我国企业人力资源管理创新路径研究

王海龙，杨建飞

(西北大学 经济管理学院，陕西　西安　710127)



我国企业人力资源管理创新路径研究

王海龙，杨建飞

(西北大学 经济管理学院，陕西西安710127)

[摘要]我国企业人力资源管理缺乏科学、合理的规划，人力资源专业素质普遍较低，观念落后。人力资源的培训，薪酬福利制度与人民生活水平提高相一致，合理的、持续发展的绩效管理体系，人性化的人力资源管理制度成为企业文化的重要组成部分，是我国企业人力资源管理的发展趋势，这一趋势需要国家层面的政策引导和鼓励，要求完善教育制度，提升科技水平，加快人才队伍建设。

[关键词]企业管理 ； 人力资源 ；创新路径

一、我国企业人力资源管理现状及存在的主要问题

从计划经济体制转轨到现在的社会主义市场经济体制的过程中，我国企业先后推行过奖勤罚懒、三项制度改革、全员劳动合同制、社会保障体制的建立、“下岗分流”再就业等一系列人力资源活动，取得很大成绩。在经济全球一体化的进程中，在我国企业学习国外先进的人力资源管理经验的同时，结合我国的特殊国情以及企业的实际情况，不断学习和创新，取得较好的效果。但是，一方面由于我国区域经济发展不平衡，各地企业的人力资源管理理念与做法差别很大；另一方面，我国的经济发展水平与西方发达国家相比差距很大，我国企业管理尤其是人力资源管理的水平与西方企业相比还比较落后，仍存在一些亟待解决的问题。

1.人力资源管理缺乏科学、合理的规划

美国管理学家德鲁克提出，人力资源具有自主性和宽松性的特点。他认为人是具有思想意识的，具有沟通、学习、协调和创新的能力，因此，人力资源管理区别于其他资源管理。人力资源在企业组织框架建成后，可以自主、单独运行，并带动其他资源运行和发展。人力资源不会像其他资源那样有折旧存在，而且具有很好的回报性。经验和技术经过长期的积累，能够产生很好的价值，具有可持续性和推广性。企业为了自身发展的需要，进行各种招聘，就是企业为了完成各种管理或人事，依据每个人的特点，进行人力资源的合理配置，进行薪酬管理和绩效评估等一系列的人力资源管理活动，以提高企业的生产效率，实现企业的发展目标。目前，一些企业的人力资源管理部门是由原来的人事部门“更名”而来的，其作用和方法并未发生改变，人力资源管理部门的人员素质水平并未得到提高，缺乏必要的管理技能和知识，缺少长远眼光，随意性较大的特点，不能发挥企业人力资源管理部门应有的作用。

目前，我国企业人力资源管理具有较大的局限性，把人力资源定位于短期经济利益，缺乏长远规划，人力资源管理目标和企业的经济发展理念不同步，创造短期利润，限制人力资源充分发挥其潜力。物质资本优先发展的模式，造成企业人力资源管理思维落后，轻视人力资源管理，对于企业员工的创新能力、实际工作能力以及具有高水平技术能力员工的人力资源管理不够重视。

2.人力资源专业素质普遍较低，观念落后，对人才认识不足

企业之间的竞争早已不再局限于对市场的争夺，而是扩展到对人才的争夺。科学技术是第一生产力，人才是科学技术的掌握者，人才决定企业创新的潜力。帮助企业更好地规划自己的人力资源，提升企业的人力资源竞争力，是当前人力资源管理部门面临的一个重要考验，也是企业保持足够竞争力的关键所在。企业管理理念是发展的，已从单向的管理转向强调员工的参与意识，如股票分红等政策。

我国市场经济体制的发展始于改革开放，时间短，发展模式仍保留着计划经济时代的特色。在人力资源管理这一新领域，观念较为落后，专业素质亟待提高，企业对人才的重视程度仍显不足，尚未形成人才是企业竞争的核心力量的理念。据不完全统计，在全国企业技术工人队伍中，拥有中专学历的占58%，拥有本科学历的占12.66%；在企业管理层中，研究生学历的仅占0.29%。虽然国民经济快速发展，但一些企业仍然采用传统的发展模式、发展思维，使得企业员工的技术水平和专业水准跟不上企业发展的步伐，老员工也没有进行好的继续再教育。我国企业的人力资源管理理念有待提高，这是与世界先进理念接轨的需要，是推动社会主义市场经济发展的需要。

