公立医院人力资源管理部门在组织文化建设中的作用

2016-02-20石宇石慧

现代医院 2016年8期

石宇石慧

石宇石慧

公立医院组织文化建设是现代医院发展建设的重要内容，也是医院人力资源管理水平的重要依据。组织文化建设在公立医院人力资源管理中具有导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射的作用。而公立医院人力资源管理部门在组织文化建设中可以打造可持续发展的全员学习体系，优化人才生态环境，建立健全知识信息体系，做好医院组织文化的宣传传播工作，建立健全工会、党团文化传播体系，完善的绩效考核体系，发挥着积极、重要的作用。

组织文化;公立医院;人力资源管理部门;作用

公立医院组织文化是指处于一定经济社会背景下的医疗卫生机构，在长期医疗服务过程中逐步形成和发育起来的、日趋稳定的、独特的价值观和医院精神，以及以此为核心而生成的道德规范、行为准则、理想信念、医院传统等，并在此基础上形成的独特的医院服务意识、服务理念、经营战略等［1］。当前，公立医院组织文化建设是现代医院发展建设的重要内容，也是医院人力资源管理水平的重要依据。如何将公立医院人力资源管理目标与组织文化建设相结合、积极发挥人力资源管理在公立医院文化建设中的作用、构建医院核心竞争力是广大医院管理者目前所面临的重要课题之一。

1 组织文化的概念

组织文化，是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。是组织在长期的生存和发展中形成的组织成员间共同的价值观体系，使得该组织独具特色，区别于其他组织。组织文化理念的出现，使得以前被视为管理难题的组织目标与个人目标的矛盾;管理者与被管理者的矛盾有望获得解决。上世纪70年代，被誉为组织文化“四重奏”的著作《日本企业管理艺术》、《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《企业文化》、《追求卓越——美国管理最佳公司的经验》等，引起了管理者对组织文化建设的重视，进而改变了行业管理者单纯对高效率、高收益的过度追逐，开始重视员工价值观体系建设，重视人力资源管理在组织文化建设中的作用，最终实现组织管理目标。

2 组织文化建设在公立医院人力资源管理中的作用

2.1 导向作用

公立医院是知识密集型的服务组织机构，具有区别于其他行业的特殊性，在组织文化的建设中具有明确的导向作用，通过人力资源管理将员工的个人价值取向及行为取向引导到医院的总体目标上来，使个人目标与组织目标相一致，增强职工的凝聚力，使得组织成员在工作过程中拥有归属感。医院组织文化的导向作用，要求人力资源管理部门必须在人才招聘、员工职业生涯规划、专业培训、绩效考核、员工评价等环节都包含有自觉性和目标性。医院文化的导向作用对员工个人职业发展及提升医院持久竞争优势都起着积极的推进作用。

2.2 规范作用

组织文化是一种无形的、思想上的约束力量，是组织在发展的过程中逐步形成的一种软规范体系，从而制约员工的行为规范，以此来弥补规章制度的不足，并引导多数员工自觉认同和遵守医院各项规章制度，从而使组织上下达成统一、和谐和默契的工作环境。对于缺乏规范的组织，人力资源管理部门就无从下手，相关组织文化建设也无从开展。

2.3 凝聚作用

组织文化具有极强的凝聚力。“厚德精医、仁爱创新”、“以病人为中心”是我院在发展过程中精炼出的医院院训和医院宗旨，这不仅代表了我院的核心价值观，而且在潜移默化中充分发挥了组织、引导和鼓舞员工的作用，最终将各科室、各层次的职工都团结在一起，使得全体职工产生一种凝聚力和向心力。同时，各阶层员工对组织文化产生高度的认同感和归属感，自觉地以组织的生存和发展为己任，不仅提高了医院的整体竞争力，同时也培养出一批专业技术强、组织纪律好的高素质员工队伍。

2.4 激励作用

组织文化强调“以人为中心”的管理办法，就需要人力资源管理部门发挥重要作用，激励员工认同组织文化建设的意义，构建相互尊重、和谐的文化氛围，开拓创新、积极进取，激发各层级干部职工追求成功的热情，从而推动医院的发展，培养组织核心竞争力。这不仅需要人力资源管理者针对不同岗位、不同职业性质的员工建立一套完整的职业生涯激励机制，还需要有清正廉洁的激励环境。激励作用的本质就是让员工将被动工作变为主动要求，帮助员工在组织内不断成长，使各类人才潜能得到充分发挥。

