基于校园双选会的医院招聘毕业生现况思考

余杨

基于校园双选会的医院招聘毕业生现况思考

余杨

通过分析云南省第三人民医院卫生专业技术人员学历现状和十年来毕业生招聘情况，找出医院在人才梯队上存在的问题，强调公开招聘毕业生工作的重要性，并建立合理的招聘用人制度，有效地保证成功招聘合适、优质的毕业生，从而为医院的可持续发展提供有力的人才保障。

校园双选会;毕业生;招聘;思考

【Author's address】 The Third People's Hospital of Yunnan Province，Kunming，650011，China

人才是医院发展的关键，人力资源开发与管理是人事部门的主要工作之一，人才招聘是人力资源开发与管理的重要一环［1］。招聘工作是人力资源管理的重要组成部分，是为医院找到合适的人选，输送新鲜血液的关键环节。我院在人才梯队层次上落后于其它省级医院，迫切需要招聘大量医学高层次、高学历的专业技术人才。

1 我院卫生专业技术人员学历现状与分析

截止2015年9月30日，我院有在职职工1451人，其中卫生专业技术人员1148人，占职工总数的79.1%。医院卫生专业技术人员中，有博士研究生3人，占0.3%，硕士研究生98人，占8.5%，本科生566人，占49.3%。作为一家省级医院来说，高学历专业技术人才数量极少，这种不合理的现状与医院学科技术的发展、医疗技术水平的提高、医疗服务质量的改善、医院科研项目的开展等均不适应，制约了医院的快速发展。学历结构偏低和医院原来长期企业计划经济管理体制有关，要改变这一现象，一是要积极争取走出去，请进来，扩大招聘和引进高资历学科带头人和高学历人才;二是要加强医院现有专业技术人员的培养，注重继续医学教育、学历教育，以改善专业技术人员的学历结构。

2 过去十年来我院招聘毕业生情况分析

从2005年起，我省省级卫生医疗机构新进毕业生实行公开招聘、凡进必考。我院坚持公开招聘、平等竞争、择优聘用、合同管理的原则，在控制机构编制数额内，根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试和考核并用的方法进行人才招聘，实现了长远规划、总量控制、逐年逐步到位的人才管理目标［2］。十年来，我院共计招聘毕业学生377人，其中硕士研究生101人，本科生276人。但是，绝大部分前来应聘的都是省内医学院校，如昆明医科大学、大理大学的毕业生，省外医学院校毕业生前来应聘的很少，这在一定程度上限制了人才招聘的范围，不利于人才的健康发展。而且，在我们招聘的过程中，高学历毕业生招不满的情况时有发生。如我院在2006年需招聘硕士研究生22人，最终只招到4人;2007年需招聘硕士研究生6人，最终只招到1人。

3 参加省外医学高等院校双选会后的感想

每年末，我院均派人参加部分医学高等院校的校园双选会，这是我院跨出云南省寻求毕业人才的重要途径。2007年以来，我们分别参加了四川大学华西医学院、重庆医科大学、中南大学湘雅医学院、华中科技大学同济医学院、武汉大学医学部、西安交通大学医学部等等院校举办的校园双选会。华西医学院、湘雅医学院、同济医学院等作为国内知名的医学院校，其培养的医学人才不管在教学科研、技术能力、业务素质等方面均胜过省内一些医学院校，也是我们迫切需要的毕业人才。每年针对我们投放的岗位都能吸引很多毕业生前来应聘，包括我们急需、紧缺的一些专业的毕业生。让我们为难的是，见到了优秀的毕业生，除了博士研究生外，均不能直接签约，只能谈妥意向后由我们设岗，他们必须参加省卫计委举办的统一公招考试及医院组织的面试考核后才能确定最终是否录用。

