公共政策视野下高校辅导员激励政策研究

马方琳

公共政策视野下高校辅导员激励政策研究

马方琳

随着我国高等教育的改革与发展，特别是高校扩招以来，高等教育实现了从精英化教育向大众化教育的转变，高校已成为培养新世纪高素质人才的基地。作为大学生思想政治教育的骨干力量，高校辅导员是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。因此，如何制定科学的激励政策，全面促进高校辅导员队伍的建设和发展，对于高校的建设和发展，对于新时代高素质人才的培养都有非常重要的作用和意义。以教育政策为出发点，结合辅导员工作的现状，立足辅导员本质工作，从中高层管理人员角度去分析目前辅导员激励政策存在的问题及原因，采用文献研究法、问卷调查法和行为事件访谈法等方法对高校辅导员激励政策进行研究，着重剖析了我国高校辅导员激励政策变迁的原因及其变化规律，进而为制定切实可行的高校辅导员激励政策建言献策。

高校；辅导员；激励政策；公共政策

一、高校辅导员激励政策的研究背景

在知识经济蓬勃发展的21世纪，要完成国家富强、民族振兴，就需要科学技术来提供强大的精神动力和智力支持。为了培养社会主义合格建设者和可靠接班人，必须始终坚持在大学生中开展思想政治教育工作，这也是促进改革教育，建设和谐校园的需要，更是大学生个性化需求、全方位发展的需要。[1]辅导员队伍作为高校的重要组成部分，他们的发展不仅关系到高校的建设和发展，更对高素质人才培养起着十分重要的作用。因此，国家相继出台了支持辅导员职业发展的相关政策：2004年，中共中央下发《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》；2005年，教育部为了贯彻落实16号文件，下发了《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》；随后教育部又制定了《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》。[2]这些都充分体现了辅导员在高校建设以及高等教育工作中的重要地位，同时，也反映出国家教育部、各省级教育行政部门以及各个高校自身对辅导员工作的重视。可见，辅导员本是一个令人向往和尊重的职业，但是，现实情况是，高校中的辅导员队伍被长期的边缘化。这反映出我国高校辅导员激励政策仍然存在着许多问题和缺陷。虽然，目前关于我国辅导员激励机制方面研究的文献比较多，但绝大多数都是科研、管理或实施人员对于现实的、具体的工作过程中存在问题的总结、思考和建议，很少从政策的分析和研究角度，对当前国家教育部、各省级教育行政部门及各个高校制定的辅导员激励政策进行分析。为此，十分有必要对我国高校辅导员激励政策进行研究。

二、高校辅导员激励政策的内涵

高校辅导员激励政策是教育政策一部分，是关于高校辅导员队伍发展的政策总和。从普遍意义上讲，高校辅导员激励政策囊括了关于高校辅导员管理的法律、法规、规章、规范文件，等等。根据辅导员激励政策的概念和其作用的范围和层面，国内学者同样把我国高校辅导员激励政策分为三个层次：[3]（1）基层单位层面的辅导员激励政策，主要是由基层单位根据本地本单位实际，按照上级各方面要求制定的具体辅导员激励政策；（2）部门层面的高校辅导员激励政策，主要是由教育相关部门做出的决策；（3）全国层面的高校辅导员激励政策，主要由中共中央或国务院做出的决策。通过对相关文献的检索发现，目前对我国高校辅导员激励机制的研究比较多，但对我国高校辅导员激励政策的研究却很少，而其中并未发现有对我国高校辅导员激励政策这个概念进行明确的界定。根据以上对教育政策的认识，笔者认为，我国高校辅导员激励政策是指政府和高校根据辅导员队伍建设的需要，制定出关于辅导员准入、工作定位、工作运行、队伍管理以及职业发展为主的高效而有序的规定和准则。

