出版社扁平化过程中的人力资源管理问题研究

李 志

（中国地图出版社，北京 100054）

出版社扁平化过程中的人力资源管理问题研究

李 志

（中国地图出版社，北京 100054）

随着社会的不断进步，扁平化的组织结构因其紧凑、干练的特点越来越受到企业的青睐，所以多数出版社转制后采用了扁平化结构。本文重点研究出版社在应用扁平化结构时的人力资源管理问题及对策。

扁平化；组织结构；人力资源管理；宽带薪酬

一、引言

20世纪90年代，美国学者斯科特提出了“扁平化”组织结构理论。扁平化组织结构通过减少企业的管理层级、压缩职能部门和机构、裁减冗员，使企业的决策层和操作层之间的中间管理层级尽可能减少。其优势是能够提高管理效率，减少管理失误，降低管理费用，扩大管理幅度。

二、出版社进行扁平化管理的现状

2011年，《中共中央办公厅、国务院办公厅关于深化非时政类报刊出版单位体制改革的意见》出台，明确提出出版单位应在2012年9月底前全面完成转企改制任务。随着政策文件的出台，出版社陆续启动转企改制工作，由原有事业单位体制向企业化、集团化方向发展，组织结构由纵向一体化转向横向扁平化，通过高级管理层—分社社长—编辑三个层次进行业务管理，有效缩短了管理层级，在实际工作中，工作上的沟通得到了明显改善，无论是问题还是决策的传递效率都得到了有效提升，进而提升了整体的工作效率。同时，相比旧体制下编、印、发职能由不同部门承担的情况，转制后的分社被赋予更为全面的职能，不仅从事编辑工作，内部还有专人负责本分社产品的出版和发行工作，增强了分社编辑出版工作的整体协作性，提升了分社编辑出版的工作效率。此外，通过权力下放，分社进行独立运行、独立管理、独立核算，使得分社拥有更多的权力和责任，机遇与挑战并存，大大提升了分社工作的自主性和主动性。

三、扁平化管理给人力资源管理带来的挑战

（一）员工晋升更加困难

扁平化组织结构通过减少管理层次提升了组织工作效率，同时也造成了中层管理职位数量大幅下降，导致员工的晋升空间变得狭窄，出现“职业天花板”现象，即由于中层职位减少，部分员工虽然努力工作却无法得到晋升，从而触发员工的抵触情绪，导致消极怠工甚至离职的情况出现。

（二）人员替换成本变高

扁平化组织结构使得权力被集中在仅有的几个层次上，对于某一层次的人来说，需要掌握更多的技能和拥有更出色的能力。对高管而言，对把控全局和沟通协调的能力要求更高；对中层管理人员而言，需要掌握更全面的业务技能和更强的抗压能力；对于一般员工而言，以编辑为例，需要掌握编辑出版的全流程工作要求。所以，一旦需要替换人员，就必须付出更高的成本。

（三）招聘培训要求更高

扁平化组织结构的人员替换成本变高，对招聘和培训工作提出了更高的要求。对招聘而言，需要网罗具备全面技能和能力的候选人；对培训而言，很难依靠市面上的培训满足出版社个性化的培训需求，因此需要从内部培训着手，制定科学的培训课程和人才培养体系，从而满足组织结构扁平化对人才的需求。

（四）员工激励更加重要

扁平化组织结构对员工提出了更高的要求，员工需要具备更加丰富的技能来开展工作，工作更加繁杂，这无疑给员工带来了更大的心理压力。为了防止员工出现职业倦怠和抵触情绪，应该重视员工激励，多渠道、全方位地实施激励手段，提升员工的满足感，从而提升员工的工作绩效。

