中职学校幸福导师能力的影响因素及提升工程——基于深圳几所中职学校调查分析

郑联采，王佳欢，颜　梓



中职学校幸福导师能力的影响因素及提升工程
——基于深圳几所中职学校调查分析

郑联采，王佳欢，颜梓

摘要：幸福导师是中职学校里通过活动、课堂等教育教学形式开展幸福教育，使学生获得幸福感的教师。幸福导师主要包括感知幸福与创造幸福的能力。在对深圳几所中职学校进行调研的基础上发现，中职学校教师主观幸福感整体不高，影响幸福导师能力的主要因素有“五感”和“五创”，可以通过幸福福利工程、积极情感工程、职业规划工程、人本管理工程和专业成长工程来提升。

关键词：中职学校；幸福导师能力；影响因素；提升工程；深圳

幸福是人生追求的永恒主题。加强中等职业学校幸福导师工程建设，对于教师幸福工作与实现自身价值，对于学生幸福学习与健康成长，对于中等职业学校实现幸福教育与和谐可持续发展都具有十分重要的意义。幸福导师是中职学校里通过活动、课堂等教育教学形式开展幸福教育，使学生获得幸福感的教师。刘次林说幸福教育是“以人的幸福情感为目的的教育，它要培养能够创造幸福、享用幸福的人。”［1］可见，要培养学生成为创造幸福和享用幸福的人，幸福导师首先应该要有一定的标准，即具备感知幸福和创造幸福的能力。本文以德育教师为基础主体开展幸福导师能力现状调研分析。

一、中职学校幸福导师能力现状调查分析

（一）中职学校幸福导师整体幸福感高

调查发现，教师普遍的个人幸福感较高，有追求、工作积极性高，并且普遍认为学校学生本性很好，即使跟普通高中的生源相比有差距，但是学生抗拒心理不强，也无恶性事件发生。教师自评幸福指数较高，特别是在团队合作、面对学生进行授课时幸福感特别强。

（二）中职学校幸福导师感知幸福能力存在挑战

虽然调查结果显示，中职学校幸福导师的整体幸福感高，但是还是有很多方面的问题存在影响着中职学校幸福导师感知幸福。（1）90%以上的教师认为中职学校学生本质不坏，但是个人学习、生活习惯差，对于如何更好地管理学生没有很高效的方法，很多情况下还是感到很无奈；（2）社会对中职学校教育师的地位不认可，并且在工资薪酬方面与同级普通学校教师有差距，导致职业归属感不强；（3）有78.5%的受访者感到不幸福的方面主要体现在学校的行政制度上。由于学校行政部门设立太多，导致管理出现无序性，同时，出台的制度也很冗杂，甚至朝令夕改，达不到应有的管理效果。部门之间的沟通交流也出现障碍，上下级之间的文件传达迟缓，形成一系列消极的连锁反应。此外，调查还发现，工作环境与人际关系的和谐、对教师职业的喜爱、学生得到成长和发展、自己的期望值和自己的成就感等也影响自身获得幸福感。

（三）中职学校幸福导师创造幸福的能力存在不足

调查发现，虽然所有的教师都认同幸福教育理念，但是有50.4%的受访者并不理解什么是幸福，也没有思考什么是幸福，并没有区分快乐和幸福的区别。一方面，84.2%的受访者虽然能够理解幸福是什么，但是不知道通过什么途径去创造幸福，从而培养学生的幸福感；另一方面，从学生幸福感来源的调查得知，90%以上的学生认为，在学校感到幸福主要源于丰富的社团活动及选修课，还有就是课余时间多并且内容形式丰富。但是，幸福导师在创造幸福上做的并不多，除了开设选修课其它形式少。

二、中职学校幸福导师能力的影响因素

亚里士多德在他的《尼各马科伦理学》中提出了两种不同的幸福观：（1）幸福是一种优秀的活动，是灵魂与德性相符合的活动，是德性与外在的善的结合体；（2）幸福被看作灵魂的活动，在这些灵魂的活动中，纯粹理性思辨的活动被视为首要的幸福，幸福在于对永恒真理的关心。［2］幸福是人类的一种愉悦的主观感受，而这种感受程度受着个体状况、家庭状况、职业状况、社会状况、环境状况等因素的影响。此外，还有幸福感的认知模型，包括对整体的生活满意的全面评估，主观幸福感模型，把幸福感定义为个人根据自己的标准对生活进行评价，并由此产生情绪状态，强调快乐的主观体验。［3］在相关文献研究的基础上，结合调研结果认为，影响中职学校幸福导师能力的因素主要是“五感”幸福感知能力和“五创”幸福创造能力。

