国有企业职业经理人队伍建设制度体系研究

孟倩倩（山东现代学院　山东济南　250104）



国有企业职业经理人队伍建设制度体系研究

孟倩倩（山东现代学院山东济南250104）

摘 要：随着市场经济的发展，我国的国有企业大致经历了让利放权、计划经济向市场经济转变、股份制改造三个阶段。在变革过程中，国有企业经营者的问题越来越突出，严重阻碍了国企的健康发展。通过系统分析，文章共梳理了国企经理人的三大问题：行政化色彩较浓、绩效管理不到位、工资和业绩不对称。为了保证国企健康可持续发展，本文提出了从职业经理人进入市场、经理人选拔、经理人考核以及经理人退出四个方面构建职业经理人队伍制度体系。

关键词：国有企业；职业经理人；制度体系

【DOI】10.19312/j.cnki.61-1499/c.2016.04.015

随着市场经济的发展，我国的国有企业大致经历了让利放权、计划经济向市场经济转变、股份制改造三个阶段。虽然变革取得了一定效果，但国有企业本身所有权的特有性，导致改革方案落实效果较差、整体效率仍然低下。在国有企业经营者的监督方面，法律制度不健全缺少有效的监督机制，一部分经营者在经营管理过程中会出现短期行为，甚至危害国家的利益。在这样的发展状况下，我们更应该应用现有的理论体系深入研究国有企业职业经理人的发展问题，建设高效的国企职业经理人队伍，提高国企运营效率，减少短期行为，实现健康可持续发展。

一、研究现状

“经理”一词最早出现在司马迁的《史记》中。金波在《职业经理人概论》中对职业经理人的概念进行了界定，金波认为：职业经理人是职业化了经理人，是市场经济的人格化，由市场对其选择和评价。李锡元，徐闯（2015）认为所有权和经营权的问题是职业经理人制度的核心问题，两权分离的关键在于经理人的市场化化专业化。国有企业改变直接任命的现状，与市场化接轨，通过内部选拔或者从市场中直接外部选聘的模式，实现职业经理人制度的建设。

李冰峰（2014）在《国企职业经理人制度研究》中对国企职业经理人现存的问题做了深入分析，只要提出了两点，一是国企职业经理人无市场化；二是没有建立现代企业制度，资历权重较高。针对问题，李冰峰给出了几点建议：确立国有企业董事会的用人权限、确立国企职业经理人的薪酬制度、建立科学高效的激励机制和绩效考核评价标准。刘光明（2012）通过对国有企业职业经理人的深入研究，提出从四个方面构建国有企业职业经理人队伍：市场进入、选拔、培养和退出。通过建立具有市场竞争力的薪酬激励机制、成长通道、激励保障机制以及约束机制，丰富和完善国有企业经理人激励约束机制。

二、国企职业经理人存在的主要问题

通过对国有企业职业经理人的队伍建设制度进行研究，经分析发现现在国有企业职业经理人队伍中存在以下主要问题：行政化色彩较浓、绩效管理不到位、工资和业绩不对称等。

1.行政化色彩较浓。由于国有企业的特殊性质，决定了其归政府所有，政府委托管理者对国有资产进行管理。国有企业经理人大部分都是由政府直接任命的，所以导致了其特殊的亦官亦商身份。由于身份、资历等各方面的条件限制，一些真正有能力、有干劲、年富力强的职业经理人很难真正成为国有企业的实际管理者，导致国有企业领导班子总体上比较老化。此外国有企业存在着干部选拔渠道不宽、人员流动性差的问题，导致有些能力不足的领导人难以从领导岗位上调整下来，而一些真正有战略眼光和领导能力的职业经理人又很难选拔上去。改革开放以来，由于市场化的冲击，一些有能力的职业经理人被外企和民企重金挖走，国有企业职业经理人人才流失现象严重，培养和引进年轻职业经理人的工作又跟不上，充实年轻干部队伍的难度比较大。

2.绩效管理不到位。由于国有企业的所有权性质，国有企业经理人容易受到官本位的影响，对企业发展和效益重视程度不高，更青睐于追求行政地位，绩效考核对于国企经理人的约束力不足，缺乏有效的监督激励措施。国有企业符合市场规则的职业经理人考核评价制度尚未完全形成，导致企业经理人不能完全以市场为导向对企业进行管理和运营。政府主管部门的考评仍是对国有企业和企业领导者考核的主要形式，导致我国国有企业经营者目光向上，主要对政府主管部门负责，而非真正的为企业考虑和负责。考评标准行政色彩严重，上层领导的主观看法影响较大，尚未形成完整规范的符合市场规律的考评标准。

