传媒集团人力资源管理存在的问题及新举措

杨 莉

（重庆商报社，重庆 400041）

传媒集团人力资源管理存在的问题及新举措

杨 莉

（重庆商报社，重庆 400041）

随着我国文化体制改革的不断深入和市场的激烈竞争，以及新媒体对传统纸媒的剧烈冲击，加快了传统报业集团向现代传媒集团转型的脚步。要建立以报业为主体、传播立体化、媒介多元化、管理科学化的现代综合性传媒集团，需要加强对人力资源的开发与管理，并牢固树立“以人为本”的观念，不断组织传媒专业人员学习，培育他们的综合素质和能力，迅速建立起一支适应传媒发展的人才队伍，为传媒集团的生存和发展提供创新动力。

传媒集团；人力资源管理；问题及举措

人是生产力诸要素中最活跃的因素。一个单位的发展在根本上决定于人的素质和主观能动性的发挥。现代报业集团要致力于打造一流传媒集团，需要建立一支政治素质过硬、专业知识和理论水平较强的新闻人才队伍。需要开发和盘活人力资源，更加科学、合理地配置人力、人才，最大限度调动人的创造性和主观能动性。

一、传统媒体人力资源管理存在的问题

我国传统媒体人力资源管理大多仍是沿袭以前“干部人事处”的设置和叫法，单一的设置问题丛生，难以适应市场化竞争的需要和发展。

第一，在思想观念上，传统的人事管理把人当成同资金、设备一样的固化的管理对象，尚未把人力资源当成资本，不能实现人力资源的增值。而现代人力资源的概念则强调把人当作一种活的资源来看待，从而实现人力资源的增值。

第二，在管理方式上，传统媒体采取的依然是传统的“干部人事处”的管理方式。自20世纪末世界先进的人力资源管理理念和模式传入我国，政府机关和企事业单位大多将过去的“人事部”“人事处”改为了“人力资源部”和“人力资源处”，但尚未完全转变为现代化的人力资源管理方式。按现代企业制度的要求，应改造为集团人力资源中心（the center of human resourse）。这当然不只是称谓上的变化和赶时髦，更多的是要在工作思路、工作方法和工作内容上实现同打造“以党报为龙头、报业为主体，多媒体、多元化共同发展的现代综合性传媒集团”相适应的变化和转型。

第三，待遇和激励机制上受到束缚。首先，人才激励机制不健全。重精神而轻物质激励，重短期而缺乏长期激励。其次，在薪酬制度上，一些人才的工资、福利待遇、养老金及保险落实不够好，严重地挫伤了这部分员工的积极性。最后，缺乏规范的管理制度，长期以来，报业集团没有规范的培训制度、奖励制度员工的长期职业规划制度等。此外，有些报业集团的用工形式多样，编制内编制外同工不同酬现象突出。

二、传媒集团人力资源管理的新举措

（一）解放思想，转变观念，制定出科学合理的人才发展战略

传媒集团在人力资源管理上存在的诸多问题，需要我们通过体制创新和制度创新，从而促进人才的快速成长，为集团的发展奠定人才基础。首先，集团要加大对高层经营管理人才的培养力度，组织相关的业务学习和培训，给经营管理人才提供更多锻炼的机会，并且不断创新培养模式，为传媒集团的科学发展提供强有力的人才保障。其次，高度的目标认同感。一个集团或企业要培养员工的集体荣誉感，鼓励员工把自身的奋斗目标和集体的发展目标结合起来，以便实现统一的目标管理。比如：报业集团各子报、期刊、网络，在目前的管理体制下，往往是相对封闭、独立运作的体系，久而久之，这些二级单位的人力资源会因为体内循环、近亲繁殖而缺乏应有的活力和统一的目标。这就需要人力资源部门当好这些单位体外循环的调节器，运用有效手段使各单位的人力资源始终保持为一池活水，确保在动态管理中，共同完成集团的总体目标。最后，建立集团直属的人才“蓄水池”。理论上，集团所有二级单位的员工都是集团人力资源部门可以调用的兵力。所以，集团人力资源中心通过对下属单位人力资源的横向调剂，可以一定程度地解决人才的供给问题。此外，通过人力资源共享而减少人才、人力的浪费和闲置。

（二）建立起科学合理的人才管理机制

传媒集团目前分为集团层面的管理层和对各子报刊经营者两个层面，各个层面都应有多种激励举措。当前，传媒集团在一定程度上存在着技术队伍行政化的倾向，技术人员是企业的技术骨干，如果技术人员行政化，不仅浪费技术型人才，且导致管理水平低下，对企业造成损失。因此，首先，集团应建立起合理的职业技术通道，专门解决各类技术人员的职业发展问题。其次，科学划分集团管理层和各子媒人力资源管理部门的责权利，在集团人力资源中心的指导下，形成整体力量，发挥集团化人力资源整体作用。最后，建立健全人才培养机制，组织各类培训和考核制度，促进员工的快速成长。