（一）感知幸福：五感

从理论上来说，幸福是人类认识到自己需要得到满足以及理想得到实现时产生的一种情绪状态；是由需要、认知、情感等心理因素与外部诱因的交互作用形成的一种复杂的、多层次的心理状态。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。基于马斯洛需求理论，在幸福导师感知幸福的能力方面，提出“五感”幸福导师提升内容，具体包括生活满足感提升、主观存在感提升、角色认同感提升、工作归属感提升、职业成就感提升。

1.提升生活满足感。生活满意度是测量某一特殊人群对生活总体的满意程度及对生活各方面的感受，它反映了这一特定人群现有的精神水平和物质水平以及对社会各方面的适应水平，是生活质量评价的衡量标准之一。生活满足体现在精神幸福，即精神需要和审美需要得到满足的幸福，其最高表现是自我实现，自我创造潜能的实现。［4］目前，国内、外在教师生活满意度这一领域的研究甚少，国内有一小部分主要研究退休教师的生活满意度，研究范围相对狭窄。本次课题通过大量调研了解到，目前，学校教师生活满意度的整体状况较好，但是在工资待遇、激励政策、专业发展等方面存在影响教师生活满意度的因素。然而，教师的生活满意度水平高低是其实现教师幸福感的基础。

2.提升主观存在感。罗素在其著作《走向幸福》中说：“种种不幸的根源，部分在于社会制度，部分在于个人心理。”教师的主观幸福感与其是否拥有积极阳光的心态，是否能用积极心态去感知自我的存在以及与学生的关系。具体包括：（1）积极思维。积极思维是教师保持阳光心态的必备素质，任何事情都有其好与坏两个方面，积极思维方式倾向于发现事物好的一面，用好的一面鼓舞心情，在良好的心情下积极行动，转化坏的部分。反之，如果只看到事物消极的一面，最多是抱怨，抱怨的结果只能是情绪恶化，问题没有得到解决，最终陷入消极情绪的循环模式之中。（2）理性归因。每个人在承受失败、遭受挫折时，或者在享受成功、收获硕果后，都会或多或少地进行归因。理性的归因需要在遭遇事件时保持头脑清醒，注意控制情绪，不夸大也不弱化任何影响因素，同时使教师能以积极心态面对工作与生活中的成功或失败。（3）合理期望。有学者认为，幸福与不幸取决于期望与成就之间的距离，如果期望与成就之间的距离适度，教师就会有强烈的成就感，进而体验到职业幸福。幸福=欲望/满足。［5］所以，为了获得幸福我们应该降低欲望，增加满足感。老子有言：“罪莫大于可欲，祸莫大于不知足，咎莫大于欲得，故知足之足，常足矣。”如果期望与成就之间的距离不当，或者期望过高，教师经过努力还是达不到，容易挫伤教师的积极性和成就感；或者期望过低，教师按部就班就可以轻松达成，教师就会陷入机械劳作的熟悉和倦怠之中。针对主观存在感的内容，可以通过幸福教师集训营、幸福知识讲座等形式来提升。

3.提升角色认同感。教师角色认同指的是教师自身对社会赋予的教师角色的认识和接受，实现教师自身向理想教师角色的转变。教师角色认同的发展过程，就是正确认识教师角色的性质、作用、任务和价值，在情感与态度上接受这一角色，把教师角色看作是自己，把自己看作这一角色，也就是教师角色的同一性。有关研究结果发现，教师角色认同与教师幸福感存在显著的正相关，教师角色认同对教师幸福感有显著正向预测作用。也就是说，教师的角色认同水平越高，教师幸福感的程度就越高，教师角色认同水平越低，教师幸福感体验也越低。角色定位认同与对健康的担心、忧郁或愉快的心境、对情感和行为的控制、教师幸福感存在显著正相关，角色价值认同、角色行为认同、角色环境认同、角色技能认同与对健康的担心、精力、忧郁或愉快的心境、对情感和行为的控制、松弛和紧张均存在显著的正相关；角色人际认同与对生活的满足和兴趣、对健康的担心、精力、忧郁或愉快的心境、对情感和行为的控制、松弛和紧张存在显著的正相关。教师角色认同的各因素对教师幸福感各因素互为影响的方向是与总体变化趋势一致的。教师角色认同既直接影响工作压力，又通过教师幸福感间接影响工作压力，教师幸福感是教师角色认同与工作压力之间的中介变量。角色认同感的提升可以通过压力管理等途径来完成。