2.5 创新作用

建设具有鲜明特色的组织文化，是组织创新的一个重要方面，也是激发员工创新精神的源泉和动力。Creenley＆Foxall提出鼓励员工创新等的有效文化可以激发企业成功所需要的那些重要行为。Ogbonna等［2］研究结论认为竞争的和创新的文化特性直接影响绩效。在人力资源管理部门及医院管理层的引导下建设积极的、富有个性和特色的医院组织文化，不仅能够带来医疗技术手段的不断创新，更重要的是可以使医院在激烈的市场竞争中独具风格和特色，而医院管理理念的不断创新更是组织持续保持竞争优势的重要保证。

2.6 辐射作用

组织文化和组织形象的树立，除了会对本组织产生很大的影响外，还会对社会公众及本地区乃至国内外的相关行业和组织产生一定的影响。通过几年的发展，我院已经发展成为当地最具影响力的三级医院之一。按照三级医院具有的医、教、研、基层指导和带教辐射的作用，我院近几年开展了全市乡镇卫生院全科医师临床培训，并按照发展规划成功监管了两家地县级医院，并为自治区三家医学院提供了临床教学基地式服务，并带教和培养了多名医学硕士研究生。同时，在人力资源管理部门和各相关临床科室的协调下，定期派遣医院技术好、素质高的副高及以上职称医师到各旗、县、乡、村医院进行定期的门诊出诊和疑难手术的开展，不仅解决了百姓看病远、看病难的问题，更增加了我院的知名度和文化形象的传播。

3 公立医院人力资源管理部门在组织文化建设中的作用

3.1 打造可持续发展的全员学习体系

3.1.1 护理部、医务科、科教科等相关科室在人力资源管理部门的协调配合下加大各项业务的培训力度，打造一套可持续发展的全员学习体系。

以我院为例，在人才招聘初期不仅看重应聘者的学历与品德，在人才引进时还新增加了价值观和工作动机等行政能力测试。对于新入职的医护人员制定了一套完善、统一的培训计划，按人员类型区别各阶段培训内容，将公立医院的价值理念传递给每一位新员工，进而影响其道德行为规范，让每一位新入职的员工在入职初期就建立健全一套正确的、完善的价值取向，使员工个人目标与组织目标相一致。

3.1.2 人力资源管理部门应制定完善的人才培养计划以适应员工不断发展的职业生涯管理规划。对于其他各阶层干部群众要定期开展业务培训，从医院管理层出发可安排学科带头人、全国各知名教授等定期开展学术讲座、加大奖励科研基金项目建设、科室定期定员的进修计划、鼓励职工参加国内及国际相关研讨会等形式，以此不断提高医院干部职工的业务知识水平和服务水平，这不仅体现了医院留住核心人才的决心，也体现了组织重视人才培养和整体业务素质水平提升的发展要求。

3.2 优化人才生态环境。

公立医院是人才技术资源密集型单位，医学专业人才是否具有活力始终是医院核心竞争力的主导要素，职工所关心的公立医院管理改革，更多地体现在用人机制和激励机制的公平性和导向性上。过去的一年，我院人力资源管理部门积极响应发展要求，全面落实全员岗位聘任制和科主任岗位聘任制管理，开展实施了全院100个科主任和副主任及护士长的公开竞聘上岗程序，对于激活医院人力资源管理，转变传统用人观念起到了积极的冲击作用。目前，我院职工总数约2100人，其中医生685人，护士902人，硕士研究生124人，获得博士学位2人，获正高技术职称119人，副高技术职称者292人，可谓人才济济、阵容强大，这支职工团队承载着医院的未来。

3.3 建立健全知识信息体系

积极推动医院信息化建设水平，医院计算机管理中心、阅览室等应积极配合人力资源管理部门的规划要求，建立健全知识信息体系的建设，如给予全院干部职工开通电子期刊阅览系统、中国知网等各知名网站的浏览权限，将继续教育的课题研究持续、规范、深入地纳入各阶层干部职工的日常工作和学习中去。

3.4 做好医院组织文化的宣传传播工作

由医院办公室、宣传科等科室牵头在人力资源管理部门的配合下，做好组织文化的对内及对外形象传播同样符合组织文化的发展需要。

3.4.1 通过完善的体系建设塑造医院形象。目前，我院已建立了一套比较完整的传播方式，公开渠道有:会议形式，如召开职工代表大会、院周会等;文件、通知、公告等形式;公告栏张贴等公开形式;医院门户网站的维护更新;办公软件OA系统的实时推送，另外，我院宣传科也顺应时代发展潮流创建了微信平台，实时宣传我院的新动态及相关文化建设事宜，得到了广大人民群众的一致好评。《院报》在我院已创刊近十年之久，刊文形式及内容具有多样性，以每月一期的方式对内、外免费取阅发行，并且在刊头明显位置标识了院长电子邮箱，方便对群众意见的搜集，成为各干部职工建言献策的直达通道。