（三）正视用工制度的多元性

目前，传媒集团人才管理中存在在编和非在编两种用工制度。非在编群体是有别于纯粹按照工作隶属关系形成的正式群体而言的，非在编群体的待遇按企业标准执行，而职业则是与在编群体同工同职。非在编人员一旦工作失职，则容易遭到解聘，不受体制保护，因而，在人事管理中他们多以感情为纽带建立人际关系。而在编群体，因为受体制保护则相对无所顾忌，对他人的过错或者失误更容易谅解和宽容。非在编群体有很强的自我防御能力，对在编群体有些抵触。因此，在人事管理中，我们要积极组织非在编群体进行学习，提高他们的职业能力，进而快速融入集团企业文化中。

三、实施人才战略，培养媒体职业人才

（一）培养适应市场需求的经营管理人才

随着传媒产业的国际化、网络化，加之传媒业自身已经存在传统纸媒、电子媒介、网络媒介等多种媒介，也呈现出多元化产业发展态势，因而对经营管理人才的要求越来越高。为适应各类市场的客观需求，现代传媒集团要更加注重对新型经营管理人才的培养，吸纳更多基层媒体和高层经营管理人才进入集团领导班子。传媒集团领导班子作为集团的最高领导机构，负责制定集团的重大决策和决定集团的重大事项。这就要求现有的集团领导多学习经营管理知识，另一方面也要求吸收更多的经营管理人才进入集团领导班子，以加强集团决策的科学化。

（二）实施“人才强报”战略

人力资源不同于传统的人事管理，很重要的一点就在于：人力资源不能只停留在人才的使用和监管上，它更注重人才的后续培养和开发，以最大限度地激发人的创造性和积极性为最终目的。相对于各子报、刊物、网络，集团人力资源部门更能从战略的高度和长远的眼光来打造我们的采编队伍，努力通过“人才强报”战略来实现打造一流传媒集团的终极目标。“人才强报”，说到底是要通过构建顺畅而又充满活力的新闻生产关系来调动、激发编辑记者的积极性，推动新闻生产力的发展与进步。

（三）加大力度培养和吸引网络技术专门人才

在新媒体技术广泛运用的今天，传统媒体对培养和吸引高技能人才更为重要。传统媒体与新媒体的融合，需要网络技术专门人才的管理运营。建立新媒体以及客户端的技术瓶颈虽然可以通过外包的形式进行，但建立以后的维护和运营必须要有一支强大的技术团队给予支撑。传媒集团应特别重视新媒体专门技术人才的挖掘和培养，通过继续教育培养有网络技术特长的在职员工，通过引进人才机制吸引专才，制定相应的激励机制，为传媒集团顺利转型提供技术力量的保障。

（四）培养“四有”编辑记者

打造一流传媒集团，究竟需要什么样的采编队伍来支撑？现代传媒集团的持续发展，更需要培养“四有”编辑记者，即“有职业理想、有职业精神、有职业素养、有职业操守”的编辑记者。笔者认为，这应当是现代传媒集团培养和锻造采编队伍的追求与目标。20世纪90年代我国报业进入大繁荣、大发展时期，各地新办的都市报犹如雨后春笋，而且不断地增量扩版，这导致了采编人才的短缺，也导致了采编队伍整体素质的下滑。新闻从业的门槛降到很低，采编队伍良莠不齐，于是社会上有了“防火防盗防记者”的说法。而就某些传媒集团的现状而言，在各个子报、期刊的编辑记者中，存在着把挣工分当作唯一的目的，沦为新闻“打工仔”和“码字工”。在这样的背景下，培养“四有”编辑记者就显得极为重要和极具针对性。编辑记者是我们打造一流传媒集团的主体和承担者，如果不能按照“四有”标准来锻造和培养这支队伍，一流传媒集团的目标很难真正实现。而培养“四有”编辑记者，除了各子报、期刊、网络自身的努力，集团人力资源部门统一的规划、指导、组织、落实，将起着极为关键的作用。

总之，现代传媒集团，需要建立健全人才开发机制。面对国内国际市场的激烈竞争，现代传媒集团就必须努力创新，就必须拥有一支高素质的传媒人才队伍。高端人才的获得，既要善于外部引进，也要注重内部培养。建立全员覆盖培训开发机制，要加大对专家型编辑、记者以及高端复合型经营管理人才的培养力度，从而获得内部优秀人才。在此基础上，不断强化自身的凝聚力、向心力、执行力和创造力，增强可持续发展的内动力，通过全覆盖式的培训开发机制全方位地激发各类人才的潜力，为现代传媒集团的发展提供坚实可靠的人才保证。

［1］ 郭全中.传媒集团人力资源管理的问题与对策［N］.中华新闻报，2008-09-17（D02）.

［2］ 石晓林.现代传媒集团的人力资源开发与管理［J］.新闻爱好者，2012（13）：91.

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1674-8883（2016）24-0291-02