三、现行高校辅导员激励政策的不足

（一）岗位职责不够明确

在我国，虽然多数的高等学府都制定了有关辅导员工作的规章制度，在书面上对辅导员的权责做了较为详细的规定，但是在实际操作中，还是会常常暴露出辅导员岗位职责明确度不足的缺点。这一缺陷导致的直接后果就是工作目标不够明确，常常会有很多本不属于辅导员工作范畴的工作交给了辅导员去做，给辅导员造成了极大的工作负担，容易产生工作上的本末倒置，角色上的失位。[4]

（二）薪资水平相对较低，辅导员容易产生心理失衡

1.大学生思想教育的执行者，安全稳定的监护人，职业生涯规划的引导者等都是高校辅导员要扮演的重要角色，这就造成了辅导员承受较为繁重工作任务局面，但现实的情况是，辅导员的薪资水平较低，这一重一低很容易造成辅导员心理上的失衡。

2.虽然在辅导员内部，他们的工作内容与强度基本相同，但由于专业等方面原因的影响，造成他们在薪资上有较大的差异性。做得好，没有太多的额外奖励；做得不好，对薪资的影响有限，这又从另一方面极大地打击了辅导员的工作积极性。

3.除了大学生思想政治教育、学生日常行为规范管理以外，辅导员还承担了几乎全部有关于学生的工作，如评优、助学贷款、入党等。这严重造成了辅导员工作时间的不固定，相对于这些高强度的工作，薪资水平就显得十分低。

4.与刚参加工作的教师相比，在最初的二三年内，高校辅导员在薪酬上还较有优势，但时间一长，这种优势就荡然无存。种种原因将直接降低高校辅导员的预期，打击辅导员的工作积极性，影响到学生工作的合理有序开展。

（三）奖励性措施不足，惩罚性措施失位

虽然当下许多高校都设有辅导员奖励制度，但奖励的广度与力度明显不足。与专业性论文的出版奖励相比，高校辅导员的物质性奖励就显得微不足道，缺乏吸引力。即使是这微小的奖励，与辅导员的职务晋升也没有必要的联系，这就大大降低了奖励制度在辅导员中的影响力。在奖励制度不足的同时，高校的惩罚性措施又常常失位。[5]造成这一局面的主要原因是操作层面上的困难，常常使得学校无法对辅导员的业绩做出详细的考量，而科学合理的惩罚性措施也较难出台。

（四）考核效力发挥不够

尽管我国高校都建立了较为高效的辅导员评价机制，但是这种评价机制大多是行政管理下的一种主管性评价机制。（1）从这种评价的内容上来看，多为定性的成分，多领导决定成分，少学生参与成分，多主观性评价，少客观性评价，重视目标管理，轻视管理过程；（2）依据评价效果来看，短期影响较强，但长远影响不足，对个体有较强吸引力，但整体的影响力有限。从结果上来看，对个别的辅导员较为有利，但绝不利于辅导员队伍的整体建设与长远发展。[6]当然，在实绩考核中，也常常出现流于形式的现象，考核机制不够科学严谨，考核管理不够健全。这就造成了考核的真实影响力十分有限，干多干少一个样，自然而然就严重影响了辅导员的工作热情。长此以往，将极其不利于学校辅导员队伍的健康发展。

（五）高校辅导员职业发展空间较为狭窄，难以实现职业理想

从学术发展角度看，辅导员很难像专业任课老师一样有充足的时间进行学术研究，因此，在学术论文方面，辅导员的成绩并不突出，这就对辅导员的晋升造成了不利影响。从行政管理角度看，要求领导岗位具备高职称、高学历的特性已经是大多数高校的共性，而今天的大多数高校在辅导员管理体制上又并不十分健全，政策制度上的缺失，再一次造成了辅导员的晋升难。[7]业务培训、进修研究、出国考察等提升自我的机会向辅导员的倾斜力度较小，这就很难满足辅导员自我价值提升目标的实现，进而造成人心思动的局面，影响整支辅导员队伍的积极性与稳定性。

