小学师德积分制管理的实践探索——以德州市天衢东路小学为例

(作者单位：德州市天衢东路小学，山东德州　251200)



小学师德积分制管理的实践探索
——以德州市天衢东路小学为例

■韦立霞王文华

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》把师德建设当作教师队伍建设的首要任务，明确提出：“将师德表现作为教师考核、聘任(聘用)和评价的首要内容。”德州市教育局自2010年始，分三步走，开展“向师德寻找教育力量”活动，让全体学校获益，促使广大教师成长，有力地推动了教育工作的快速发展。天衢东路小学《教师成长积分制管理办法》正是在此宏大背景下应运而生的。

一、实行师德积分制管理的缘起

随着基础教育改革的纵深发展，上级教育主管部门拉起了“体罚”等师德“红线”，敢触碰者越来越少。但“教师职业倦怠”，作为一个较为普遍的制约学校与教育发展的突出问题，仍然没有得到很好的解决。有统计结果显示，70%以上的小学教师从教10年，就不同程度地产生职业倦怠感。业务相对成熟是好事，但也容易使人缺少内在进取的需求；评聘更高职称希望渺茫，让教师没有了外在现实利益的驱动。“做一天和尚撞一天钟”、绩效低下、小病大养的现象在学校出现。如果不加干预，必然会影响学校正常的教育教学秩序，不但不利于学校发展，离社会对教育、教师的期待也相去甚远。

以我校为例，由于过去没有较好的教师管理机制，教师干工作凭自觉性、干良心活，年终评优、考核晋职等都靠教师投票来确定，往往这样评定的结果与客观实际不符，没有体现“公平公正”，没有体现“优劳优酬”，干和不干一个样，干好与干不好一个样，大大地挫伤了教师工作的积极性。学校教师凝聚力差，人心涣散，人浮于事，上进心不强，社会、学生家长对学校不满，学校没有形成团结、和谐、稳定的局面。

为引领教师明确工作目标，把握工作方向，树立良好的师德形象，形成自觉工作的态势，2010年9月始，学校着手研究制定《天衢东路小学教师成长积分制管理办法》。经过教代会讨论、修改、通过，《办法》于2010年10月正式实行。六年来，我们又对《教师成长积分制管理办法》进行了8次修改，每次修改都使《办法》更加符合教师和学校发展实际，从而探索出一条激发教师自我成长内驱力的有效途径，促进了学校办学水平的跨越式发展。

二、师德积分制管理的内涵和内容

(一)积分制管理评价的是什么

这里首先需要回答一个问题：积分制管理评价的是师能还是师德？“教师成长积分制管理”和师德有没有关系？传统的看法是，积分制是在评价教师的教育教学业绩，业绩呈现的是教师的教育教学能力，所以积分制评价的是师能，与师德关系不大。照这样的推理，不可避免地出现一个问题：师能代表业绩吗？一位教师的教育教学能力强就一定意味着他会有好的工作表现吗？显然不是这样的。既然业绩不对等于师能，那么业绩等于什么？“业绩=师能+态度。”态度就是我们平常所说的尽职尽责的精神，就是教师职业道德。即“业绩=师能+师德”。现在，不妨进一步追问：对于绝大多数教师而言，存在师能不足的问题吗？以我校为例，现有教师157名，入职五年以上的教师，有小学高级教师以上职称的达到90%以上，更有多名省、市、区各级教学能手、优秀教师和模范班主任，师能不可谓不达标；新来的青年教师均为985或211重点院校的研究生、本科生，他们有足够的专业知识和开阔的眼界，在招考中过五关斩六将，脱颖而出，教师的基本素质能力亦不可谓不达标。加之经常参加校本培训和业务进修，现任教师几乎人人可以胜任本职岗位。对小学教育教学工作来讲，师能的差别甚至到了可以忽略的程度。只要态度够认真，人人可以创造好的教育业绩；只要态度够认真，人人可以成为优秀的教育个体。也就是说，反映教师业绩大小的决定性因素在于师德，师德决定着业绩。教师成长积分制管理在表面上考评的是业绩、师能，实际上反映的是师德水平的高下。

