推进县域教育家梯级递进式成长的实践与经验——以德州市宁津县为例

(作者单位：宁津县教育局，山东德州　253400)



推进县域教育家梯级递进式成长的实践与经验
——以德州市宁津县为例

■舒长良方华

一、问题提出

(一)背景

“十三五”规划建议稿把提高教育质量作为全面建成小康社会决胜阶段教育发展的主题，提升国家教育品质成为“十三五”元年的有力召唤。国务院办公厅印发《乡村教师支持计划(2015-2020年)》，全面部署乡村教师队伍建设工作。发展乡村教育，教师是关键。教育大计，教师为本；教师大计，师德为魂。2016年是德州市师德建设升华年，“以德导能，以能表德，启动县域教育家梯级递进式成长助推工程，助教师找到自己的最近专业成长发展区，在梯级递进式成长中实现拥有乡村教育家情怀的教师大量涌现”是宁津县在这一师德建设新阶段反复论证后的实践与探索。

(二)问题

由于受区域差异、个人素质等多种因素的制约，宁津县教师整体素质偏低，后续提升问题迫在眉捷。主要表现在以下两个方面：

1.队伍断层问题突出。教师作为教育的第一资源，是教育事业发展的关键所在。由于受县域落后经济的制约，宁津县义务教育阶段教师十余年未正式聘用一个，致使教师严重短缺，出现了教师断层现象。2010年，宁津教师队伍迎来重要转机。宁津县初步健全了“后备教师补充机制”，共面向社会公开招聘教师800余人，为教育工作，师资供需矛盾有所缓解注入了生机与活力。如何让青年教师尽快实现专业成长，以弥补十年断层之痛，成为县域教育工作的重点。

2.职业倦怠问题凸显。职业倦怠作为一种心理现象，在宁津县中小学教师中普遍存在。具体表现为：工作能力下降，工作热情衰退，自我成就感降低，等等。职业倦怠源自于个人与组织等方面。首先，专业态度缺失。部分教师没有意识到自我发展的意义与价值，导致工作业绩平平，难以在工作中找到乐趣，产生职业倦怠。其次，发展动力不足。部分教师受职称聘任、评优评先等不公平因素制约，因而失去工作热情，心理失衡，形成恶性循环，最终形成职业倦怠。

二、县域教育家梯级递进式成长助推工程的内涵界定

(一)关键词分析

1.县域教育家。顾明远指出：“很多教师一辈子从事教育工作，培养一大批人才，而且有教育思想，有自己的教育风格。这就是教育家。”从这个角度说，教育家离我们并不遥远。只有大批优秀教师以教育家的情怀、教育家的境界、教育家的心态和教育家的教育艺术来推动学校发展，影响学生成长，县域教育品质的提升才会真正实现。

我们敬仰陶行知先生，因为他以“爱满天下”的教育理念，从乡村开始推行平民教育，最终完成了“伟大的人民教育家”的蜕变。虽然我们中的大多数人终其一生也难以有教育大家那样的卓越成就，但因自我实现得到满足的高度职业幸福感会让每个人的教育人生变得与众不同。

2.梯级递进式成长。在现实生活中，我们做事之所以会半途而废，往往是觉得成功离我们较远。如果能将目标设计得更符合成功规律，那么我们就会离成功更近一些。

埃德温·洛克提出了目标设置理论，即著名的洛克定律，又可称作“篮球架”原理。它告诉我们，一个“跳一跳，够得着”的目标最有吸引力。县域教育管理部门在教师专业成长的每个阶段，也应为教师设立一系列“跳一跳”就能达到的目标，设计一系列螺旋式上升的成长梯次；在价值引领和精神追求方面，引导教师内心的成长需求；在主动发展中助推教师的专业成长，实现教师的幸福成长。

(二)内涵界定

“县域教育家梯级递进式成长助推工程”是指，县域教育行政主管部门以梯级递进式成长助力的方式助推有县域教育家情怀的教师实现专业成长，以达到县域教育品质提升目的的活动过程。