四、高校辅导员激励政策的优化路径

（一）从政府层面，完善高校辅导员激励政策的结构体系

1.加强高校辅导员激励政策实施的法律保障。进入新时期以来，我国在各个领域进行了一系列的制度改革。自1985年至1998年间，国家陆续颁布了《教育法》等一整套的教育体系法律法规，在强调国家主导、宏观调控的同时，进行了部分权力的下放，极大地扩大了高校的自主权。[8]1999年12月，时任教育部部长陈至立在全国教育工作会议上指出，在教育环境日趋复杂、多元化的情况下，只有严格按照法律规定，才能建立健全高校管理体制，才能制约平衡各方面利益，保证教育行政机关的清廉自律，才能保证党的教育工作指导方针的顺利实施，切实提高教育工作的行政效率。因此，教育主管部门应依据相关法律的规定，逐步减少对高校微观管理的干预，通过立法手段确立教育活动的规则，通过执法和监督手段规范各方面的教育行为。

2.建立和完善辅导员激励政策实施评估机构，设立辅导员职业发展委员会，定期协商辅导员培养事宜。积极发挥委员会作为政府、高校、辅导员之间的沟通联系作用，为政府提供及时便利的教育信息，真正成为政府与高校之间的桥梁。要想形成这样的效果，就需要政府提供强有力的政策支持，以提高信息的权威性与合理性。将高校的教育活动与国家的人事管理体制相联系，更好地对高校的相关工作加强监督。

3.制定辅导员准入政策，将辅导员作为一种专门的社会职业。在当下，高校虽然早已有辅导员这一专门职业，但是这一职业尚缺乏较高的社会认可度，也没有完善的职业准入政策与专业标准。经国家层面颁布的《中华人民共和国职业分类大典》中明确规定了1 383种职业，却没有辅导员这一职业类别。[9]可见，将辅导员这一工作进行职业化、固定化已经迫在眉睫，需要相关国家机关明确将辅导员划作一种职业分类，清晰地写入职业分类大典，从而进一步明确了高校辅导员的权责，极大突出了辅导员工作的特性。各省级教育主管部门应加快建立辅导员准入制度，做到辅导员的招聘任用有理可依，使得辅导员的工作职业化。在确立相关政策法规时，可以适当借鉴教师职业资格的认定与选拔制度，在选择辅导员时着重强调其专业技能。

（二）从教育行政部门层面，积极落实国家政策支持创造良好的辅导员激励政策环境

1.各级教育主管部门要不断完善有关辅导员工作的规章制度，切实提高高校辅导员的工作积极性与工作效率，增强内在驱动力，从制度上保证辅导员的工作与发展环境，从而确保高校辅导员队伍的稳定性与长久健康的发展。为辅导员创造出良好的工作平台。只有教育部门真真切切的关心，才能切实提高辅导员的社会地位与自身职业认知感，从而实现自己的职业价值。

2.实现辅导员专业化培养。我国对辅导员的培训工作历来十分重视，而随着培训基地的构建完善，说明辅导员的培训也已经进入科学的轨道上来。但在强调成绩的同时，也要看到缺陷，发现一些制约辅导员培训体系建设的问题。目前，我国的高校尚未开设专门培养辅导员后备力量的学科，导致人才教育的缺失。虽然部分大学已经设立了相关的思想政治课程与学科点，但这远远满足不了对于培养专业辅导员人才的需要。

要想提高辅导员的专业化建设，就必须先加强学科建设。改革高校的学科设置，开设专门的思想政治教育辅导员专业，加入辅导员培训的教育内容，十分有利于辅导员队伍的基础建设，培养后备力量。目前，部分高校就积极招收有关思想政治教育方向的硕士、博士研究生，事实证明，这一方法十分有效。