3.1 校园双选会带来的问题

校园双选会本身就是一个用人单位和毕业生双选的过程，部分毕业生在找工作的过程中往往是盲目的投简历，多谋出路。因为要参加云南省的招聘考试，在众多的报名者当中，能否考进他们也有所顾虑。招聘人才的最佳周期一般是20 d左右，时间长了应聘者也不会久等，在我们签不了的情况下，他们有可能早就另谋高就了，从而放弃来参加公招考试，导致我院设置的岗位无人报考或者报考人数达不到1∶3的开考比例。在这方面，沿海一些城市就有一些值得我们学习的做法。它们对急需、紧缺岗位的毕业生当场组织面试后即可签约。眼看他们先我们一步将一些优秀的毕业人才挑选走了，我们只能“望才兴叹”。

3.2 公招考试存在的问题

过去我们招聘人才缺少客观标准和统一的管理制度，用人上的不正之风难以避免，暗箱操作、裙带之风日盛，这些都不利于医院的发展。公开招聘、凡进必考制度的建立，遵循公开、平等、竞争、择优的基本原则，体现了民主政治的要求。可是，当前的录用管理制度中存在着一些违反这一基本原则的诸多问题，必须认真解决，以保证凡进必考的用人制度得以顺利实施。

3.2.1 考试内容设置有不科学之处

省卫计委举办的公招考试目的是测试考生从事医疗工作的必备素质和专业水平，其测试重点应放在医疗技术、能力等方面，主管部门应该根据这一目的来设置考试内容。而当前的考试仅分为专业知识和公共知识两部分，专业知识考试没有按照招聘岗位分类，不管临床医学、护理、检验、影像专业，还是计算机、文秘、法律专业等等，不同职位所考的专业知识内容均为同一张卷子。在公共知识考试中普遍存在机械记忆知识比重过大，能力型考题偏少的不合理现象。

3.2.2 考试等级水平划分过于单一

目前考试针对本科和硕士学历，其相对应的岗位也不尽相同，但考试等级却是一样的，笔试都是同一张试卷。这种考试等级水平的单一划分，显然与不同级别岗位对工作能力的不同层次要求互相矛盾。比如，某硕士研究生的录用岗位是要求有医师资格，就应该根据医师资格的岗位要求来确定考试等级，而不应该与其它没有工作经验的毕业学生“一刀切”。

3.2.3 考试岗位选择的规定不尽合理

随着各高校的不断扩招，毕业生人数每年都在递增，就业压力大，人才竞争更为激烈。每年省卫计委规定考生只准报考一家单位的一个岗位，按照1∶2的比例推荐给各家医院面试，如果面试再没有通过，那唯一的办法就只能来年再考。我们认为应该给进入面试的毕业生二次选择的机会，高考还分第一志愿、第二志愿，更何况竞争激烈的毕业生市场。在省级部分医院没有招聘满员的情况下，给其它医院被淘汰的同岗位面试选手一个重新选择的机会，避免造成岗位的浪费。比如我院2006年空缺了18个硕士岗位无人报考，完全可以从省级其他医院淘汰的同样岗位的面试选手中再进行双向选择。

当然，还存在其它一些问题，如考生大部分都是应届毕业生，没有经济基础，特别是一些省外院校家庭贫困的考生，多次往返到用人单位所在地参加招聘，自身经济条件很难支持。所以上级主管部门可以适当考虑这部分考生的一些实际困难，既能确保公开招聘的公平性，又能简化流程，减少考生的经费投入［4］。

4 对策

面对当前招聘制度下存在的种种问题，要招到自己满意的人才，关键是把握人才招聘的成功因素，制定长远的、战略性的人才需求与供给规划。

4.1 找准定位，瞄准人才

医院在进行招聘前一定要首先做好人才的需求分析，明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合医院发展的，“不求最优秀，只求最适合”。当确定我们要在大学毕业生这样的目标群体中去寻找我们所需要的人才时，要努力建立和维护与目标大学的关系，加强与它们的联系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保招聘到的应届毕业生素质比较高。往往医院培养出来的应届毕业生留下来后对医院会非常认同，忠诚度也会比较高。