(二)积分制管理的内涵

弄明白积分制评价目标的问题，我们这样界定积分制管理的内涵：

教师职业道德是内因与外因、他律与自律有机结合的实践产物。积分制管理是引领教师践行职业道德，挖掘教师潜能，激发教师自我成长内驱力，促进学校健康发展的有效载体。我们的积分制管理理念是“爱心至上，精细入微”；我们的积分制管理口号是“在积分中让教师集聚智慧的光芒”；我们的积分制管理追求是“构建教师主动发展平台，实现由他律向自律转变”；我们的积分制管理愿景是“让积分管理成为教师成长的有效载体，达到激发人、凝聚人、发展人、成就人的目的”。

(三)积分制管理的内容

教师职业道德规范存在于教师日复一日、朝朝暮暮的从业过程之中。离开点点滴滴的具体工作而谈师德，无异于缘木求鱼；离开细致繁琐的日常活动而搞师德建设，则好似在建造空中楼阁。依据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和《山东省普通中小学管理基本规范(试行)》的精神，学校将师德评价的内容分为以下八个模块，实行积分管理：1.职业道德：包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等。2.教学工作：包括工作量、教学常规、教学效果及担任班主任、教研组长、年级组长、备科组长的情况。3.教研工作：包括教学能手、优质课、公开课(示范课)、课件、教学设计、教学案例。4.科研工作：包括课题研究、获奖或发表的论文、专著等。5.教师发展：包括中小学教师参加各级教育部门组织的骨干教师培训、各类应急培训、学校组织的校本培训、教师继续教育，并取得培训部门颁发的结业证书或经考试考核合格者。6.荣誉称号：包括各级党委、政府及人事部门的表彰(一级)，主管部门及同级业务部门的表彰(二级)，主管部门下属科室的表彰(三级)，学校的表彰(四级)等。7.义工：指学校临时性工作等。8.加分X项：包括业务技能比赛，巡回讲座、送教下乡或报告、工作创新等。

从以上八大模块，不难看出，我校教师成长积分制管理对师德评价的立足点是一个“做”字。“做”就是做好工作，就是尽到义务。我们认为，师德是“做”出来的。例如，学生看得见的上课、批改、学困生辅导等，这些工作做得好，在学生心目中，他就是一位好老师，他的形象就是师德高尚。又如，学生看不见的备课、教研、培训、支教、创新等，这些工作做得好，哪一项都是在朝着成为一个好老师努力，哪一项都是良好师德的体现。所以，我们在对教师进行成长积分制管理时，尽量让加分内容科学全面，涵盖教师专业成长以及教育教学工作的细枝末节。如此，学校以“做”为标准树立的榜样，一定是教学的标兵、育人的楷模。师德榜样就在教师身边，看得见，学得着，心里服。

限于篇幅，具体内容难以一一呈现。以教科研工作的积分制管理为例。我们在《教师成长积分制管理办法》中，对小课题研究的过程与考核评估做出了明确规定。例如，课题申报1分，被立项3分；填写研究手册1分；论文、总结、报告等材料被学校评为优秀，每项计1分，若在区级以上获奖则按规定另加分；在校内交流小课题研究经验2分；小课题研究报告规范、详实1分；小课题被鉴定为优秀、良好、合格，分别加3分、2分、1分。期末汇总，有的教师最多能积到9分。根据学校积分办法，这超过了“获国家级优质课一等奖得8分”的积分。所以，大家对小课题足够重视，今年，全校共申报92项。但为了保证质量，“小课题研究学术委员会”优中选优，从立项开始，就严格把关，最后审定通过57项。被立项的57个小课题，也不是进了保险箱。课题负责人要参加每学期的科研培训，参加每月的典型汇报，参加每周的科研沙龙，参加中期的课题总结，参加最后的结题鉴定与现场答辩。每项有每项的积分，每项有每项的严格要求。历时一年的小课题做下来，对每个承担人都是一次“真金不怕火炼”的考验。小课题研究的过程性积分引领，促进了我校科研管理的规范和小课题研究的自觉性与实效性。教师在科研过程中学到了方法，增强了能力，也扎扎实实提高了自己的师德境界。

