人力资源管理与创新的关系机理研究综述

2016-03-03张昳薇

邢台学院学报 2016年3期

关键词：高管人力资源管理

杨　鹏，张昳薇

（1.邢台学院，河北邢台　054001；2.河北工业大学，天津　300401；3.湖南师范大学法学院，湖南长沙　410006）

人力资源管理与创新的关系机理研究综述

杨鹏1，2，张昳薇3

（1.邢台学院，河北邢台054001；2.河北工业大学，天津300401；3.湖南师范大学法学院，湖南长沙410006）

人力资源是特殊的高级的企业资本，不仅可以投入生产进而产生价值，而且可以促进企业各种资源的有效整合，发挥最大的效用。创新是企业发展和保持持续竞争优势的的主要驱动力。因此研究人力资源管理与创新的关系机理就成为了企业和学界关注的重点。首先梳理了企业中低层人力资源管理与创新的关系机理，之后阐述了高层人力资源和创新的关系机制，还论述了高层与中低层人力资源共同对创新的影响，得到重要的研究启示，凝练出人力资源管理与创新的整体关系脉络，为今后的研究探寻切入点。

人力资源；创新；关系机理

企业人力资源包括中低层人力资源和高层人力资源。创新不光指通俗意义上的产品创新开发，更包含了创新导向、创新战略、创新氛围、创新行为、创新绩效等因素。创新不是被动受人力资源管理的影响，同时也对人力资源管理有着相当大的作用。

一、中低层人力资源管理与创新的关系机理

一个人能否完成创新性的工作与所处的环境有很大的关系，试想周围都是得过且过、不思进取的人，那么创新工作将大受影响，所以企业创新氛围是一个重要的影响因素。梳理以往的研究发现，不同学者会将创新氛围放置在研究体系的不同位置上进行研究。孙锐［1］通过发放问卷来调查战略人力资源管理与研发人员创新的关系体系，其中创新氛围作为中介变量研究。研究阐述了关注绩效、积极培训、参加管理和提高福利薪酬等人力资源管理实践会首先作用于创新氛围，之后再影响研发人员的创新活动。这对如何造就创新气氛，推动组织创新具有较大的实际意义。王艳平等［2］提出了支持创新的人力资源实践、人力资源系统强度和创新氛围之间关系的理论模型和人力资源系统强度的调查问卷。研究对象是陕西省一百多家企业，运用结构方程法和多层级量化分析法，结果显示，人力资源系统强度包含三个方面，分别是一贯性、显著性和一致性，创新导向的人力资源实践行为正向影响一贯性，负向影响一致性，一致性与一贯性共同正向影响显著性，一贯性正向影响一致性，显著性正向影响创新氛围。

除了创新氛围，还有员工的创新行为更对企业绩效有直接的作用。蒋建武、赵曙明［3］针对战略人力资源管理对组织创新的作用机理选择三个视角进行了细致的研究，分别是知识资本视角、组织学习视角和组织氛围视角，建立了实践模型，并提出通过战略人力资源管理促进组织创新的方法手段。宋典等人［4］指出员工的创新行为不仅受员工个体文化水平、技术能力等因素的影响，还会受到组织机构的影响。首先进行数据聚合检验，之后使用HLM软件进行跨层次分析，研究得知创新氛围对战略人力资源管理和员工创新行为的关系有着部分中介作用，SHRM不仅直接影响员工创新行为，而且通过构建创新氛围进一步影响人员创新行为。

在创新导向和创新战略方面，许多学者也有很多的研究发现。张瑞娟、孙健敏［5］对14个企业运用质化和量化方法，得到19个条目的创新导向人力资源实践的测量问卷，之后又对该量表进行了效度和信度的检验，在理论上充实了特殊导向下的HRM实践研究，为后续的研究提供了可靠的测量工具。李乾文、赵曙明［6］站在战略的高度，对企业创新战略与绩效的关系进行了回顾，二者通过HRM连接并发生作用。并指出各部分人力资源管理实践之间存在各种关系，即可加关系、交互关系和协同关系，当几项管理行为一起运用所取得的效果大于各自单独产生的效果加总时，就存在协同效应了。