3.工资和业绩不对称。国有企业改革先后经历了三个阶段：让利放权，计划经济向市场经济转变，对公司进行股份制改造。改革的进程中，各种配套和相关制度都有待逐步完善，包括国有企业经理人的工资制度。国有企业薪酬结构不合理，职业经理人相对企业领导人来说薪酬水平较低，没有体现职业经理人的人力资本价值，与职业经理人的市场收入行情和供求关系不相符，国有企业市场经理人的收入与私企和外企的职业经理人收入相比，没有竞争优势。由于没能参与企业剩余分配，因而薪酬对国有企业职业经理人的激励作用较弱。以市场为导向的薪酬机制还没有确立，国有企业职业经理人工资和业绩很难对称。

4.职业经理人供给不足且素质不高。国有企业缺乏充分的市场竞争，企业管理行政化严重，从本企业成长起来的职业经理人不够“职业”，而且数量较少，而且成长周期长。 另一方面，由于国有企业职业经理人的人才流动性低，从而造成了职业经理人的供应紧张。

5.流动性和晋升通道不完善。国有企业职业经理人流动主要依靠组织人事部门任命，一般国有企业职业经理人都具有国家干部身份，而私营企业中的经营者一般没有干部身份，所以主要通过市场进行配置，国有企业职业经理人的干部身份阻碍经理人的市场化。市场没有充分发挥职业经理人资源配置功能，导致国有企业职业经理人流动性不足，流动渠道有限。国有企业职业经理人的晋升和调动主要看上级行政部门的安排，不能充分形成竞争和流动。

三、职业经理人队伍制度体系构建

从职业经理人进入市场、经理人选拔、经理人考核以及经理人退出四个方面论述构建经理人市场的相关制度。

1.进入市场制度

国有企业经理人抛弃之前的直接任命以及论资排辈现象，向职业经理人转型。一般情况下，企业管理人员经过职场经验积累和管理知识的掌握，将经营管理工作作为自身长期职业并具备一定职业素养和职业能力，就可以进入市场，接受市场中各个企业的挑选和任命。相对于企业的一般管理人员，对国有企业职业经理人的要求更高，除了完成一般企业管理人员的工作职责以外，还应该处理好企业健康发展和企业所有人之间的权益关系，制定企业发展目标、科学有序地组织企业生产和经营活动的素养和能力。

2.经理人选拔制度

企业职业经理人选拔程序主要分为两种即内部选拔和外部选拔。内部选拔应该摒弃论资排辈现象，唯才是用，唯贤是用，提拔有才能，有品质的年轻人，为领导层补充新鲜血液，带来活力。外部选拔应为纯市场化，从企业外部选聘适合企业发展，有技术才能、管理水平较高的职业经理人。

3.经理人考核制度

国有企业在对职业经理人考核时，考核评价机制方面尽量不要沿袭了党政领导干部考核评价办法，注意摆脱原有工资体系的禁锢，避免分配制度上的平均主义和大锅饭的烙印。作为企业高层主管，应该接受董事会制定的相应的考核制度，以及企业发展和经济效益的各项指标。坚决执行考核与企业效益和发展挂钩。制定详细的激励和约束机制。同时健全监督机制，预防和根除职业经理人不廉洁的行为。

4.经理人退出制度

当职业经理人达不到企业要求或自身的要求企业不能满足时，会选择退出企业管理岗位，同时会有新的经理人补充进来。当职业经理人的知识素养和专业技能达不到市场要求时，职业经理人会选择继续学习深造或直接退出市场。职业经理人如果不能带领企业顺利发展，或者企业的问题和矛盾不能及时解决，企业所有者必然会对职业经理人产生不满，最终的结果自然是职业经理人淡出企业核心管理层。同时，能力出众的职业经理人，一般会有民企和外企愿意开出更好的条件和待遇来挖角。当职业经理人由于自身的年龄或知识能力达不到市场要求时，会主动或被动离开市场，结束职业生涯。

参考文献：

［1］ 李锡元 徐闯， 国企实施职业经理人制度的本质、核心和路径［J］ 江汉论坛，2015.

［2］ 李冰峰， 国企职业经理人制度研究［J］，企业活力.管理探讨

［3］ 刘光明，国有企业激励人队伍建设及其激励约束机制研究［D］，武汉理工大学硕士学位论文，2012.

作者简介：

孟倩倩（1987--）女 ，山东聊城人，汉族，硕士研究生，山东现代学院助教；研究方向是产业集群。