三、实施师德积分制管理的举措

我校运用积分对教师进行师德评价的过程，主要经历了三个阶段。

(一)限制遵守：卡底线，规范教师行为，维护教育秩序

学校环境决定教师行为，教师行为决定职业习惯，职业习惯决定职业道德，教师的职业道德决定学校的办学质量。我校的《教师成长积分制管理办法》在一定意义上说，就是要为教师的职业行为在上级教育部门拉起的“红线”基础上，设置一道“底线”。我们面向全体，把“丑话”说在前头，不管你是哪一级教学能手，也不管你曾获得多高的荣誉，对当下的工作来讲，都属于“过去式”。每学年，每位教师都站在同一起点，每项工作都有明确的积分，多劳多得，优劳多得，不劳不得，学年末积分达不到60分的为考评不达标，如实记入本人档案，依照上级主管部门的相关规定执行。可以说，我校的积分制在实施之初具有强烈的限制性和制约性，是学校强制推行的一种全体教师必须共同遵守的日常行为规范，目的是让教师消除懒散、自满情绪，降低职业倦怠产生的不良影响，为教师创造一个有利于良好师德形成的环境。

(二)榜样引领：举旗子，搭建成长舞台，营造进取态势

从2010年到2015年，有53名青年教师走进学校。至此，在157名教职工中，35岁以下的达到79人，均为985、211或重点师范院校毕业生，有研究生学历的18人。对这些青年教师而言，入职不是终点，他们有人生的理想、创业的激情。可是，当面对环境变化以及角色转换等问题时，他们会表现出种种的不适应、不自信，对前进方向与目标感到模糊，不知道应该如何定位自己当下的工作、职业生涯。学校是育人的地方，既培育花朵，也培育教师；既要学生成才，也要教师成长。所以，针对学校教师管理，仅有“红线”、“底线”是不够的，必须有“一面旗子”，引领教师走上职业成长的康庄大道。“教师成长积分制”，让每位教师都可以将自己的教育教学行为与积分细则进行对照，查漏补缺，矫正过失。在这里，每个人都坚信，有付出就一定会有收获。“成长积分制”是一把尺子，更是一面旗子；“我的发展我做主”，教师的发展让教师自己说了算。有了明确的奋斗目标和方向，茫然无措的教师少了，走弯路的少了。不琢磨人，只琢磨事，人际关系反而更加和谐融洽，教师工作得更努力、更顺心，发展得也更快。

(三)自主成长：树长板，挖掘教师潜能，鼓励各展其长

“役其所长，则事无废功；避其所短，则世无弃材。”管理的本质是尊重差异，按需发展。对学校管理者来说，“死管”和“管死”只会让发展之路越走越窄。科学的管理一定是严密的制度与人文的观照相辅相成。在“教师成长积分制管理”的过程中，我们一方面依靠必须怎么“做”的约束，控制教师出现师德的“短板”；另一方面，我们以提倡如何“做”的引导，赋予每位教师挖掘自身潜能的自信，对他们师能的“长板”无限期待。《积分制管理办法》中所涉及的“加分X项”只是个基础，我们鼓励教师，无论男女老少、班主任或者非班主任，都充分发挥个人优势，各尽其能，各展其长，努力寻找到自己的个人加分点，实现“舞台无限制”。对成长积分来说，只有想不到，没有“做”不到。积分制“管”与“放”的齐头并进，让学校的管理职能从“指令性”向“指导性”过渡。“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。”在积分制这个平台上，教师想游多远就让他游多远，想飞多高就让他飞多高。

一名女教师这样描述积分制给她带来的变化：“以前，我是个十足的懒人。实施教师积分制后，我少了懈怠之心，多了敢为人先、敢于担当的勇气。我努力把握每次机遇，积极参加学校活动，自主申报讲座、开办社团。我惊喜地发现，自己原来如此多才多艺……我逐渐享受到工作的成功，逐渐发现一个新的自我，并实现了‘我一直在进步’、‘我比上学期做得好’、‘我和孩子一同成长’的目标。”

四、实施师德积分制管理的成效

成效主要体现在两方面。

(一)加强了实干精神，让专业发展成为自我需求

积分制让兢兢业业、俯首拉车的“老实人”不吃亏。它所主持的公平正义使大家认识到：每个人都必须对自己的发展负责，自己是自己工作的“评价员”，春华秋实，有耕耘才会有收获。在实干中，他们找到了差距，找到了方向，也感受到了幸福。教师将成长看作自身的迫切需求，自己成为自己专业发展的设计者、管理者、促进者。

(二)形成了协作意识，在互助分享中实现多边共赢

一是老、青教师的协作。青年教师学历高、视野开阔、活力四射，充满理想和创业的激情；老年教师虽锐气消磨，豪情不在，但也有着经验丰富、洞察力强、驾轻就熟、事半功倍等年轻人可望而不可即的优势。“青蓝工程”让可以称得上两代人的教师拉起手来，走到一起。《教师成长积分制管理办法》中规定：师傅要凭借经验优势发挥“传帮带”作用；而徒弟在各级各类比赛中取得名次加分，学校给师傅加一半的徒弟分。这样一来，“青蓝”双方便凝聚成了一个利益共同体，既有利于青年教师的尽快成长，又有益于老教师积极性的发挥。双方在共同研讨学习的过程中增进了友谊，加深了了解，起到教学相长、共同进步的作用。

