地方高校转型过程中青年教师的培养策略研究

2016-03-03李丽娟

邢台学院学报 2016年3期

关键词：青年教师转型培训

李丽娟

（邢台学院，河北邢台　054001）

地方高校转型过程中青年教师的培养策略研究

李丽娟

（邢台学院，河北邢台054001）

地方性高校向应用型大学转型，满足地方的社会经济发展需求，是摆在本科院校尤其是新建的本科院校面前的重大挑战，而青年教师在学校转型中的作用尤其重要。因为他们代表着学校的未来，青年教师强，则学校的未来就强，青年教师的成长，是学校极重要的事业。地方高校通过合并、重组等渠道很多就是这些新建本科院校中的一员，大量青年教师涌现就使得青年教师的培养成为了一项紧迫的任务。

地方高校；转型；青年教师培养机制

在高等教育发展的大环境下，高校中涌现了一大批青年教师，他们的年龄一般集中在26-30岁之间，年轻有活力，精力又充沛，刚刚从学校毕业，思想活跃，对新鲜事物的接受能力较强。他们学历相对以往的老教师，起点一般都比较高，基本上都是研究生毕业，有着精湛的专业知识，比较广的知识面，对于工作也有很强的求知欲望，通过长时间的学校教育，他们有强烈的实现自我价值的欲望，所以不管从哪个角度看来，他们都是属于职业的最宝贵阶段，但是由于缺乏教学经验，他们的教学能力有待提高，而整体的科研经验少，学术积累不够，尽管有热情但是能力不足，于是，在学校里一时会找不到立足点，在科研和教学中徘徊不定，久而久之，会使他们的自我实现欲望降低，浪费了宝贵的上进心。

地方高校向应用技术型高校转型过程中，青年教师是改革的生力军，也是主力军，一批优秀的青年教师是国家的财富和今后教育的基础。因此，应该把青年教师的培养作为我们地方高校师资培养的重中之重。新时代背景下，高校对于青年教师的能力也提出新的要求，再不仅仅只是常规的如道德、学历、知识、技能等最基本要求，而且还要符合以下几个方面的需求，才能适应新形势下高校的转型，使广大的青年教师成为合格的高校教师，进而成为教学骨干。

一、青年骨干教师应具备的核心能力

（一）课程改革和课程创新能力

以往的老旧课程，要进行不断地改革创新才能符合新形势下地方高校的发展。当前的课程要以提高大学生就业能力为主。偏重于实践教学，教师不能一味按部就班，用传统的教案讲一辈子课的时代已经过去了。地方高校的转型改革主要就是在于课程教学改革，而教师作为实施者，要不断地适应企业的需要，把教材作为基础，以适应企业需求。教师需要的不仅仅是教学，同时也要肩负研究、开发、完善课程的责任。

（二）通过高校企业联合互动，丰富行业经验

地方高校的应用技术型转型，需要的是培养应用型实践性人才，这种人才要和用工单位的需要紧密联系。青年教师刚出校门，社会经验相对比较缺乏，互动的能力也有限，因此要适应高校转型的要求，青年教师就要主动走进用工单位，了解他们的企业状况，培养深入企业的意识，多做教研，做到对行业的前瞻了解，避免因为行业的经验不足造成的教学障碍。

（三）加强教学反思能力，不断学习，不断提升

转型过程中的高校除去以往的教学环节，还应该有让学生，让教师共同完成对新环境下的教学改革，如何让学生有较强的实践能力，而不是考试能力，是摆在教师面前的一个严重课题，完成这样的课题就需要教师有较强的反思能力，不仅反思教学的内容和课程的设置，还要反思教学的方式和教学的效果，只有通过不断进行反思，我们的青年教师才能在反思中慢慢的发现自己的不足，并通过不断地进行学习从而慢慢的提升自己的教学能力。

二、培养青年教师的应对措施

除了对青年教师的主观要求，还需构建完善的青年教师培养机制，以促进高校的稳步发展，使其顺利平稳的转型。对于高校转型背景下青年教师的培养，可以通过以下几种措施实施。

（一）推行教师准入制度，完善入职前青年教师的考察

高校对于青年教师的聘用，不应该把学历放在首位，而应该更注重能力和职业态度。所以，应该首先推行入职考察制度，并通过严格的准入考察措施对于即将引进的人才进行把关。这种考查制度不仅仅是采取查看个人简历、毕业证书、技能证书等必要方式，更应深入考查毕业生在校期间的状况。对每年的新招收教师成立独立考查小组，这样既避免了人情作弊，也可以对新招收教师的情况做到全面了解。具体的方式可以采取：联系人才输出单位的领导、教师、同学等，深入了解包括学习、生活、人际、情感、能力等各个方面。要着重了解青年教师的职业目标，如果新入职的教师对自己的职业定位不清晰，那么在今后的学习工作中就会产生挫败感，更易产生职业倦怠，以至于浪费学校的物力人力，耽误学生的大好青春，了解了毕业生的职业规划有利于在招聘教师时，招聘到的是热衷于教师行业的优秀师资人才。

