医院绩效考核的现状与对策

易梅子，郭萍，宗湘裕（北京市怀柔区中医医院101400）

医院绩效考核的现状与对策

易梅子，郭萍，宗湘裕
（北京市怀柔区中医医院101400）

【提要】人力资源管理是医院综合管理中的重中之重，是关系到医院能否持续发展的核心与关键，绩效考核是医院人力资源管理中的重要因素。正确认识绩效管理，并坚持实施科学有效的绩效管理，才能在很大程度上实现人力资源管理的人本动态作用，从而增强医院由人本管理促导的核心竞争力，实现医院的可持续发展。该文阐述了医院绩效考核管理的现状，并对存在的问题提出相应对策，希望为构建契合医院有效的人力资源管理绩效考核模式起到借鉴作用。

医院管理；教育考核；卫生人力

现阶段，随着我国市场经济体制改革的不断深化，医疗卫生服务事业体制改革逐渐深入并渐显成效，尤其是在“十三五”的重要时期和发展阶段，医院的可持续健康发展显得尤为重要。而医院能否持续发展的核心与关键是人力资源管理，人力资源管理中的最重要的组成因素却是绩效考核管理，其对于改善和提高医院的内部经营管理机制，对实现医院的整体战略目标将会产生较大的推动作用［1］。而通过探析现阶段医院绩效考核的实践现状，发现尚有影响绩效考核成效的诸多不足，需要加强重视并加以完善，以提高绩效考核的科学性、有效性。

1　当前医院人力资源管理中的绩效考核现状

1.1当前医院对人力资源中绩效考核管理的认识不够深入随着市场经济对医院发展的影响逐渐扩大，人力资源管理在医院综合管理上的作用愈发突出，作为人力资源管理中重要组成因素的医院绩效考核也一度与时俱进地提出了“德能勤绩廉”的考核重点，这在一定程度上为实施有效绩效管理奠定了基础，但由于医院上下对绩效考核的作用、方式和影响认识不足，多以职务岗位进行定岗定酬，这样的方法很笼统，没有量化的考核指标［2］，使医院绩效考核易浮于表面、流于形式，不能在实际考核操作中将医院职工的实际业绩、所担责任、技术技能、服务质量、道德素养等尤其是可量化关键性指标沉淀下去，实现科学有效绩效考核，甚至还可能出现“绩效考核是麻烦、没有意义，容易导致矛盾、冲突”等不当理解。

1.2绩效考核的考核主体不明确，责任机制不健全目前多数医院的考核工作，缺乏统一的管理规范，实施主体基本是医院的职能科室，主要是就本部门负责的工作范围考核检查一线临床或医技科室，这种考核相对片面，从形式上属于单方主体考核，没有从综合层面上整体协调整个考评工作，同时在考核中缺乏上级领导或平级科室对职能科室此考核行为的监督，另外，职能科室自身的考核也比较匮乏。基于这些情况，当参与考核的人员在对绩效考核认识上出现偏差或责任心、原则性不强以及出现考核结果不佳易得罪人等心理时，就容易造成因考核主体责任体系不明确、考核机制不健全而产生的形式主义考核或走过场式的考核。

1.3绩效考核体系不完善，程序不规范，指标不科学

大部分医院的绩效考核体系有欠缺，体现在指标设定、标准建立、程序规范、结果应用等各个方面，导致绩效考核效果有限。具体而言包括以下几个方面的内容：（1）绩效考核指标体系尚不完善，医院里各专业，层级层次的人员，使用基本统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容看似很全面，却难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献；（2）绩效考核管理的程序不明确、不规范；（3）多数医院没有进行绩效考评结果的反馈和绩效改善活动；（4）绩效考核结果仍仅用于发奖金和绩效工资，尚未应用在员工培训、职务调整、薪资晋级等方面，未能体现出与业绩相关的激励效果。总之，从有效绩效考核管理的角度出发，可量化的有效指标或因素的应用不足，可能致使考核流于形式、浮于表面，薪酬分配不公，无法真正达到考核目的，甚至可能会在一定程度上造成负面影响，如医院管理结构失衡，效率低下。

2　实现医院人力资源管理绩效考核的对策

2.1医院整体加强对绩效考核的正确认识，重视医院绩效考核要实现有效的绩效考核管理，首先必须从医院管理者开始，全员转变思想，加强对绩效考核的正确认识，改变“为了考核而考核”的习惯性思维模式。医院管理者可注重在结合医院总体目标的基础上，通过层层分解医院的经营战略和发展目标，将绩效考核的关键性指标融入医院管理的各个环节和部门；医院职工科通过密切参与，共同建立起覆盖每一位职工的工作目标体系。从而确立从上到下、从下至上的目标体系，为互动式有效绩效考核体系的建立和实施奠定基础。。