4.2 及时宣传，发布信息

要通过不同的途径来传播医院的招聘信息，让毕业生知道医院正在真诚地寻找他或她，让他们投上自己的简历。现在信息传播的途径和媒体越来越多，如报纸、网络、微信、双选会等等，而随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本相对便宜。在网络招聘中，医院可以在自己的网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接，形成相互对应，这样更能强化招聘效果。

4.3 走向省外，主动出击

过去，我们在家门口坐等毕业生来报名，吸引的往往也只是省内的医学院校毕业生。通过走出去主动出击，我们收获不小。可以肯定的是，在我们实施走出去招聘的方案后，每年前来应聘的不再只是省内院校的毕业生，还有华西医学院、湘雅医学院、中山大学医学院等优秀的国内医学院校的毕业生，不但扩大了我院的知名度，也提高了我院招聘毕业生的范围、素质和层次。

4.4 考试科目，设置合理

为紧密联系卫生专业特点，笔试应减少公共素质测试试题的比例，而以卫生各专业基础知识为主，由省卫计委统一指定招聘岗位的报考专业，统一组卷，按照国家级考试的标准组织考试［5］。公开招聘考试的科目和内容应依据所报职位的要求科学设定，在职位分类基础上根据不同职位的不同工作要求，组织专家和实际工作人员共同制定考试科目和编制试题库，不应让报考不同职位的考生千篇一律地做同样的题目，真正公平地选拔合格的人材。

4.5 紧缺人才，优先照顾

目前我院紧缺人才，就是高学历、高层次的卫生专业技术人才，当务之急就是吸引更多的高学历、高层次人才来医院共谋发展。在我们面试的一些硕士研究生中，不乏一些学习成绩优秀、技术能力过硬者，他们有些人还有其他特长，如英语口语成绩突出，可从事翻译工作，或写作能力、交际能力强，担任过校学生会部长职务等等。有一些本科专业是我省所没有的，如华西医学院的医学技术系呼吸治疗专业，是我院重症医学科急需的人才。针对这些紧缺、急需人才，应该将主动权下放给医院，对于确实优秀者给予优先签订协议的照顾。

在医学领域不断突破创新的时代，医院更要树立“以人为本”的理念，高度重视人才的招聘，认真做好招聘前的准备工作和招聘实施中的各项工作，关注细节，注重效率，合理利用资源，使个人和工作达成匹配，最终提高人员招聘的有效性，保证医院人才招聘的成功［3］。

［1］王 前，鞠永和，苗 木.我院公开招聘工作人员的实践与成效［J］.现代医院管理，2010，8(2):46-48.

［2］张晓翠.从应届毕业生中公开招聘优秀人才的做法与思考［J］.医学研究杂志.2010，39(2):138-140.

［3］张晓翠.做好医院招聘工作的六个中心环节［J］.临床和实验医学杂志，2011，10(4):308-309.

［4］李忆秋，肖江卫.某三甲综合医院公开招聘工作人员的改革探索［J］.临床医学工程，2011，18(11):1805-1806.

［5］顾曼丽.如何在卫生系统稳步推进公开招聘工作［J］.中国卫生事业管理，2011，28(11):809-810.

Thinking About Recruitment Status of Graduates in Our Hospital After Participation of Campus Mutual Selection Meeting

YU Yang

Through analysis of education status of professional and technical personnel and graduates recruitment situation over past10 years in our hospital，to find out the problems on talent echelon in our hospital，and to emphasized the importance of open recruitment for graduates.Establish reasonable recruitment and employment regulation to guarantee success of recruitment for graduates，thus，to provide a strong talent guarantee for sustainable development of the hospital.

Campus Mutual Selection Meeting;Graduates;Recruitment;Thinking

R197.3

:Bdoi:10.3969/j.issn.1671-332X.2016.08.046

余 杨:云南省第三人民医院 云南昆明 650011