三、县域教育家梯级递进式成长助推工程的助推途径

提高县域教师队伍的整体素质，解决教师队伍青黄不接和职业倦怠，这个问题迫在眉捷。从师德这个核心问题入手，分类推进，助推发展，我们在多方论证后进行了以下的探索和尝试。

(一)梯级认定，面向全体，提升职业品质

1.梯级设定。一般说来，教师的专业发展可以分为准备期、适应期、胜任期、提升期和创新期。本着“低起点、密台阶、递进式”的原则，我们将宁津教师专业成长梯级培养人认定分学校、乡镇、县三级目标、多个梯级。

第一级目标为校级教师专业成长梯级，认定梯级由学校制定，第二级目标由各乡镇制定。这两个梯次的认定与培养重点解决准备期、适应期、胜任期的问题。这个层级的教师培养，我们提倡各基层单位因地制宜、百花齐放。第三级目标为县级教师专业成长三个梯级，认定梯级为“宁津特色教师培养人”、“宁津骨干教师培养人”、“宁津学科领军人物培养人”。本阶段的梯次认定重点解决教师提升期和创新期的成长助推问题。

这样的梯级设定由低到高，引领教师逐步提升，唤醒教师主动发展的需求，引领教师形成自己的教学风格。教师构建自己的教育思想，将培养优秀人才作为自己的职业追求，并享受由此带来的幸福。

2.评价管理。在管理学上有一句重要的话：“请您告诉我，如何评价我，那么我就告诉您，我将怎样行事。”我们认为，利于激发教师内驱力的梯级目标更合理，服务于教师专业成长的认定标准更公正。积分制评价管理可以将体现教师梯级递进式成长的职业行为、职业能力和工作业绩进行量化统计与公开展示，让内在的师德在具体的教育教学细节中闪光。

为此，我们运用了积分管理办法，重点关注了三个维度。

第一个维度：目标的具体性，即目标能够精确观察和测量的程度。我们将目标内容细化分解，制定了《宁津县教师梯级递进式成长助推工程积分管理办法》。《管理办法》有三个特点：认定要素力求合理全面，认定标准力求科学规范，认定方式力求公开公正。其中，认定要素分评教积分、成长积分、加分项目、减分项目四个方面，细节评价涵盖教师职业生活的方方面面；认定标准则细化到每一项，以确保教师“行有目标，评有依据”；认定方式也做到了细节化，确保每一点成长由哪种方式认定很清楚，人人知标准，个个可打分，每个人看标准即可知道自己位于哪个梯次，明白下一步努力的方向。

第二个维度：目标难易度，即目标实现的难易程度。我们设计的系列梯级递进式平台，在阶梯式攀登上降低难度，设定了多个梯次，让每个人在特定的前进时段都能“跳一跳，够得着”。在实际操作中，成长积分的及时展示，对保持积极的心理状态也起到了强化的作用。

第三个维度：目标的可接受性，即目标被教师认可的程度。我们在管理办法制定的过程中就充分借鉴了“众筹”这种其低门槛、多样性、依靠大众力量、注重创意的特点，众筹了适合教师专业成长的金点子。管理办法中众多的意见均来自于一线教师和校长。

县域各单位均成立教师工作积分制管理领导小组，指导学校进行教师评价改革，建立和完善与积分制管理相配套的管理、监督制度，为评价管理的实施提供了保障。

教师县级三梯队培养人实行层进式认定方式，即校级名师可申报镇级名师，镇级名师可申报县级名师。县教育局对县级三梯队培养人实行周期制管理，3年为一个培养周期，培养周期内实行动态管理、定期考核，使三梯队培养人在职业道德、业务能力与学术水平等方面得到显著提高，教育教学实践能力和研究能力显著增强，努力培养一批有自己的教学特色和风格，在全县乃至省、市有一定知名度的专家型教师。