3.企业人力资源管理部门资金缺乏，人才激励机制不完善

一方面，企业追求短期利益，忽视长远规划，其人力资源的开发投入只是象征性的培训经费，未能从根本上提供资金支持；另一方面，人们的物质生活水平有了很大提高，人们在物质生活方面的需求增长较快，因此，额外的激励机制不但能够提高员工的经济收入，而且能够促进企业的发展。企业对表现优异的员工给予奖励，并与工作效率挂钩，不但可以提高其工作的积极性，而且可以使其人力资源发展步入良性循环。

二、我国企业人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理部门作为规划、决策、制度设计部门，涉及企业的每一个管理者，其管理活动与企业的全体员工息息相关。企业的业务经理也是人力资源管理者。企业人力资源管理的主要职责是制定相关的人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能的开发与才能的发挥，对员工进行培训，并对其他部门管理者进行相关的管理培训，提高其管理水平和素质。目前，我国大多数企业属于劳动密集型企业，吸收大量的劳动力，规模较大。这些企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任，其活动大都是在员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是在“以人为中心”的理念下充分调动员工的积极性和创造性，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但考虑到劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。一个完善的人力资源管理体系，应具备基础的工作分析、人员分析能力，战略规划、成本核算、政策法规、环境管理等宏观把控能力，以及人才选聘、培训开发、绩效考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等与员工相关的管理能力。

1.人力资源的培训

开展员工职业生涯规划培训。一个员工选择一个企业，首先是根据自己的个人愿景，即个人对职业发展的规划和目标以及价值观，当一个人认为企业的情况符合自己发展前景的时候，他同意加入公司，而入职后，公司前景就显现出来，公司的未来发展目标是不是与员工个人的目标相一致，员工该如何调整自己的愿景，以融入公司前景，这实际上也就是通常所讲的职业生涯规划的问题。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为组织最宝贵的资源，用科学、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。通过培训外包与内训体系的结合、前瞻性培训，以及与先进的人力资源管理理念、体制、技术、方法的接轨，建设精英队伍，储备人才。

2.薪酬福利制度与人民生活水平同步提高

薪酬缺乏策略引导，以及由此导致的评定标准不一、结构混乱，会降低企业员工的工作积极性。从传统薪酬战略转向现代薪酬制度，能够提高薪资水平，调整和优化薪酬结构，解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题。合理的薪酬制度使技能和绩效薪酬制度相结合，鼓励员工努力提高职业技能，提高绩效水平，如建立经营者年薪制、员工持股制、管理者收购、推行期权期股等，脱离短期利润诱惑，从长远考虑，关注企业的长期发展和经营效益。培养企业的精神文化，为企业人力资源的开发与管理建立一个良好的平台，在使员工实现自我价值的同时，推动国家经济文化发展。

3.合理、持续发展的绩效管理体系

绩效管理是依据客观事实的，是量化的，其实施要求协调人力资源部门与其他相关的业务部门、财务行政部门等。推广绩效评估管理，可以充分发挥人力资源的潜能，使资源有效配置达到最优，将员工的岗位考核与企业的发展战略紧密相连，提升其参与度，建立健全绩效管理体系，使企业的发展更具科学性、持续性、有效性。绩效管理是根据企业发展战略，将提升员工绩效与组织绩效进行高度统一的过程。而绩效管理注重在考核指标中体现组织的战略导向，考核结果的反馈与制订员工绩效改善计划并行。企业从创业期到成熟期的过程，也是人才发展到人才储备的过程。如何持续激励员工的积极性，绩效管理体系将扮演一个重要角色。

4.人性化的人力资源管理制度成为企业文化的重要组成部分

人力资源管理的目的是，通过各种激励措施，促使员工积极、高效地完成各种任务，实现企业的发展目标。尊崇“以人为本”理念的现代企业人力资源管理成为企业文化的重要组成部分。尊重人性，尊重个性，注重个人发展，认可员工价值，满足员工的个性化需求，人力资源管理体现对员工的激励和引导，实现对自我行为的自我约束和监督，把合适的人放到合适的岗位，让员工创造最佳业绩成为可能。科学规划企业战略目标，从客观实际需求进行分析，严密组织开发适合企业战略的多种形式，满足企业对员工素质的动态需求，在实现企业战略目标的同时，员工个人需求也将得以实现。