四、扁平化管理的人力资源管理对策

（一）采取宽带薪酬策略

为了解决扁平化组织结构下员工晋升困难的情况，出版社可以实行宽带薪酬策略。宽带薪酬与扁平化组织结构相适应，减少了组织的薪酬等级（简称“薪级”），增加了同一薪级横向档次的数量（简称“薪档”）。宽带薪酬制度摆脱了薪酬与职位等级一一对应的传统制度设计理念，使员工薪酬的变动不再只根据员工职位作为参考，而主要与员工的工作表现挂钩。比如两人同为编辑，因为职位相同属于同一薪级，但由于工作表现不同而处于不同薪档，其薪酬也就不同，从而达到了“同岗不一定同薪，不升职也可增薪”的管理效果。此外，宽带薪酬还允许上下等级的工资标准适当重叠。比如分社社长的薪级虽然比编辑高，但是在实行宽带薪酬的前提下，编辑因为表现出色而达到了较高薪档，其薪酬很可能与分社社长一样高，甚至高于分社社长，从而产生了“不同岗也可同薪”的管理效果。

（二）实行科学绩效管理

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。相比于原事业体制下通过考察“德能勤绩廉”考察干部工作表现的考核办法，实行科学的绩效管理能够更好地衡量员工的价值，通过使其获得与工作表现相应的薪酬回报，并通过绩效反馈不断提升和改进绩效，从而达到提升组织公平和效率的目的。在绩效管理实践中，考核指标的采集是关键环节，应从员工工作内容出发，根据不同职位，采取定性与定量指标相结合，以定量指标为主的方式进行考核。做好薪酬与绩效制度的有效挂钩，使绩效评价结果作为员工薪档调整的重要参考指标，从而达到持续提升个人、部门和组织的绩效的目的。

（三）做好招聘培训工作

扁平化组织结构对员工能力和素质的要求更高，可以通过建立关键职位的胜任力模型来有效指导招聘和培训工作，明确完成关键职位工作所需的行为和技能等一系列要素指标。进行招聘时，应充分考虑候选人是否胜任职位工作要求，通过采用心理测试、无领导小组讨论、压力面试等多种形式，有效测试候选人的能力、素质和忠诚度等，积极拓宽招聘渠道，通过微信发布招聘信息，拓宽招聘信息的传递面，通过采用猎头的机制积极引进高端人才。开展培训时，应进一步建立健全内部培训机制，设计一套能够综合提升业务技能、思维理念、协作精神、心理素质的内部培训课程体系，建立内部培训师队伍，尤其对于编辑业务方面的知识和技能做好传帮带，建立完善的人才培养体系，形成阶梯式、符合企业用人需求的培养机制，培养适合出版社发展需求的人才。

（四）提供科学职业规划

出版社采取扁平化组织结构会缩小员工的晋升空间，因而提供科学清晰的职业生涯规划指导显得尤为重要。一方面，职业生涯规划应与宽带薪酬制度相对应，建立先横后纵的晋升路径，即员工在纵向晋升之前，通过提升绩效表现，完成横向薪档的晋升，虽然没有得到职务的升迁，但其薪酬和综合素质技能均能得到提升，在员工横向资格得到充分积累和成熟后，再给予纵向的职务晋升。在进行职业生涯设计时，应制定内容丰富、细致的个人发展计划，如实行定期职位轮换、指定内部带培导师、参与临时项目团队工作等，以达到在工作中不断完善和提升自我的目的。员工个人也要根据组织所提出的职业发展要求，结合自己的专长和职业发展目标，在与部门领导就其与组织发展目标的适配性进行充分讨论的基础上，共同制定促进组织目标与个人目标均得以实现的个人发展计划。

（五）建立有效激励机制

扁平化组织结构给企业带来效率提升的同时，也给员工带来了较大的压力，想要留住员工、激发员工潜能，建立有效的激励机制尤为重要。除了上述四个方面以外，还可以通过以下方式达到激励的效果：第一，营造积极向上的企业文化，通过组织丰富的内部活动（如旅游、节庆活动等）和做好宣传工作，营造积极向上的内部氛围。第二，打造轻松方便的工作环境，通过为职工打造舒适的办公环境（如提供休息间、咖啡室等）和创造便捷的工作辅助机制，帮助员工劳逸结合，提升工作效率。第三，建立科学公平的奖励机制，通过建立内部评奖机制（如评选最佳员工奖），对工作表现出色的员工进行奖励。除此以外，还可以通过定期为员工送温暖、发放各种福利、慰问谈心等方式，把组织的温暖传递到每位员工心中。

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