对于高校的应聘教师不仅需要通过以上道德性格理想方面的人才准入面试，还要通过提前进入用工单位或者企业进行入职前的实习，观察和考验即将聘用的高校教师的实践能力。这种实习锻炼的考核，应由企业给出结论，作为与简历、学历等相同的一个准入条件。这样做尽管较复杂，不过加深了对教师在入职前的考核，对于高校青年教师是一种针对性的锻炼，对高校教师以后的教学能力提升会起到很大的促进作用。

（二）加强青年教师的职业规划管理，重视教学能力培训，推广培训积分制度

青年教师的培养首要步骤就是引导青年教师制定职业生涯规划，学校的相关部门要和教师一起，根据青年教师的特点并辅以有老教师的经验，通过座谈等方式进行教师的职业规划和探讨。刚刚参加工作的青年教师，普遍会产生不知所措的茫然感觉，通过职业规划，有利于教师全面的认清自己的不足和优势，并对自己的不足能够进行有针对性的进修学习，使青年教师的能力能够健康快速的发展。

刚入职的高校青年教师，首先要学习的肯定是师德教育，人生角色从一名学生向教书育人的教师转变，不管专业知识如何，教学能力普遍较低，对于知识的传授技能经验不足，针对这种情况，需要学校安排教育学，教育心理学，师德教育的相关入职培训，尽快完成角色转换。可以采取老带新的体制，即通过发挥老教师传帮带，解决青年教师由学生向老师过渡过程中的问题，引领青年教师完成过渡，提高教学能力。

以往参加各类培训是高校青年教师的最主要的进修渠道，但这种进修的渠道因为种种原因基本上都是一种“走形式”进修。由于这种没有系统性的培训和进修会有很大的随机性，并且在物质上也没法给青年教师带来效益和满足感。因此，这种走形式的培训进修效果不大。因此要引入和建立完善的积分制度，提高青年教师的培训积极性和主动性，并对完成的培训课程进行奖励，奖励手段具体可以是在评职称，评级等情况下，对进修的课程予以一定的评分，这对于激发青年教师的学习热情会有很大的帮助。

（三）建立学校和企业的合作培养模式，加强青年教师的实践能力

所谓学校和企业的合作培养，主要就是在于加强青年教师的实践能力，安排我们的青年教师多参加社会实践活动，青年教师精力充沛，在这个阶段要多多的组织学习提高自己，使自己成为既具备教师能力又具备技术职务‘双师型’人才。

既然高校转型的情况下学校的教育要将以往的教学模式转向培养应用型人才为主的教学模式，那么我们的青年教师，就要下基层进行实践培训，就要接受企业的再教育。注意请教在基层有丰富经验的工作人员，了解实际使用的新技术，新知识，并把这些新的知识充实到教学中去，为教学提供新的知识储备和依据。

青年教师的入职培训可以简单的分为以下三个过程，第一，在校内进行入职培训，提高教师的职业道德，介绍学校的教学基本规划，并对基本的教学技能进行深化；第二，要把青年教师的教学培养下放到今后学生需要工作的中小学校或者企业中，通过企业的教育培养，对青年教师的实践教学能力进行进一步的提高；第三，在经历了前两个阶段的培训，基本上已经使青年教师的理论和实践知识有了初步的融合，那么在学校院系中，通过教学骨干和科研骨干的进一步指导，使青年教师的业务能力能有长足的进步。

（四）通过老新结合形成有效的团队科研模式

青年教师有自己的优势，比如知识结构更新，思想更活跃，这些都是有经验的老教师相对缺乏的，在院系内部要分组展开有效互补的的研讨、学习活动。这种活动要在院系领导的组织下，长期进行，使新老教师在这种团队科研模式下，共同进步共同成长。

青年教师因为参加工作时间较短，尽管个人能力优秀，但是科研理论上并不成熟，老教师要帮助青年教师解决在科研方面出现的问题和困难，创作良好的团队科研模式。团队科研模式主要是指在青年教师不容易申请到课题的前提下，邀请青年教师参与老教师的科研工作，积累青年教师的科研经验，并了解科研的各个环节，等到自己有申办科研的机会时能够驾轻就熟的完成科研任务。