双元创新理论是近几年的研究较多涉及到的。梳理以前的研究发现，企业的自主创新不仅需要已有技术来获益，同时也需要探索新技术保持未来的竞争力。这种同时进行应用创新和探索创新的活动叫做双元创新。探索性创新是指开发出与已有的技术差距较大的进步型产品或服务。应用性创新是指应用已有的技术进行的产品生产或小步幅技术进步。目前中国企业存在创新不佳、动力不足等问题，归根到底是缺乏支撑平台。有的企业注重眼前利益，只应用已有的技术进行生产，缺乏危机意识；而有的企业过分讲求长期的收益，在开发新技术新工艺上付出过高的代价，难以短期将其转变为收益，这两种行为都有风险，降低了创新动力。还有的企业意识到了二者应该一起发展，实行两种创新方式一起发展的战略，但协调困难导致不能相互补充。所以，如何协调发展企业的双元创新成为实际中的重大疑难问题。以March为代表的学者认为，二者不能共存，而Tushman等学者认为通过合理安排二者可以共存并相互补充。互斥和互补的观点发展出了双元创新的平衡性和互补性，双元创新应包括两个方向的纬度，即平衡纬度与互补纬度，就是说探索型创新和应用型创新的水平不应相差过多，二者更要互相促进。

二、企业高层人力资源（高管团队）与创新的关系机理

有关高管团队（TMT）的理论实践研究可分为三个时期：一是高管团队的人口学特征、构成和相关经验通过公司决策制定影响企业的效益。二是关注高管团队之间的互动、整合和联系。近年来的实证研究证明了高管团队成员之间的冲突、交流、整合等过程变量对组织效益的影响。只有沟通良好的高管团队才有助于组织创新的提高。Hambrick（1994）把运作过程的要素整合起来，提出“行为整合”的理念，将行为整合转化为三个关键的相互增强的要素，即合作行为的程度、信息交换的情况以及对联合制定企业决策的注重。三是近年来，高管团队研究又演变到了利用社会网络分析法所做的研究。

高管团队特征包括年龄、学历、教育水平、社会资本、异质性、团队规模和独立董事比例等变量。马富萍，郭晓川［7］研究了高管团队异质性与技术创新绩效的关系，以高管团队行为整合作为调节变量进行分析，其中行为整合因素包含了信息沟通、互助合作和共同决策，并指出异质水平高的团队更能解决非结构化和创造性问题，团队异质性与创新导向有明显的正向关系。在高管团队激励方面，徐宁、徐向艺［8］使用我国2007～2010年高新技术上市公司的平衡面板数据，实证检验了高管团队的激励契约对技术创新的整合效果，股权激励在收益激励与权力激励的调节下，对技术创新显示出促进效应，也就是说，不是单一机制对技术创新有作用，而是三种激励方式的结合有效果。赵洁［9］探讨了高管激励机制如何促进创新双元性的议题，重点阐述了经理人的任期和持股情况对双元创新的平衡纬度和互补纬度的影响，还有在这一过程中组合能力发挥的调节作用。

高管团队社会网络指的是TMT和员工所拥有的关系集合。这种网络在接触的数量、接触的多样性、接触的强度等方面存在不同。Keegan发现，TMT对外部信息资源依赖性较大，因为外部网络能提供许多经营信息。公司管理者有义务对企业所有的信息进行收集、研读和判断，以利于整个公司的发展战略。任兵等人［10］检验分析了高管团队的内部决策与外部网络在TMT多样性与组织创新关系中的作用。吴俊杰［11］从探索性创新和应用性创新的角度进行研究，发现双元性创新中介调节着企业领导的社会网络与公司技术创新的关系。

三、高层与中低层人力资源共同对创新的作用机理

高层人力资源与中低层人力资源不是独立，而是紧密相关的，相互促进相互影响，互为中介的。高层人力资源，如企业家、高管团队借助HRM间接影响了员工人力资源，进而影响创新或绩效。张玉明、梁益琳［12］分析论述了企业家素质、SHRM与创新型中小企业成长的关系，结果表明，企业家素质、SHRM对企业成长有明显的促进作用。检验结果进一步说明，SHRM在企业家素质与企业成长之间有部分中介作用。高素英、赵曙明、田立法［13］以十一个行业中的近二百家上市公司为研究样本，检验了创新战略、高管、员工与企业效益的关系，结果显示，高管、员工都对企业绩效有较大的直接效应，员工是高管影响企业绩效的完全中介变量。