4.提升工作归属感。归属感是个人对团体的一种依赖、一份信任、一个心灵的居所，使教育工作者对教育事业产生高度的信任和深深的眷恋。教师工作归属感主要体现在教师对学校的归属感，它可以形成一种内在的自律性因素，不仅能有效地规范和引导人的行为，帮助教师从更客观的角度，从更高的视点理解学校的各项管理决策，提升教师对自身职业的满意度，把学校的发展与自己的荣辱视为一体，同时，能最大程度地激发广大教师的内在潜力、主动性、创造性，以主人翁的精神对待学校的各项工作，视工作压力为动、化辛苦为成就，提升教师的职业幸福指数。许多研究发现，教师的职业倦怠已成为学校和个人发展的潜在障碍。相反，从马斯洛的“需求层次论”理论来看，归属感是教师一种生理、心理的全方位的需求，教师如果能在积极健康的学校文化氛围中找到归属感，能提会到在这里从事教育的幸福感。

5.提升职业成就感。教师职业成就感是指教师在自己的工作岗位上，为自己所进行的教育教学活动内心感到愉悦或成功的感觉，这种心理感觉的成就感可以在教师追寻教育理想、实现自我价值、获得专业发展、得到学生家长认可、取得良好教育效果等方面得到满足。它可以是在教书育人的过程中产生，也可能是教育教学的良好结果产生的。教师职业成就感的获得有利于成为教师专业发展的持久动力，是建设一支高水平教师队伍所必须关注的问题。国内外的许多研中把教师的专业发展与专业素养看作影响教师幸福指数的重要因素，也就是说，假如一个教师对专业发展的参与度、认可度越高，那么教师对专业的发展就越具有信心，教师对教师工作就越有归属感、幸福感。教师的职业成就感可以通过提升专业发展自由度、畅通教师专业发展通道来实现。

（二）创造幸福：五创

一方面，幸福导师通过“五感”提升来获得幸福感；另一方面，还得有创造幸福的能力，才能成为引导学生走向幸福的导师。根据调研结果，提出幸福导师的“五创”能力标准。

1.创幸福理念。有科学的幸福教育理念，是幸福导师创造幸福的首要条件。真正幸福的教育的本质是“为了人，为了人的发展，为了人的幸福，有了幸福的人，才会有幸福的集体，幸福的社会”。理想的教育应是幸福的教育，让每一个从自己手里培养出来的人都能幸福地度过一生。作为幸福导师，要树立这样一种大教育观和管理意识，关注学生的情感个性，关注学生的生命状态，关注学生的精神成长，关注学生的后续发展，而不是仅仅把目光盯在学生的学习成绩上，以分数评定学生，以分数谋划工作。从培养幸福的学生，打造幸福的班级这个角度出发去抓工作，你才能融入学生的群体，给予学生幸福，从而获得幸福。

2.创幸福团队。幸福教育要真正落实，真正为学生创造幸福，单靠幸福导师一已之力是难以现实。幸福教育中，幸福导师不应该孤身一人，也不可能孤身一人，幸福导师一定懂得团结的道理，联系领导、科任、家长等各方面力量，凝聚一支齐心协力的幸福工作团队。因为只有合作的幸福教师团体，才能带出一批有合作精神的幸福学生，教师团队的和谐，营造了家的幸福温馨，引领着班级和谐文化，从而使幸福教育深入每个学生。

3.创幸福活动。活动是学生德育教育中最重要的形式之一，也是最具吸引力最具凝聚力的形式。幸福导师创造幸福的能力，就是要善于创活动，通过形式丰富的活动来培养学生的幸福感。比如，举办“得到与失去”对比感的班会，帮助学生明白什么对自己是重要的东西，同时，积极思考如何去克服消极情绪，从而建立起良性的情绪系统，懂得自我排解，懂得放弃，懂得珍惜；能策划系统的幸福教育主题班会，引导学生树立积极心态；能创新班级活动形式，多开展贴近学生的幸福教育活动，如建议学生用幸福账本记录积极情绪与消极情绪。

