高职院校高技能人才引进的问题及对策

李鹦

高职院校高技能人才引进的问题及对策

李鹦

作为高技能复合型人才的培养基地，高职院校引进高技能人才是加强师资队伍建设不可缺少的一项举措。目前，高技能人才引进工作中存在诸多问题，从引进观念、人才规划、考核评价和后续管理四个方面提出了解决对策，旨在探索建立适合高职院校特色的高技能人才引进机制。

高职院校；高技能人才；引进；师资队伍建设

高层次人才是高职院校赖以生存和发展的核心资源，直接决定了学校人才培养质量和综合办学水平。近年来，随着高职教育的迅速发展，各高职院校采取多种措施加大高层次人才引进的力度和培养的深度，师资队伍建设取得了一定的成效。但是，随着国家对职业教育提出的新要求，高职院校高层次人才引进工作也逐渐遇到了一些新问题。根据2014年《国务院关于加快职业教育的决定》，“建设‘双师型’教师队伍，要完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的相关政策”，高职院校如何根据自身特色定位，如何立足于实际教学工作，建立起具有高职教育特色的高技能人才引进机制，是当前高职院校师资队伍建设亟待解决的问题之一。

一、高技能人才引进对高职院校的意义

（一）高技能人才引进是高职院校可持续发展的需要

高职院校发展的决定性因素是人才，高水平、高素质、高层次的人才队伍是保证学校健康快速、持续协调发展的关键。随着高等职业教育改革的不断推进，高职院校的发展战略从规模扩张向内涵建设转变，进入了一个比理念特色、比招生就业、比人才质量的全面竞争阶段，结构的改善、质量的提升、效益的提高、特色的彰显成为内涵建设的主要内容。［1］谁能拥有一支规模适宜、结构合理、素质优良、实践经验丰富的师资队伍，谁就能走在内涵发展的前沿，占领高职发展的高地，引领高职发展趋势，赢得竞争优势。因此，在新形势下，做好高技能人才引进工作，是优化师资队伍，提升高职院校核心竞争力，推进高职院校可持续发展的需要。

（二）高技能人才引进是优化师资队伍结构的需要

高技能人才是指经过专门的培养和训练，熟练掌握专业知识，拥有精湛的操作技能，具备丰富的工作经验，取得或者达到技术应用型高级职称（或具有高级技师等级）的技术能手、能工巧匠、设计人才、管理人才等应用型人才。［2］高职院校提供的既是高层次的职业技术教育，也是职业性的高等教育，其目标和定位决定了师资队伍建设的特殊性。高职院校的高层次人才引进与本科不同，除了引进高学历高职称的高层次人才，还应引进高技能高水平的技能型人才。目前，高职院校师资队伍普遍存在着专任教师数量不足，整体素质不高，结构不甚合理，高职称高学历的双师型人才比例偏低等问题。［2］因此，有计划、有步骤地引进各类高技能人才，有助于促进教师资源优化，给学校带来新活力、新理念；有利于建立良性竞争机制，给现有教师带来压力和动力。

（三）高技能人才引进是培养高素质、高技能人才的需要

随着社会经济的发展和企业需求的变化，高职院校要以能力培养为目标，注重对学生操作能力、创新能力和就业能力的训练，突出高职教育的职业性特点，培养高素质、高水平、高技能型专门人才。但高职院校教师实践经验和专业技术能力的缺乏，无法对高等职业教育的人才培养需求做出应答。而高技能人才理论功底扎实、生产实践经验丰富、专业技能高超，不仅能对学生进行理论知识的传授，还能够理论联系实际，对学生进行专业技术和实践操作技能的培训，学生的软实力和硬实力都得到了全面的培养。［3］因此，高技能人才的引进有助于培养高质量的人才，增强学生的就业竞争力和发展潜力，从而提升学校的品牌效应和可持续发展能力。