四、研究启示

1.中介变量的设置

立足于“态度”的中介变量属个人心理方面的因素，主要用几个变量衡量：（1）员工满意度；（2）组织公民行为，具体又包括互相帮助行为、对公司的忠诚、对公司的遵从；（3）员工参与程度；（4）组织承诺，通过培养员工的意愿，使员工愿意为公司工作服务。立足于“行为”的中介变量有：（1）机构内的学习，人力资源管理实践是推动学习的动力之一；（2）领导风格，精明睿智的领导与企业目标的实现有巨大的关系；（3）组织文化，能对公司员工起到导向激励作用，提高凝聚力；（4）胜任力，研究表明，HRM人员的素质能力会对企业效益产生积极影响。经过研究分析，在HRM和创新之间使用二级中介变量比较符合实际。HRM实践会直接影响人员的工作态度与创新行为，因此态度行为变量可作为第一级中介变量，同时态度也对人力资源管理与创新行为起着中介作用。组织能力受到企业员工态度和行为的影响，并对创新起到较大作用，所以组织能力可作为第二级中介变量。

2.研究新视角

员工层面上的社会网络分析是近期研究较少涉及的，今后的研究可考虑将员工的社会网络情况作为知识管理、组织学习、员工个人行为到集体行为的协同整合等一些过程的调节变量。例如丁浩、王炳成分析了员工知识吸收水平对商业模式创新的影响程度，检验了员工社会网络异质性在二者关系中的调节作用。另外，目前对高管团队的跨层次研究较为匮乏，引入跨层次分析使用HLM软件对深入挖掘高层人力资源对创新的作用机理有较好的意义。

3.研究脉络凝练

人力资源与创新的整体关系机理是：企业应先建立起高层管理队伍，之后再招聘培训适合企业的员工。首先是TMT构型对创新的影响机制，有直接的作用，也有在TMT运作的调节下通过战略决策产生的间接影响。在创新视角下，重点关注高层制定的创新战略。企业的创新战略会与HR系统纵向契合，形成创新导向的HRM，同时HRM的各个环节之间需要横向契合，以达到最优配置。这就会对员工态度有影响，结合企业的智力资本，促成了员工的个人创新行为，在此过程中企业的创新氛围也发挥着中介作用。员工的个体行为要经过加和、协同配合，在知识管理的调节作用下，形成集体创新行为。根据权变的思想，企业和社会是一个动态的系统，所以我们必须保持企业的柔性，加强组织动态能力，促成技术创新、管理创新、双元创新的组织创新模式，最终提高企业绩效。

以上呈现的是人力资源对创新影响的整体情况，相对脉络中的其他环节，双元创新、跨层次研究、HRM横向契合（内部匹配）、员工个人行为的协同可加、多级中介机制、TMT协同、TMT社会网络、社会资本等方面是目前研究较欠缺的。未来的研究将从以上几方面入手，考虑其中的一个环节或几个环节，挖掘深层次的影响机理，研究组织创新的实现机制。

［1］孙锐.战略人力资源管理、组织创新氛围与研发人员创新［J］.科研管理，2014，（8）：34-44.

［2］王艳平，刘效广，张亚莉.人力资源实践、人力资源系统强度与创新氛围关系研究［J］.科研管理，2014，（1）：108-114.

［3］蒋建武，赵曙明.战略人力资源管理对组织创新的作用机理研究［J］.管理学报，2010，（12）.

［4］宋典，袁勇志，张伟炜.战略人力资源管理、创新氛围与员工创新行为的跨层次研究［J］.科学学与科学技术管理，2011，（1）.

［5］张瑞娟，孙健敏.创新导向人力资源管理实践：结构和测量［J］.中国人力资源开发，2014，（23）：55-66.

［6］李乾文，赵曙明.企业创新战略、人力资源管理与绩效关系探析［J］.外国经济与管理，2008，（4）：17-24.

［7］马富萍，郭晓川.高管团队异质性与技术创新绩效的关系研究——以高管团队行为整合为调节变量［J］.科学学与科学技术管理，2010，（12）：186-191.

［8］徐宁，徐向艺.技术创新导向的高管激励整合效应—基于高科技上市公司的实证研究［J］.科研管理，2013，（9）：46-54.

［9］赵洁.高管激励机制、组合能力对创新双元性的影响研究［J］.中国科技论坛，2012，（2）.

［10］任兵，魏立群，周思贤.高层管理团队多样性与组织创新——外部社会网络与内部决策模式的作用［J］.管理学报， 2011，（11）.

［11］吴俊杰.企业家社会网络、双元性创新与技术创新绩效［D］.浙江工商大学博士学位论文，2013.

［12］张玉明，梁益琳.企业家素质、战略人力资源管理与创新型中小企业成长［J］.大连理工大学学报2011，（12）.