3.4.2 利用新闻媒介进行组织文化传播。我院宣传科在完善医院形象塑造(Corporation Image System，CIS)的同时利用电视媒体及报刊媒体等众多对外传播方式，精选影响力较大、受欢迎程度较高的媒体栏目对医院形象、先进典型及文化理念等定期、定时进行宣传，受到了广大患者和职工的好评。

3.5 建立健全工会、党团文化传播体系

医院工会作为医院党委与员工的联系纽带和沟通桥梁，发挥着重要作用。首先，工会的服务对象就是员工，工会开展的各项医院组织文化活动能够实现院内各科室和部门的全覆盖，使得文化建设深入推广。其次，工会能够组织优秀个人和单位，宣传优秀的技术水平和党团精神，发挥榜样的作用。

我院党委办公室、工会和人力资源管理部门定期组织开展的文明优质活动、大型义诊等医疗文化活动，将医院组织文化形象的传播和树立医院为人民医疗健康服务的形象无限扩展和延伸。在这些活动中不仅提高了职工的文化教育和业务素质，对岗位技能和职业道德建设也进行了加强和完善。

3.6 完善的绩效考核体系

公立医院的绩效考核和评价体系具有动态性和多维度等特点，人力资源管理部门对绩效考核的评价内容主要包括业绩、能力、态度3个方面。我院自2015年年初引进了基于RBRVS的集成绩效评价体系(RBIPA)，改变了传统一刀切的绩效考核方式，应用关键绩效指标法(KPI)及平衡计分卡法对JCI评价体系及循环改进方法(PDCA)进行监测，更好地体现了医院管理过程的科学化和规范化，进而推动了医院的可持续发展，更好地满足了患者不断变化的就医需求。

综上所述，公立医院组织文化所蕴含的价值标准、道德规范和行为准则，不仅为公立医院人力资源管理工作提供了依据，同时为公立医院创造了良好的制度环境和文化氛围［3］。面对现在日益突出的医患矛盾，只有树立患者意识，以患者为导向，才能创新服务，提升技术水平，高患者满意度，改善医患关系，吸引患者，形成医院优势［4］。只有医院管理层基于社会责任和导向不断创新、变革，才能继续加强组织的凝聚力和创新能力，明确组织长期发展的目标和任务，才能促进医院保持核心竞争力。

［1］陈洁.医院管理学［M］.北京:人民卫生出版社，2005:41.

［2］OGBONNA，EMMANUEL，HARRI，IJLOYD.C Leadership Style，Organizational Culture and Performance:Empirical Evidence form UK Companies［J］.International Journal of Human Resource Management，2000.

［3］刘闯.组织文化在公立医院人力资源管理中的应用［J］.人力资源管理，2012(9):135-136

［4］陈洁.公立医院组织文化对持久竞争优势的影响及策略研究［J］.中国卫生事业管理，2009(6):380-381.

新研究预测寨卡疫情3年内结束

美国《科学》杂志14日发表的一项新研究预测，目前在拉丁美洲流行的寨卡疫情可能已达顶峰，并会在3年内结束。

英国帝国理工学院教授尼尔·弗格森等人根据寨卡病毒在人群中的传播速度等数据做出了上述估测。

弗格森解释说，由于人体免疫系统的作用等原因，同一个人不大可能感染寨卡病毒两次，因此当寨卡病毒感染者在总人口中的比例达到一定程度后，会出现群体免疫力，届时疫情就无法继续流行下去。

弗格森在一份声明中写道:“我们的分析显示，虽然寨卡的流行难以控制，但这场疫情会在两到3年内自行结束。”

这项研究还认为，当群体免疫力出现后，至少10年内不会再次出现寨卡大流行。

寨卡病毒与登革病毒一样，主要通过埃及伊蚊叮咬传播给人。弗格森等人根据此前的登革热防控历史认为，以控蚊为目标的防控疫情效果有限，因为这种方式只在疫情初期有效，目前再这样做已为时太晚。实际上，现在控蚊还可能从某些方面产生反效果，如使人群需要更长时间达到群体免疫的程度。

自去年以来，寨卡病毒在巴西等美洲国家持续肆虐。绝大多数寨卡病毒感染者症状温和，但公众主要担心寨卡病毒导致新生儿小头症。目前尚无针对寨卡病毒的有效治疗方法和疫苗。

摘自《新华社》

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