4.创幸福课堂。课堂是中职学生主要学习园地，是学生和教师每天生活时间最多的地方，是他们获得知识、观念、思想的最重要场所，也是幸福的重要载体和育人的主渠道。要做真正的幸福教育，就应关注当下，确保师生课堂上的幸福。建设主题幸福课堂，就是关注当下，把教与学的过程打造成为幸福的过程。主题幸福课堂就是通过深入挖掘德育课程资源，实现课程资源与幸福观教育的有机结合，引领学生在对学科知识的认知、理解中深刻把握幸福。因此，幸福导师要有创造主题幸福课堂的能力。

5.创幸福文化。幸福是教育的最终归宿，幸福也是一种文化。教育幸福，既是教师的幸福，更是学生的幸福，而学生的幸福，又是班主任最大的幸福。班主任要变学生的个性差异为资源，调动学生的主动参与意识和积极性，创新班级文化活动形式，引领他们进取拼搏，或动，或静，或协作，或竞争，让学生乐在其中。当我们的班级形成了一种积极、民主、团结、和谐的文化氛围时，这种文化就会潜移默化地浸润人心，培养人、熏陶人、教育人、感化人，进而生发出幸福的感受与问道。因此，幸福导师还必须要有创造幸福文化的能力

三、中职学校幸福导师的提升工程

应该把幸福感作为一个整体考虑，把情感体验和个人发展统一起来，更深入地把握幸福感的本质。可以在评估指标中加入人的自尊评估，自我价值的实现与认可，自主意识、自信心、社会地位的认可等。［6］根据“五感”与“五创”幸福能力的内容，开展五大幸福工程，主要包括幸福福利工程、积极情感工程、职业规划工程、人本管理工程和专业成长工程，以期提升中职学校幸福导师能力。

（一）幸福福利工程

1.设立幸福园地。教师作为知识分子，属于更为注重精神生活的人群，对于其置身其间的校园环境往往具有较高的质量要求，更渴望“窗明几净，山青水秀”，过一种雅致的生活。学校要注重对教师工作环境的优化，在教学楼的公共地方设立幸福园地，放置书籍杂志、沙发茶几，播放舒缓的音乐，使之成为教师放松心情，愉悦身心的场所，营造幸福工作的良好氛围。

2.开展健康计划。学校应时刻关注教职工的身心健康，让教师有更多的精力投入工作。学校要坚持每年一次为教职工进行体检，达到有病早治，无病安心的目的。要引导全体教职工利用上午大课间和下午课外活动时间进行集体体育锻炼，可以跑步、做操，也可以是打篮球、乒乓球、羽毛球等。

3.做好“教工之家”。以学校工会为主建设好“教工之家”，定期组织教职工进行体育项目比赛和文艺比赛等各种形式的文化娱乐活动，让老师们身体得到锻炼，心理得到放松，才会感到从事教师这一职业的幸福。

4.制定激励政策。如学校每年可以组织部分优秀班主任外出旅游、疗养，让优秀教师的身心得到修复，也可以激励其它教师走向优秀，进一步感受到从事这一职业的幸福；学校每年可以派部分优秀教师到外地名校做访问学者，在给他们自我提高的同时，也提高了他们的幸福感；对于特别优秀的教师，要给他们更多的活动时间与空间，绩效考核成绩在全校前20%的教师，在保证上课的前提下，可以不受学校考勤制度的制约；最后为激励创新，学校还应设立创新性工作专项奖金，让教师创造性开展工作的同时感受到从事教师的快乐和幸福。

（二）积极情感工程

1.开展主题活动，实现幸福感知。（1）邀请专家来校讲座，树立教师职业幸福感的新认识。（2）举办“幸福瞬间”教育故事征集，捕捉教师工作中的点滴幸福。（3）开展“每周一星，每月一谢”活动，即每周评选出“每周之星”；每月由校长结合评比情况，对幸福教师表示感谢。（4）每两年一次开展“幸福导师”人物评选，树立身边榜样。（5）实施“幸福便利贴”活动，使便利贴成为沟通教师与教师之间、教师与学生之间的情感桥梁，便利贴可以对帮助过自己的人写下感谢的话，可以是记录下感动自己的人或事，也可以对同事或学生进行善意的提醒。同时，也是对学生实施多元评价的良好媒介。