(二)星级评价，智慧共享，助推团队发展

1.团队建设。新教育实验认为：打破教师之间的隔膜，形成对话的传统，在专业阅读、专业写作的基础上，借助专业发展共同体提升教师的专业化水平，是教师成长的必由之路。基于此，我们建立了校、镇、县三级成长共同体。校、镇两级成长共同体吸纳校、镇两级有成长愿望的一线教师，在智慧共享中构建富有乡镇与学校特色的教师成长文化。县教育局在此基础上成立县级教师成长联盟，成员以各乡镇教师成长俱乐部负责人和县级特色教师为主，旨在管理水平和专业成长的双重提升。

1.2.5 椎动脉供血 采用彩色多普勒超声仪检测椎动脉的平均血流速度，由专人操作，仪器设定正常值标准参照。

2.星级认定。为了确保各级共同体建设上水平，我们又制定了共同体建设星级认定标准。根据实际情况，依次认定星级为“基础星”、“发展星”、“示范星”。

共同体建设以“整合资源、强化管理、激发潜能、打造团体核心竞争力”为原则，通过共同体中的团队合作与交流，使教师在相互激励、相互学习中真正走自主发展的道路，在层级攀升中形成以学校、县域特色教师为核心的高层次骨干教师团队和专家型教师研究群体，创新优秀教育人才成长培养机制。

目前，宁津县的成长共同体建设已经初见成效。如第一实验小学的“成长驿站”坚持特色发展之路，倡导让每个教师做最精彩的自己，构建了属于自己的“1143”多彩成长品牌，被认定为示范星级成长共同体。

(三)特色认定，彰显个性，打造卓越成长

1.个性建设。教师的职业个性是教师成为名师的源头活水。秉持“个性张扬”的理念，我们鼓励教师依据自己的特长走个性发展之路。工作中，我们以教师职业个性为切入点，以教师星级特色、星级认定为生发点，为县域教师的个性化成长搭建了成长平台。工作室层级分校、镇、县三级。工作室根据自身专业特长和爱好，量身定制个人专业成长方案，确定符合成员个人学识、特性和专业实际的发展路子，促使成员向“学有专攻、教有专长”的方向个性化、特色化发展。

教师职业个性成长工作室建设以星级条件为依据，实施梯级认定。根据实际情况，依次认定星级为“基础星”、“特色星”、“品牌星”。三级个性化工作室的目的就是激发教师专业成长内驱与外驱并行的合力，让每个工作室成员都能“学有专攻、教有专长”。

2.助力载体。美国著名哲学家、教育家杜威说：“人类本质里最深远的驱动力是希望具有重要性，渴望被人肯定。”专业发展的成就、工作取得的成功是教师进步的动力源泉。我们的工作就从肯定教师的发展能力入手，抓住成长论坛、评优活动、课题研究、交流展示四类助力载体。

(2)评优活动。对教师最大的激励是发现，是承认，是赏识。通过评优表彰，可对教师的特色发展进行多方面的正面引领。一是立足课堂教学层面的评优，如进行特色课堂、特色微课、特色案例等系列特色教学活动评选；二是经验梳理层面的评优，如特色教法、特色论文、特色校本课程等系列特色教学经验评选。通过评优活动发现典型；通过以个人名字命名教学法，以特色工作室挂牌、教学思想推介会等专题会议与媒体推介等形式推广典型。

(3)课题研究。小课题研究以它的小、活、实、新等特点在一线教师的专业成长中起着极为重要的作用。工作中，我们启动科研助推特色成长工程。一是全面启动校级课题研究，将课题研究的重点转到以教师个人特色成长为目的的微型课题研究上，使“研究即特色，特色即成果，成果即成长”的理念深入每个教师心中；二是重点推进俱乐部课题研究，汇聚集体智慧，以解决共性问题和学校特色打造。

(4)交流展示。展示交流可以实现智慧共生。根据云时代现代教育发展的需要，我们构建了两类交流平台。一是构建以“两群一联盟”为代表的教师幸福成长交流新形式。“两群”指教师个性化工作室研究博客群和微信、QQ交流群，以线上线下共研为主要形式；“一联盟”指以梯级教师成长负责人与特色教师为主要成员的宁津教师幸福成长共同体。二是构建以自媒体微信公众号推送、网盘共建资料共享为代表的成果展示交流平台和自办刊物以及国家、省、市级宣传支持推介平台，以助推特色提炼，实现智慧共生共享。