（三）从高校层面，优化高校辅导员激励管理的具体政策

1.努力将成就激励与绩效考核结合起来，高校应积极努力制定一套科学的考评制度，将辅导员的薪资、晋升等与工作成效进行合理的挂钩，在“什么样的付出获得什么样的报酬”这一原则下，可以很好地激发辅导员的工作积极性。当然，辅导员的绩效、能力、态度仅仅是考核的一个方面，绝不是全部内容，在此基础上，应保证组织目标的实现，最大限度的实现人力资源的开发与利用。而且，实施此类考核，有助于辅导员在工作中发现自身不足，明确改进方向，促使辅导员队伍的进步与发展。因此，工作效能、工作态度、工作精神等都是考评制度要着重突出的要点。此外，根据不同辅导员的自身特点，高校在考评时可以采用多元化的手段，协调各方面因素，注意定量与定性考评相结合，增强辅导员的工作成就感，力争对辅导员考评做到最大限度的客观、公平、公正。

2.积极创建高校辅导员的激励管理模式,充分发挥薪酬制度与成长模式的相互作用。要想实现这一点，可以有如下两个步骤：（1）实现无形激励的有形化。将辅导员的晋升划分为几个台阶，通过阶段性的晋升，一步步由低到高，通过这种有形的晋升将辅导员无形的成长体现出来。通过建立成长激励机制，不断发掘辅导员的工作积极性，防止人才流失；（2）实现单一激励复合化。在重视物质激励的同时，将其与精神激励有机的统一起来。如果我们把职称晋升评比与薪酬挂钩，以薪酬增长体现辅导员的成长，同时，精神鼓励的元素，会极大提高辅导员的工作热情。可见，要想切实提高辅导员工作的积极性，就必须综合考虑两种激励的相互作用，物质带动精神、精神体现物质，有机统一、相辅相成。

3.科学合理的划分高校辅导员的工作范围及权责。高校辅导员是大学生思想政治教育的一线工作者，是大学生的思想守护者，是党和国家政策的宣讲者，更是学生价值观形成的引路人。因此，辅导员的工作都应围绕大学生思想政治教育这项核心职责来开展，实现相应的教育目的，只有这样，辅导员的工作才能达到一个新的高度。在明确辅导员角色定位和职责范围后，辅导员的工作目标就会清晰，这样辅导员就能从每日大量的琐碎事物的干扰中解脱出来，只有这样，辅导员的工作积极性才能发挥出来，并促进辅导员综合激励政策的完善。

4.建立以人为本的高校辅导员培训制度。辅导员的培训应当立足于实际，本着以人为本的原则，针对辅导员队伍建设的现实难点做出科学合理的定位。从辅导员的实际工作重心来看，主要有以下五点，即思想政治素质培养、理论和知识的深造、工作能力的提高、综合素质的完善、心理素质的健康。

[1]教育部社政司.《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》学习辅导读本[M].北京：中国人民大学出版，2005.

[2]单敏.FS学院辅导员激励机制再设计[D].武汉：华中科技大学，2011.

[3]赵琼.高校辅导员激励机制研究[D].西安：西安理工大学，2010.

[4]古银华，古冰，邹功江，等.从人力资源管理角度构建高校辅导员激励机制[J].硅谷，2009（1）：170.

[5]钭建明，我国高校辅导员激励机制研究现状[J].电子世界，2012（5）：30.

[6]姚勤.新形势下高校辅导员激励机制研究[J].教育与职业，2010（17）：43-45.

[7]朱丽花.新形势下高校辅导员岗位特殊性研究[D].镇江：江苏大学，2010.

[8]龚春蕾.高校辅导员职业化专业化问题研究[D].上海：华东师范大学，2011.

[9]朱正昌.高校辅导员队伍建设研究[M].北京：人民出版社，2010.

[责任编辑秦涛]

马方琳，女，江苏财经职业技术学院讲师，主要研究方向为大学生思想政治教育。

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1674-7747（2016）26-0066-04