2.做好压力管理，降低职业怠倦。随着国家对职业教育的发展提出了更高更多的要求，教师所面临的挑战也越来越多，压力也随着而来。学校应该实施有效措施帮助教师释放压力，如成立专门的“教师阳光心理服务小组”，聘请心理专家、专业医师为教师疏导，通过压力咨询，降低教师的职业怠倦。

3.开展积极心理学培训，锻炼教师正向思维能力。学校可以通过聘请积极心理学专家为学校教师传授锻炼正向思维，保持乐观积极的心理的方法。积极心理学的研究表明，经常思考一些消极的事件或某一事件的消极面会使人变得越来越不快乐。而经常思考一些积极的事件或事件的积极面就会使人们体会到更多的快乐，而变得更为快乐。因此，多从积极面来看待和思考事情会渐渐地形成一种积极的思维方式，有利于提升个体的主观幸福感。

（三）职业规划工程

1.建立教师职业生涯规划制度。近年来，在校大学生职业生涯规划工作受到职业院校的普遍重视，教师的职业生涯规划却很少受到关注。然而，研究表明，在教师职业生涯中，很少有哪一种需要能够比实现自己的理想，充分发挥自己的才能，获取与其能力相称的成就更为强烈。因而，应根据学校的发展战略，制定人力资源开发目标，通过职业生涯规划，明确教师的发展目标与学院的发展目标保持一致，在教师提升的同时，也促进了学校的发展。

2.建立长效的培训机制。研究表明，培训与绩效之间是正相关关系，其发挥的作用呈几何级增加。具体做法有三点：（1）围绕着学科建设做好人才培养培训计划，引导教师个体的行为选择有利于组织目标的实现；（2）提供和创造条件，激励教师主动参与培训；（3）拓宽培训渠道，实现培训形式多元化，根据不同能力水平的教师采用灵活多样培训手段，长期与短期相结合，在职与脱产相结合，专题培训和系统培训相结合等多种方法。

3.建立有效科研激励办法。教师的科研能力决定了一个学校的科研能力，是教师职业规划的主要内容，也是关系到学院的发展和教育质量的大事。学校可以将全校教师分成若干个科研团队，每个团队配备一个校内带头人和一个校外兼职带头人，设立教学科研基金、学术著作奖励，科研成果奖励基金，每年选派至少10%的教师参加学术交流会，选派5%到国内外著名的学校做访问学者。

（四）人本管理工程

1.提高转变领导方式，培养教师对学校的信赖感。学校领导不仅是学校目标的开发者和领导者，人力资源的启动者和协调者，同时也是学校文化资源的开发者。因此，在学校工作计划中第一工作重点就是加强领导班子建设，而加强领导班子建设首先从领导的工作方式入手。如学校领导在每位教师的生日当天送贺卡，温暖的祝福让最平凡的教师知道依然被领导关怀、关注；在每位老师工作计划、总结上的针对性评语让每一位员工知道他的工作是多么的重要；教师生活遇到困难，领导伸出最有力的援助之手；当平衡心态受到挑战的时候，来自主管领导的诚恳地认同、慷慨地赞美和中肯指正，让教师真切感受奋斗的方向。当教师享受同事领导的人文关怀，公平和谐的沟通与合作，大气的处事和简单的工作关系时，自然产生对学校决策、学校未来的信赖感。

2.确立共同的发展愿景，培养教师对学校的自豪感。教师对学校的自豪感是教师归属感形成的基础。教师对学校的自豪感源于教师对教育事业蒸蒸日上的发展和未来美好发展前景的憧憬而产生的情感体验。所以，建立突出“以人为本”又要富有挑战性，起到目标超越和引领个人目标作用的共同的愿景，能让教师从学校未来发展中看到自身发展的希望，进而体现教师们共同努力奋斗的生命价值，有助于锻造一个充满竞争力、激情四射的团队，实现了学校的可持续发展。作为一支有战斗力的团队最重要的是保持冷静的思考和激情的思维。一方面，学校的愿景给教师一个向往的精神境界、共同操守价值观念；另一方面，让教师在一步步接近愿景的奋斗中产生对学校的责任心和自豪感，才能让教师有着积极的归属感，让校园成为师生共同的精神家园。学校愿景包括两部分：一部分是核心理念，另一部分则为未来的蓝图。后者体现目标性内容，前者体现价值体系。