四、初步成效

(一)教师职业倦怠初步得到遏制

我们先后召开了宁津县教师梯级递进式成长现场推进会，对达到示范星级的成长共同体和个性化工作室进行了重点推介；开展了“幸福成长论坛”交流活动，各基层单位启动了以教师个人名字命名的教学方法评选等活动。在系列活动中，教师主动发展的诉求被唤醒，构建属于自己的职业品牌已经成为很多教师的追求。截至目前，宁津县已有3名教师成长山东省特级教师，2人成为德州市有突出贡献的中青年专家。

(二)青年教师成长实现跨越发展

在个性化工作室的建设和系列评优活动中，很多青年教师脱颖而出。他们虚心好学，勇于创新，在跟随名师的聚焦式学习中开始构建自己的教学特色。在各级各类优质课评选中，青年教师也开始崭露头角。多名青年教师主持或作为主要研究人员的课题获得市级以上立项。今年，有一名青年教师入选山东省远程研修课程团队，实现了宁津县青年教师专业发展的新突破。

(三)教师成长管理文化初步构建

2016年5月，宁津县教育局局长杨建华的文章《在师德中寻找县域教育品质提升的智慧和力量》在《中小学校长》“局长论坛”栏目刊发推介，标志着县域教师梯级递进式成长的管理文化已初步构建，即标准主导、会议倡导、联系指导、宣传引导、检查督导的“五导”管理模式，要求重严、过程重实、成果重真、研究重新、结果重效的“五重”引领思路，文化聚心、认定聚德、创新聚智、恒心聚焦、改革聚力的“五聚”成长途径，教师成长、学生成才、校长成家、学校成名、事业成功的“五成”教育效果，达成教师“职业个性→职业习惯→职业特长→教育特色→教育品牌”梯级递进式成长目标。

五、县域教育家梯级递进式成长助推工程的经验分析

审视宁津县区域推进县域教育家梯级递进式成长助推工程的实践与探索，现阶段的成功缘于以下几点。

(一)对症下药是工程取得成效的关键。针对宁津县教师群体专业素养偏低的现状，我们既没有退缩，又没有没盲目行动，而是立足我市师德建设的前期成功经验，在师德专家的引领下进行了广泛的调查，找准症结所在，而后多方研究，定准治疗方法，确立了“以德导能，以能表德，启动县域教育家梯级递进式成长助推工程”为突破口的方法，帮助教师找到自己的最近专业成长发展区。在梯级递进式成长中，拥有乡村教育家情怀的教师大量涌现。

(二)区域推进是工程取得成效的保证。我们的教育教学改革是在一个经济比较薄弱、教学条件并不优越的农村地区，在全县范围内整体推进的。整个活动分县直中小学和乡镇教办两条线展开，全县上下齐动员，3000多名教师齐上阵，由“星星之火”到呈现出燎原的态势，充分利用群体力量集体攻关，在研究中培养了大批教学骨干，逐步造就了一支高素质、本土化的研究团队。

(三)正确导向是工程取得成效的保障。实践证明：行政推动和专业引领的有机结合，内因和外因的有机结合是实现教师专业化发展的根本保证。“立德树人、内需驱动、一校一品、一人一艺”的工作思路，把教师的职业信仰提升到一个新的高度，把教师的职业行为优化提升到一个新的高度。而我们的整个探索活动从无到有，从小到大，自始至终得到了师德专家团队以及德州市教育局刘民生主席、韩光举主任、尹品华所长和各级领导的大力支持，从而大大缩短了教师的专业成长周期。

管理有法，但无定法。我们在师德中找到了县域教育品质提升的智慧和力量，县域教师的幸福成长之路一定会越走越宽广。

(作者单位：宁津县教育局，山东德州253400)

(责任编辑：高原赵燕朋)