三、我国企业人力资源管理创新的路径

人类社会正步入知识经济时代，人才储备的多少成为一个企业发展潜能的重要标志。创新人力资源管理，培养、维护、使用、吸收人才，成为现代人力资源管理的关键问题。相较于传统的人力资源管理，现代的人力资源管理运用科学的管理方法，实现人力、物力的组织协调，充分发挥人的潜能，提高工作效率，最大限度地实现企业战略目标。为了切实有效地提高人力资源管理的效用，现代企业必须改革人力资源管理制度，通过创新保持活力，实现可持续发展。

1.国家层面的政策引导和鼓励

人力资源管理可以从宏观和微观层面进行创新。就宏观而言，国家的政策引导与鼓励不但能够推动人力资源管理的发展，而且可以通过国家在市场经济发展中的宏观作用，有效配置资源，结合相关的财税政策、货币政策、产业政策、产权政策等，在实现国家职能和发展目标的同时，引导企业发展，鼓励企业培养特殊的专业人才，国家对特殊人才的重视，有利于提高企业对相关人力资源管理的重视，既能实现国家产业结构调整的目标，又能实现企业自身发展的战略目标，实现互利共赢的可持续发展。供给侧结构性改革，不但是对经济结构的调整，对市场经济体制改革的深入，而且是政府对市场经济的引导，鼓励企业在国家宏观调控下，顺应市场需求，提高企业发展高度，相应的，国家的人力资源管理制度的改革就能够在宏观层面引导和鼓励企业的人力资源管理制度建设。就微观而言，企业作为市场经济的微观组成单位，个体差异明显，发展目标迥异，对人力资源管理的需求也存在差异。然而，不论是国有企业还是民营企业，国家政策都是其“指路明灯”，引导企业发展，实现经济增长。

2.完善教育制度，提升科技水平，加快人才队伍建设

知识经济是以知识生产、使用、消费、流通、交换为过程的经济形式。现代教育的基本职能就是传播文化和发展科技水平，是知识经济的基础，是科学技术再生产的重要条件。教育不仅是对传统经验和技术的继承，更是对技术创新奠定基础，不断发展、不断提高，再生产新的科学技术，创造和开拓新的科学技术领域。人力资源管理要高效地激发人才潜能，充分发挥其作用。因此，教育制度改革，既是对人的综合素质的提高，也是提高人力资源管理水平的重要途径。确立人才优先发展的理念，着力优化人才队伍结构，创新人才培养方式，完善激励机制，遵循优选化的人才招聘体系，突出人才的前瞻性和专业化深度，将人才队伍建设上升到企业的战略层面，积极建设和研究人力资源，统筹规划，明确思路，扎实推进，加强人才队伍建设，推动人力资源管理制度创新。

[参考文献]

[1]王艳秋.知识经济时代的企业人力资源开发与管理[J].企业改革与管理，2015(8).

[2]田川.浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].人才资源开发，2014(9).

[3]高庆成.经济全球化背景下企业人力资源管理的发展趋势及优化路径[J].中国劳动，2016(3).

[4]施婉妮.经济新常态下我国企业人力资源管理的问题和对策[J].经营管理者，2015(8).

[5]赵树宽，王小迪.提升高科技企业人力资源管理效能的路径研究[J].经济纵横，2012(5).

[责任编辑冒洁生]

Research on the Innovation Path of Human Resource Management in Chinese Enterprises

WANG Hai-long，YANG Jian-fei

(School of Economics and Management, Northwestern University, Xi’an 710127，China)

Abstract:along with the further development of the reform of market economic system, talents become the main driving force of enterprise development in the information era, human resources management become an important topic which the enterprise faces. In this paper, the analysis of the problems existing in the enterprise human resources management in our country now, that the survival and development of human resources management system related to the business unit, the need for enterprises to the human resources management of continuous exploration and innovation. The development trend of human resources management in modern enterprises require the innovation, in order to adapt to the new normal economic development needs, in the development process of the supply side structural reform, combination of enterprise human resources management innovation path and the national strategy, promote the further development of our country market economy system reform, promote economic growth.

Key words:enterprise management；human resource； innovation path

[收稿日期]2015-12-18

[基金项目]国家自然科学基金项目(71072160)；陕西省自然科学基金项目(2014JM2-7131) 王海龙，西北大学经济管理学院博士研究生，研究方向：财政政策及财政思想；杨建飞，西北大学经济管理学院教授，博士研究生导师，研究方向：中外经济思想比较及中国经济思想史。

[中图分类号]F27

[文献标志码]A

[文章编号]2095-0292(2016)02-0065-03