个人的关系。而积极共生论相比科学管理和人际关系学派较早地或自发地认识到这种变迁趋势。这在20世纪70年代后期以来的企业文化研究为主导的服务型管理理论中越发明显，在互联网+时代背景下的迫切要求精致化管理的时代，也使得服务型管理的积极共生理念得到全面的发展与应用。这就是注重积极引导、诱发组织中的个人以更加积极的姿态投入到组织中，因此在多层次的组织关系境遇中，组织方和组织中的每一个人的多向度、不同层级的积极性得到体现。它越来越注重组织中个人的责任心、对组织的向心力等精神层面的诱发。个人与组织积极共生论的目的不是为了维持进而固化共生关系，共生关系要体现出增量的优势。这种特点揭示管理领域的积极共生论的特质就是在现当代商业社会竞争场域中不进则退。

在现当代商业社会中，对于个人来说大多数人进入组织带有必然性。而积极共生论基于这种必然性，思考个人应该积极地应对。首先应以一种积极生存的态度面对自己的生存处境。基于此，在个人与组织共生关系中体现的不仅仅是个人与个人、个人与组织的物质利益关系。积极共生论揭示出，组织不仅仅是人为的组织工具。这在20世纪初还未体现出来，但到了1950年之后，尤其是20世纪70年代以后的组织文化管理得以发展，而到新世纪以来的技术突破时代，其发展变得更加迫切。个人投入到组织的精力和时间，在量与质上都在加强，这使某个人与某个组织维持其关系的合同是有限的，也有其不确定性，但个人也有向组织寻求比之物质利益更多的其他需求。比如说，社会关系需求、个人成功感的获取、个人自我价值的实现，等等。面对互联网+时代组织发展变迁的趋势以及组织管理中积极管理的势头，组织已具有了个人“安身”进而“立命”的功能。而随着社会发展程度的提高，社会对组织，尤其是企业组织提升产品和服务的质与量要求逐渐提高。

问题是组织基于什么来应对这种要求?哪种动力是最值得开发的?这使组织方也必须主动地增进管理，增进对组织中个人包括加强其自我管理能力的积极管理。而这从积极共生论中也能得到体现:促进组织中个人的积极生存感，进而促进组织与人关系的良性互动，使积极管理落到实处。积极共生论揭示了现当代社会状态中的个人以什么样的方式存在才能更适应这个社会，组织以什么样的方式存在才能不至于被淘汰以及更进一步得尽先机。

五、服务型管理积极共生理念的思想前提和导向现实的机制

(一)人性前提、组织设定

第一，积极的人性假设。服务型管理的积极共生理念不讨论纯善或纯恶向度的人性观。它基于积极心理学来讨论人性、个人的欲求。它较积极地看待身处现代商业关系中个人的所思所行。在此背景下，认可个人有为自己欲求由潜在变成现实而奋斗的追求。组织以及一切管理机制首先不应该泯灭人的这种追求，而应尽量引导以及激发人的这种欲求。积极心理学应用到组织文化领域后得到更广泛的推广和认可。

第二，人能群。个人的能力与潜能只有在关系中才能得到更多的彰显和激发，因为只有在组织关系中，人才能得到更积极生存的可能，孤立的个人主义只能支撑自发的消极生存观。“人的价值只有通过团体关系体现”［7］279。它一开始指的是通过公共组织、社会团体关系，通过邻里组织使得个人成为真正行使权利、履行义务，真正具体参与其中的公民。人必须与各种组织相关联，必须有效地融入组织才能实现互惠型的新个人观，以便造就真正的自我，人融入群体是身心发展的需要。后来，这种指向现当代管理通过激励模式塑造的积极共生组织境遇也能不同程度体现人的积极生存状态。

个人与组织的关系，可以在个人目标与组织目标的结合度上得以表征。个人目标与组织目标首先是不冲突，进而有互惠的可能性，以致达到共赢的可能。这一点，科学管理学家泰勒本人已认识到了，但他开出的药方却是:只有劳资双方的“心理革命”才能到达。而福利特以后的巴纳德更主动地考虑个人目标与组织目标的有效融合问题，开发出“效能”、“效率”概念以及诱因理论来具体支撑这种有效融合。而组织文化研究以及各类激励理论其目的就是促进个人目标与组织目标的更有效融合，最终目的是促进组织竞争力的提升。互联网+时代如何基于先进的技术平台为个人与组织更紧密共生关系的产生提供多层次支撑，这方面的研究还有待理论拓展。