二、高技能人才引进工作中存在的问题

（一）高技能人才引进工作存在理念障碍

为了在职业教育大发展的浪潮中立稳脚跟，快速提升师资队伍水平，高职院校的高层次人才引进一般都是引进高学历、高职称人才，最好是教授/博士，退而其次也要是副教授/研究生，时间短、见效快，学校的学历结构和职称结构得以迅速优化。然而，高职院校若只注重引进那些学历高、职称高、毕业学校名气大的高层次人才，对于人才的定义过于统一，则完全忽略了高等职业教育的独特性，忽略了高职院校以培养技能型人才为目标的本质，忽略了依靠具有行业、企业一线工作经验，在业内具有一定影响力的专家和能工巧匠来推动专业特色建设这一人才需求。这样的人才引进工作理念，造成企业一线学历层次偏低，职称不高而实践经验丰富、实践指导能力强的高技能人才因“唯学历论”“唯职称论”而被拒之门外。

（二）高技能人才引进工作缺乏科学规划

高职院校的人才引进工作要有战略性和计划性，必须从学校的发展目标出发，依据学科建设和专业建设的实际需要，经过细致分析和充分论证，制定出人才引进工作的短中长期计划。但是，在建设“双师”素质人才队伍需求的驱动下，很多高职院校的高技能人才引进工作盲目、随意，没有目的性和针对性。缺乏规划、贪高求多的结果就是同类人才重复引进，师资队伍结构失衡，引进人才闲置，资源严重浪费。引进的高技能人才看不到事业发展的希望，感受不到自我价值的实现，往往会想法设法选择离开，严重影响师资队伍的稳定。

（三）高技能人才引进考核体系不健全

科学全面地考核引进人才是高技能人才引进工作中最为关键的环节。对高技能人才的考核是否具有信度和效度，取决于考核指标的科学性，考核内容的合理性和考核形式的多样性。很多高职院校在对高技能人才做评价的时候，考核指标不能根据岗位需求设置，考核内容依然是常规的职称、学历、论文和获奖成果，考核形式也过于单一，只是简单的采用试讲和面试答辩。这样不健全的考核体系是无法甄选出适合岗位需求的高技能人才，既是对人才引进工作资源的一种浪费，也不利于提高人才引进工作的质量。

（四）高技能人才引进工作后续管理缺失

有些高职院校对高技能人才求贤若渴，不惜花重金引进，但往往重视引进轻视管理，缺少对高技能人才的后续跟踪和管理。例如，在高职院校均已实施岗位设置管理的情况下，按照相关政策，对一般只具有工程系列职称或者无职称的高技能人才进行岗位聘用，他们所聘的岗位等级将会偏低，待遇将会明显下降，无疑工作积极性也将会受影响。再如，高技能人才实践经验丰富，实践动手能力过硬，但同时对教学理论知之甚少，教学经验更是不堪一提，长此以往，教学效果将会远低于预期。因此，如何将高技能人才合理纳入岗位管理，如何发挥高技能人才的优势和弥补不足，是健全和完善高技能人才管理机制时需要反复权衡的难题。

三、解决高技能人才引进工作的对策

（一）提高对高技能人才引进工作的认识

高职院校与本科院校的办学定位是不一样的，本科院校的要求是“教学、科研并重”，而高职院校的要求是“教学、实践并重”，这必然决定了高职院校的人才引进不能仅仅是引进教学科研“上水平”的高层次人才，还要侧重引进生产实践“上水平”的高技能人才。［4］对此，学校首先要建立政策制度，构建规范有效的贯彻、执行、监督体系和职责明确的沟通合作体系，提高各部门对高技能人才引进工作的认识，使之成为一项全校性的工作。只有各部门明确职责，加强合作，高技能人才引进工作的效率才会提高。另外，学校要加强对内宣传，使现有人才认识到引进高技能人才的必要性；加大师资队伍培训力度，明确人才主要还是靠培养的政策导向，使现有人才理解引进和培养的关系。只有处理好现有人才与引进的高技能人才的关系，才能获得现有人才的理解和支持，以广阔的胸怀，饱满的热情去作好这项工作。

（二）制定高技能人才引进工作规划

高技能人才引进工作是一项系统工程，而引进规划是整个工作的基础。因此，高职院校高技能人才引进工作要根据国家职业教育发展规划，结合本校实际情况，合理定位、科学决策、制定出一个目的性强、规范化程度高的长远规划。防止出现因随意引进和盲目引进而造成的人才重复引进或者引进与专业建设脱节的情况，避免造成不必要的资源浪费。要做好高技能人才引进规划，高职院校就必须在认真调研的基础上，深入分析师资队伍现状，根据学校事业和专业发展需要，预测3～5年内所需要的高技能人才的数量和结构，根据教学科研和学科建设对教师的基本要求，确定每年的高技能人才引进计划，有计划有步骤地引进数量适度、质量优良、结构合理的高技能人才，从而实现高技能人才引进的长远规划。