3.组建成长共同体，培养教师对学校的依恋感。以教师个人定位和专业发展趋势为基础，采取自愿申报为主，结合集体商议的方式，组建若干个成长共同体，每个共同体设立一个成长导师，做为领头人。这样便会使教师从个体走向合作——与学生合作、与同事合作、与家长合作、与教育管理者合作、与专家合作。学校通过创设这种“尊重、宽容、欣赏、合作”的合作氛围，不仅有利于形成教师集体的互助和合作文化，培养教师对学校的依恋感。

4.建立发展性的教师评价管理体制。学校对教师的评价与管理应该重视教师自身的发展性和教师能力的提升性。传统的教师评价体系集中关注教师教学效果或者教师管理能力，忽视教师自身能力的限制，过于机械化、规范化、一致化。我们要认识到人的能力有高有低，个性各有差异，有的可以胜任教师职业，有的却很难适应，因此，首先要选择适合教师职业的人来进入教师行业，这势必要求教师自身要热爱教师这一职业，具有一定的牺牲奉献精神。其次，教师应不断健全个性品质，善于妥善处理外在压力和内在发展需求，做到兼顾教师职业和生活，在有效的工作压力范围内，追求教师职业的梦想，寻求幸福。

（五）专业成长工程

1.实施教师专业成长五部曲。（1）制定发展规划，明确成长目标。从教师专业发展的内在需求出发，在深刻了解教师、分析教育发展形势的基础上制定教师发展规划，在此基础上，引导教师自主规划专业发展过程，确定个人专业发展的阶段性目标，使每位教师都能在不断的自我挑战和目标实现中获得成功的体验和幸福。（2）实施分层管理，搭建成长阶梯。学校成立骨干教师培养梯队，充分挖掘校内资源，充分发挥学校名师、学科带头人、教学新秀的示范作用，进行有效的教学实践指导活动。（3）开展校本培训，夯实发展基础。（4）实施专题研究，解决实际问题。（5）建立成长档案，记录成长轨迹。要根据教师个人行动计划，为每位教师建立好成长档案，记载教师专业成长轨迹，学校根据成长档案，建立发展性评价机制，不断激发教师成长内驱力，激发教师职业幸福感。

2.确立多元化发展目标。为教师专业发展创建各种平台，培养教师的成就感。学校只有注重培养教师的成就感，不断满足他们渴望尊重、希望成功的心理需求，用人文精神去唤醒教师内在的激情和自觉的追求，使每一位教师找到合适的价值定位，才能使教师收获真正的幸福，让教师少依赖奖金、福利等外在报酬，而将工作热情长期维持在较高水平上。充分尊重每一个教师内心的人生愿望，只有针对不同教师的特点提出不同的工作要求，并采用不同的评价标准，才能充分调动每位教师工作的积极性，明确各自专业发展的方向，达到教师管理的预期目的。通过依托各个教研组，以“三师工程”（即：青年教师工程、优秀教师工程、名教师工程）为主渠道，建立具有本校特色的梯级骨干教师培养，实现教师队伍的合理规划，搭建专业发展的三环道路（教学基本功、教学策略、教学思想），实现教师队伍多梯度发展（合格、升格、风格），逐渐辅助每位教师走向成功。促进教师个人不断自我完善再生中实现教书育人的成就感。

参考文献：

［1］刘次林.幸福教育论［M］.北京：人民教育出版社，2003：119-122.

［2］亚里士多德.尼格马可伦理学［M］.廖申白，译.北京：中国人民大学出版社，2011.

［3］严标宾，郑雪，邱林，大学生主观幸福感的跨文化研究：来自48个国家和地区的调查报告［J］.心理科学，2003（26）：851-855.

［4］王海明.新伦理学（下册）［M］.北京：商务印书馆，2008：1233-1234.

［5］Ignacio L Gotz.Conceptions of Happiness，［M］.University-Presso America，Inc.Landan，New York，1995：p.6.

［6］李儒林，进辅，梁新刚.影响主观幸福感的相关因素理论［J］.中国心理卫生杂志，2003（17）：783-785.

［责任编辑曹稳］

作者简介：郑联采，男，深圳市第二职业技术学校校长，高级教师，主要研究方向为高职教育、公共管理。

中图分类号：G715

文献标识码：A

文章编号：1674-7747（2016）07-0023-06