二是个人与教研组成员的协作。《教师成长积分制管理办法》中的“教研组评价一体化”营造了教研组成员彼此间密切关联、坦诚互动的研讨氛围，催生了积极向上、和谐共生的学校文化。每位教师在进行个人利益考量的同时，也会秉持全局观念，更多地关注集体的利益。“成人者，人成之。”“利人即利己。”每一个人都因同伴们的精彩而精彩。

学校每学期都举行“竞进杯”讲课比赛，各教研组都要通过组内赛课，在十个平行班中推选一位教师代表本组参赛。一人参赛，另外九人会不会成为旁观者？会不会因此产生不和谐的音符？如何让教师既保持竞争又互相支撑，成为一个有向心力、战斗力的团队？毕竟“一枝独放不是春”，学校开展任何活动的目的都在于促进教师队伍整体师德与师能的提高。《教师成长积分制管理办法》规定，凡是参加学校讲课的都要评奖赋分，参赛教师获得的奖次越高，所在教研组的教师加分比例越高。这样就保证了全体教师在研课的过程中都热情饱满、精益求精。他们在帮助授课教师不断改进授课质量的过程中，也促进了自身教学能力的提高。现在，无论推选谁参赛，大家都当成自己的责任，当成整个年级组的责任。这是因为，这关乎个人与集体的成绩和荣誉。人在一起不是团队，心在一起才是团队。积分制让学校的集体生活更和谐、更愉快。

五、师德积分制管理的反思及展望

(一)教师成长积分制管理实施后的反思

1．教师成长积分制管理是法制，更是民主

如果说，积分制实施起初的目的是“拿起鞭子”，那么现在我们意识到，它起到的更重要的作用是“举起旗子”。它让教师从没有成长的需求走向有需求的成长，从弱需求转化为强需求。它唤醒了教师的激情并把激情转化为行动的力量，引领教师过上有意义的职业生活。所以，积分制的制定要充分依靠教师，依靠教代会，不可把积分制与教师对立，单单把它当成管人的工具。制度形成的本身就是对教师深刻而卓有成效的师德培训。

2．积分制管理办法永远是个动态的过程，有起点、没终点

从2010年10月制定《教师成长积分制管理办法》第一稿开始，至今已八易其稿，以前没有，以后也不会有一蹴而就、一成不变的《积分制管理办法范本》。具体积分操作项目会根据学校情况不同、时段不同而千差万别，但主旨不变，积分制一定要体现实实在在、以人为本的管理理念。

3．实施教师成长积分制管理，关键在于“评”“用”一致

利用积分制进行教师评价的初衷，在于激发教师的内生力。而要做到这一点，就必须“评”“用”一致，让教师在阳光下同台竞技，实行利益挂钩、公开透明，让“积分榜”成为职称兑现、评优树先的重要衡量依据，确保优秀者得利益，不合格者受惩罚。倘若“评”“用”两张皮，必导致积分制管理失去诚信，有百害而无一利。

(二)展望：积分制管理的意义在于为教师构筑精神的高地

尽管积分制强调利益分配的公平公正，但我们同时清醒地认识到，“喻于利”不是获得幸福的万能之钥，“喻于义”才是梦想成真的必由之路。评价的最高境界一定是无需评价。各行各业都在追求职业幸福，可以说，教师并不是享受型的职业，“为人师表”的职责定位和“捧着一颗心来，不带半根草去”的使命担当，注定了教师有苦、有累、有委屈。但人一旦有了理想的观照，浮躁的心灵就有了归宿，繁忙的工作就有了目标，职业的奋斗就有了意义。实行《教师成长积分制管理办法》的最终目标，还在于通过扎根积分制这片沃土，为教师构筑精神的高地。

我校将继续深化“教师积分制”师德课题研究，不断进行教育评价数字化的实践探索，促进教师专业成长，打造学校管理品牌，为教育事业的跨越式发展做出贡献。

(作者单位：德州市天衢东路小学，山东德州251200)

(责任编辑：高原丁德文)