（三）建立高技能人才引进的考核机制

高技能人才引进工作的成败取决于引进的高技能人才质量。要全面地衡量人才、准确地评价人才，正确的判断人才，确保引进人才的质量，就必须建立科学有效的高技能人才考核机制。考核指标的确定要充分考虑高技能人才的实际情况，应以考核教学实践能力、专业应用能力和实训指导能力为主。［5］考核的形式除了传统的试讲、笔试和面试之外，可采取无领导小组讨论、课堂情境模拟等方式，重点考核其团队协作能力、沟通能力、组织管理能力等隐性潜能。还可以安排拟引进人才到校企合作企业或实训基地去，由一线员工实地考核其实践应用能力。只有不断完善考核机制，创新考核方式，才能真正做到鉴别人才，选优汰劣。

（四）加强对高技能人才引进后的管理

1.制定高技能人才的职业生涯发展规划。高技能人才的知识性和专业性决定了他们有很强的事业心和成就感。为了追求自我才能更好地发挥和个人价值的更大的实现，他们选择投身高职教育事业。他们渴望创造性的工作，追求个人专业的发展，期望获得一定的学术地位。因此，高职院校应依据他们的专业所长和兴趣方向，结合学校的发展总目标，协助他们制订个人职业生涯发展规划，指导他们在技术职称、教学水平、专业发展等方面设置阶梯愿景，帮助他们明确自身定位，认清发展前景，找准专业方向，增强他们在高职教育中干事业出成果的信心和决心，不断取得从事教师职业发展的优势地位。

2.实施高技能人才培训进修提升计划。培训进修是提升教师能力素质的重要手段。高技能人才实践课程教学能力突出，攻关横向课题优势明显，但却欠缺作为普通专业课教师应具有的教育教学理论和教学经验，高职院校应为他们度身制定科学的培训计划，使他们通过培训认知高职教育规律，适应教书育人工作，顺利完成职业角色转变，完全融入高职院校师资队伍。

3.建立高技能人才校内聘任机制。在完成了岗位设置与聘用管理之后，高职院校实行的是按岗定薪的分配制度，而不具备高校教师系列专业技术职务的高技能人才如何纳入岗位管理，享受相应的待遇，是一个亟待解决的问题。高职院校教师实行的岗位设置管理是一种基于职称梯度的分类管理模式，专业技术职务是岗位级别确定的首要依据。因此，可以为高技能人才建立校内专业技术职务聘任机制，将他们纳入岗位设置管理的制度范畴内。高职院校根据自身需要设置校聘教授、副教授任职条件，校聘条件既要从高技能人才的实际出发重实绩、轻资历，重实践、轻理论，又要广泛征求其他专任教师的意见，平衡协调其他教授、副教授的利益。校聘过程要坚持自愿、公认、公开原则。即高技能人才本人自愿申请，增强他们履行岗位职责的自觉性；校内专业技术评委会2/3以上的专家同意方可通过，避免行政干预；评审中公开答辩，杜绝暗箱操作。经过这样严格的选拔，高技能人才的能力和业绩获得了广泛认可，教职工自然会支持针对他们的特殊政策，高技能人才也就可以名正言顺地享受教授、副教授的待遇。

［1］陈正学.高职院校人才引进机制改革的分析与探索［J］.经济师，2015（5）：222-224.

［2］杨云峰，李孟瑞.浅谈陕西省属公办高职院校人才引进对策［J］.西部教育（理论版），2015（1）：38-39.

［3］吴艳萍.高职院校高层次人才引进的实践与思考［J］.交通职业教育，2014（3）：116-117.

［4］林震鹊，朱慧慧.高职院校人才引进应注重“高大上”［J］.经济师，2015（7）：194.

［5］陆菊.广西高职院校人才引进工作现状分析及策略研究［J］.高教学刊，2016（4）：215-216.

［责任编辑秦涛］

李鹦，女，南京城市职业学院人事处助理研究员，主要研究方向为人力资源管理、高等教育。

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