这种团队科研活动，不能流于形式，要在形成科研结论的基础上多交流，并以学年为单位对优秀的科研理论进行精神和物质的双重激励。通过老新结合形成有效的团队科研模式，发挥青年教师的优势能力，更有助于青年教师的主动型成长。

（五）完善激励机制和评价机制，注重青年教师中的优秀人才选拔

建立公平合理的薪酬制度，增强青年教师的公平感，目前我们国家一直在不断提高教师的福利待遇，但是青年教师的工作热情是不能单纯靠涨工资来激发的，同时还要增加青年教师的事业心和成就感，完善青年教师的激励机制，注重对青年教师的人文关怀，使青年教师对工作一直充满热情。还要根据青年教师的具体情况，选拔出色的青年教师人才，到国内外高校中进行深造和培训。

发展和完善专门针对青年教师的评价机制，这种评价机制主要的作用就是激发青年教师的自身动力，促进教师的成长，专门针对青年教师的评价机制是和奖励机制和资金扶持挂钩的，因此要公平、公正、公开，有必要的情况下邀请青年教师一起进行评价，针对青年教师的发展阶段和个体差异，以平等民主的原则，把评价作为教师自动的动力源泉，激发青年教师的自我动力。

青年教师通过几年的锻炼以后，肯定涌现出部分能力突出的优秀人才，在教学和科研上都已经有了深厚的功底，同时自身的教学风格和教学理念也在初步形成，这时学校和院系内部要针对青年教师设置青年教师专项资金，这种专项资金可以用于青年教师的进修培训或者专项科研，为青年教师在科研或者培训方面提供实际的支持，保证优秀的青年有机会展现特长，发挥自己的优势能力，通过各种扶持，调动青年教师对于工作的积极性，提高青年教师的专业技术水平和教学技术水平。

综上所述，无论我们的高校教学改革，还是高校向应用技术型高校转型，教师的实施能力都是最重要的方面。而青年教师因为有他们自己的优势，会在这次转型大潮中扮演更重要的角色，因此能否行之有效的对青年教师进行培养，将是能否实现地方高校的完美转型的重要环节，对于高校青年教师的培养要建立新的培养机制，改变过去形式化的缺点，将理论和实践紧紧结合，建立适合时代发展的培养机制，专业能力与实践能力双车道发展，把实践教学真正的融合到师生的学习中去。在青年教师的生活中，要解决青年教师的后顾之忧，给青年教师以最佳的发展机会，营造轻松的教学和科研环境，让青年教师尽情发挥自身年轻的优势，并且在学校的学习生活中较快的提升自己的教学科研能力，为社会在大学校园内培养出需要的应用型人才。并在地方高校转型过程中，起到更为重要的推动作用。

青年教师的培养应将组织需要与教师个体发展相结合，制定合理的发展规划。学校的相关部门应该与青年教师一起，制定青年教师的职业发展规划，使得教师的发展与学校总体的发展目标相一致，处理好教师个体发展和学校的发展之间的关系。学校的管理者应根据青年教师所处发展阶段的特点以及规律，使他们能够全面、清晰地认识自我发展的现状，明确指出对青年高校教师发展方向，并规划出青年教师发展的正确途径。青年教师在制定自身发展规划的同时，也要指导其将学校发展规划与个人发展相结合，并依此有针对性的培养，使青年教师能够得到健康、快速的发展，最终实现与学校的共同发展。

［1］宋宏福. 地方新建本科院校青年教师专业成长研究［D］. 湖南师范大学，2006.

［2］陈国海.管理心理学教程［M］.广州：暨南大学出版社.2011. 28-46.

［3］陈孝彬，高洪源. 教育管理学［M］.北京：北京师范大学出版社.2008.95-123.

［4］连榕.教师专业发展［M］.北京：高等教育出版社，2007.

［5］斯蒂芬P.罗宾斯，玛丽.库尔特.管理学［M］.孙健敏，等译.北京：中国人民大学出版社，2008.

［6］杨德. 高等教育管理学［M］.上海：上海教育出版社，2006.58-75.

［7］于桂兰，苗宏慧. 人力资源管理［M］. 北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2008.86-110.

［8］张再生. 职业生涯管理［M］.北京：经济管理出版社，2002.25.

［9］吴庆华. 地方高校青年教师发展研究［D］.华中科技大学，2013.

［10］习恒珍. 基于职业生涯规划的青年教师专业发展策略研究［D］. 河北大学，2013.

［11］田甜. 高校教师职业生涯管理研究［D］. 汕头大学，2006.

［12］王蔚雯. 胜利学院青年教师培养问题研究［D］. 中国石油大学，2009.