2.2明确绩效考核主体，完善绩效考核的责任机制医院科学有效的绩效考核制度具有监督和激励的双重作用［3］。基于此，应首先明确考核的主体，并制定相应规范的考核责任机制。在实际操作中，常规建议医院设置绩效考核小组，将职能科室、临床科室、医技科室纳入其中，由人事部门牵头，上下联动，严格按照绩效考核方案或考核流程细则的要求开展考核，并且在实施考核中，参与考核工作的相关人员应加强考核培训，使其具备基本的考核素质，明确考核责任。做到考核全面、公正操作，对事不对人。如此，才能将绩效考核做实、做真、做透，绩效考核的结果才能真实反馈医院职工的劳动付出和效率质量，成为支付薪酬、晋级晋职、评优奖励的科学依据。

2.3在科学设置关键性指标的基础上建立健全科学的绩效考核体系由于医院具有其特殊性，选择常规的定量方法很难有效地、全面地衡量其绩效考核结果的真实性［4］。医院绩效考核体系一般应以系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的量化评价［5］。绩效考核体系的建立健全，包含非常丰富的内容，需要全院各科室乃至每一位职工贡献心力，共同努力并持续改进，建立健全一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实际业绩的科学的考核标准和完善绩效考核的流程制度。

科学的绩效考核体系，在周期上可采用日常考核与年度综合考核相结合的方式，基础坚实重点突出。在结构上，可形成职工个人、同级同事、上级领导、所辖下属均参与考核的360°多方位权重考评，使考核更客观、全面。在内容上，可分解不同岗位职务说明书的编制和岗位目标，提炼出相应岗位的关键性可量化业绩指标（KPI指标），结合“德能勤绩廉”的权重分配，对每位员工进行客观、公正的业绩评价和绩效考核。选择合适的绩效考核指标、权重和计算方法，有助于测量医院的运行效率和经营状况。通过医院绩效考核评价，通过科学的绩效考核，使管理者和职工本人发现工作中的差距和不足，找到提升绩效的途径与方法。通过以可量化的关键性指标作为考核重点，实施科学有效的绩效考核，用客观事实说话，充分体现多劳多得、按劳取酬的合理分配制度，让绩效工资在医护人员身上发挥最大的激励作用，彻底调动医护人员的积极性与主动性［6］。另外，重视绩效考评结果的反馈和绩效改善活动，采取考评结果公开，针对考评结果进行相应的奖优罚劣、奖勤罚懒，在员工培训、职务调整、薪资晋级等方面，匹配出与业绩相关的激励效果。从而了解医院的运用状况，评价运营效果，还有利于加强医院监督，为正确评价医院经营和管理水平提供决策依据［7］。

总之，医院绩效考核是医院人力资源管理中不可或缺的重要环节，正确认识医院绩效考核，遵循“综合考核、强化管理、提高效益”的原则，运用整体管理的理论、方法进行行之有效的评定和测量医护人员在各自岗位上的工作成效［8］，实施科学有效的绩效考核，逐步构建合理高效的绩效考核模式并坚持贯彻执行，有助于提高医院的凝聚力，稳定骨干员工队伍，从而增强医院管理水平，提高医院综合竞争力，促进医院总体目标的实现和可持续健康发展。

［1］马晓峰.公立医院绩效管理指标体系构建［J］.解放军医院管理杂志，2012，19（7）：608-609.

［2］周国伟，吴群红，宁宁，等.公立医院院长绩效考核与评价研究［J］.中国医院管理，2012，32（4）：26-28.

［3］刘利晖.关于公立医院绩效考核与人力资源管理关系的思考［J］.中国医疗前沿，2013，8（24）：113-114.

［4］陈富贵，陶波.探讨公立医院应用绩效考核的程序［J］.中外医院研究，2011，9（3）：100-101.

［5］郑京晶.当前医院人力资源管理存在的主要问题及对策［J］.人口与经济，2008（增）：108-110.

［6］张国荣，王莉娟.医院绩效管理的实践与成效［J］.中国医院，2007，11（9）：53-55.

［7］杜书伟.公立医院绩效考核与管理研究探析［J］.中国卫生经济，2010，29（3）：75-77.

［8］任益炯，季庆英.公立医院绩效管理部门功能定位［J］.解放军医院管理杂志，2012，19（5）：438-440.

10.3969/j.issn.1009-5519.2016.08.064

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1009-5519（2016）08-1274-02

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