第三，人与组织的关系不是孤立的。不是个人在一边，而组织在另一边。这句话揭示了组织与个人是共生共荣。这一点在科学管理中，劳资双方还没有充分认识到，可能泰勒本人对此的理解也不是那么充分。组织管理方与所有者没有领会到工人受益与组织受益到底是什么关系。若仅仅把工人理解为组织的成本。这种组织发展不能被推进，也将在管理实践的演进中被淘汰。

(二)动力源——新领导观

以上几条说明了积极共生论构建的可能性，而如何使可能变成现实，这需要有一个引导者——领导者，才能更好地促成积极共生论的产生、成长。领导者是个人与组织积极共生论得以由理论导向现实的主观动力引擎。只有新领导观才能使积极共生理论不走样，以至不蜕变成老板与无个性的群氓的关系。优秀的领导人作为积极共生关系的引导人，能够使个人的创造性、能力、自由更大彰显。这一点管理学界借着组织领导层与成员关系的师生关系隐喻讨论，把新时代背景下的服务型管理机制中领导者与被领导者的全新关系得以淋漓尽致的阐发。积极共生论何以何能?关键是处理好服务型管理中的人群关系，而这得益于新领导机制在其中发挥了不可替代的作用。

六、“评”服务型管理的积极共生理念

共生理论的变迁走过了从共生到积极共生的转型。从共生论的变迁史来看，积极共生论在积极管理理念支撑下突破了生物共生的自生自发的共生模式。同时个人与组织积极共生论管理理念支撑了服务型管理的积极管理特质，并基于积极共生论阐发了这种特质。它反映了现当代组织社会的时代精神，因为它反映了现当代组织对人、对组织本身及其关系的定位和要求。雷恩在其管理思想史主张基于管理中的人、组织等主要要素来为主线索［12］阐发管理思想的变迁。这类管理思想史可使个人与组织积极共生论有了思想史上的映照，使积极共生论的管理哲学主旨与管理思想史的主题相契合。雷恩没有忽视福利特开启的个人与组织积极共生论这个桥梁性坐标的意义，把其与巴纳德相比来论述。

七、结束语

服务型管理的特质是积极管理。积极管理的精髓从组织与人关系视角看，是个人与组织积极共生。而个人与组织积极共生论更深入的启示和意义在于，它揭示了服务型管理思想史之精髓;对服务型管理哲学的基本定位有启示，甚至对这种管理哲学基本定位的框架、体系建构和这种境遇有支撑，对其内涵有实质性的奠基。通过阐发个人与组织积极共生的管理哲学，可以帮助人们理解积极共生服务型管理理念是在组织社会背景中，人的生存(生活、工作)现状之时代精神的最强烈彰显。因为它先知先觉地揭示了德鲁克所指认的管理学革命后［13］的现当代管理趋势，尤其是组织文化管理中人的基本生存状态和组织的基本运作状态。互联网+时代急需深入理解并拓展服务型管理的力度与广度，而积极共生论有助于构建多层次的服务型管理的理念、思维与运作机制。

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［责任编辑:张文光］

Idea，Change and Cognitive Basis: A Study of the Organizational Situation of“Service-Oriented”Management during the Transition Period

LI Pei-ting1，2
( 1．College of Politics and Public Administration，Shandong University，Jinan 250100，China; 2．College of Politics and Public Administration，Qufu Normal University，Rizhao 276826，China)

Abstract:Modern service-oriented management uniquely features active management．Ideas of modern management，since F．W．Taylor，has undergone the transformation from a negative symbiosis to a positive one in nature．The core of management philosophy in the changes of modern management theories involves a more positive symbiotic process of an individual and an organization．The idea of positive symbiosis in service-oriented management is both a symbiotic state and a symbiotic experience，which requires the active involvement of one’s body and mind into the organization．It is more urgent to explore the transformation from negative management to active one particularly in the Internet Plus era．

Key words:service-oriented management; management science; positive symbiosis; transition period; management situation

［中图分类号］I 206．2

［文献标志码］A

［文章编号］1004－1710(2016) 02－0074－07

［收稿日期］2015－07－09

［基金项目］2013年国家社科基金项目( 13CGL003) ;曲阜师范大学科研启动基金资助项目( BSQD20130164)

［作者简介］李培挺( 1982－)，男，山东济南人，山东大学政治学与公共管理学院在站博士后，曲阜师范大学政治与公共管理学院副教授，研究方向:管理创新、管理学基本理论。