新建本科高校转型期干部考评机制的完善

林常在

（龙岩学院，福建龙岩364012）

新建本科高校转型期干部考评机制的完善

林常在

（龙岩学院，福建龙岩364012）

新建本科高校转型发展在即，科学、合理的干部考评机制对促进转型发展具有导向、评价和监督功能。目前，新建本科高校干部考评工作普遍面临着干部队伍底子薄、重视程度不高和机制不健全等问题。因此，干部考评工作应与学校转型发展同步，进一步更新考核指标、健全考评体系、严格考评程序及运用好考评结果，激发、激活干部队伍活力，切实服务学校的转型发展。

新建本科高校;转型发展;干部考评机制

2015年10月，国家教育部、发改委和财政部共同下发了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》（下简称《指导意见》），里面特别提到“必须采取有力举措破解转型发展改革中顶层设计不够、改革动力不足、体制束缚太多等突出问题”；根据《指导意见》，2015年12月，福建省教育厅、发改委和财政厅下发了《关于开展普通本科高校向应用型转变试点工作的通知》（下简称《通知》），对省内新建本科高校的转型发展提出了具体要求，内容主要涉及“在人才培养方案上变、在专业设置上调、在课程体系上改、在师资配备上动、在教学管理机制上转”等多项变革举措。笔者认为，干部考评机制虽没有纳入改革范围，但属于顶层设计的重要内容之一，应当有所作为，积极服务于高校转型发展的大局。学校职能部门的各种“转”“调”“变”和“改”倚赖于优秀的干部队伍的领会和执行，而培养选拔和管理优秀干部的关键是学校的干部考评机制。科学、合理、完善的干部考评机制，将在学校转型发展过程中，发挥巨大的效应。

一、完善干部考评机制对新建本科高校转型发展的重要意义

要充分发挥干部考核对促进高校转型发展的导向作用、评价作用和监督作用，对于引导干部队伍牢固树立科学发展观和工作实绩观，切实增强自觉参与职能转变的思想，具有十分重要的意义。

（一）制定好干部考评体系是促进转型发展的重要制度保障

干部考评体系是发挥干部队伍主动性、能动性和创造性的风向标，是学校治理结构的重要环节。转型发展期的到来，意味着干部的德、能、勤、绩、廉将被赋予了许多新的内容，意味着干部考核评价的主体不再只是学校领导或上级主管部门，这对于领导干部提出了更多更高的要求。如果能围绕转型发展的思路和主要任务，结合学校实际，完善二级指标体系的内涵，转换领导干部的政绩观、发展观，不仅有利于提升干部自身素质和能力，而且还能为后备干部的成长发挥重要的指示作用，从而能更好、更快地推进学校转型发展各项任务的顺利完成。

（二）运用好干部考评机制是激发改革和发展活力的关键因素

考核的基本功能是评优、评先，最终目的是选好人、用对人。只有先知人，才能做到善任。高校组织部门按照一定的程序和方法，对干部的政治业务素质和履行职责等情况所进行的考察、核实和评判，就是“知人”的过程。通过对那些发挥积极作用、取得成绩的干部予以肯定和认可，并以此作为领导干部任用的依据，可以激发干部队伍活力。与干部的晋升发展等奖惩措施相挂钩，能够有效发挥考核的激励和约束作用，进而形成合理的竞争和淘汰机制，有利于实现“优秀者上，相形见拙者下”，真正解决干部能上能下、能进能出的问题。

二、转型发展背景下新建本科高校干部考评工作面临的困境

本文所述的新建本科院校是指1999年后设立的本科学校，这类高校普遍面临着办学基础薄弱、发展活力不足和转型发展任务重的多重挑战。因此，干部考评机制要发挥作用，会受到来自校内、外多方面条件的局限和制约。

（一）干部队伍底子薄，结构不合理

新建本科高校大多是由专科学校合并改制而成。由于扩招在即，学校在升本后的管理容量迅速膨胀，于是干部数量无法满足管理岗位的正常需要，年轻的后备管理干部培养不受重视，比如高校中层管理岗位大都聘请教授兼任，繁杂的行政工作由年轻的专任教师同时承担，工作中表现出管理经验不足，负荷重，大都只能应付基本的运转。而原来从旧体制下转型而来的干部，思维上习惯于封闭教学的管理体制，在未经过系统科学的学习、培养和考核的情况下，就被推上了改制后高校的核心和重要的岗位，工作方式方法不求改进；在决策和执行过程中，存在“路径依赖”效应，一时难以适应新形势。于是，面临转型发展的机遇，出现了经验丰富且有拼劲的干部少；愿意主动走出去，与外部政企研部门打交道的干部少；能迅速培养成独当一面的年轻干部少的“三荒”局面。受此影响，新建本科高校一方面干部人才紧缺，后备干部断层；另一方面，干部队伍的年龄、知识和能力结构也不合理，升本和转型发展的改革后劲严重不足。

（二）重视程度不够

干部考评机制之所以没有有效发挥作用，是学校、社会以及政治文化等多种因素长期日积月累共同所致。但从内部来说，是与学校领导不够重视、教师等各类群体不够关切、干部自身不够在乎有关。首先是学校领导不够重视。党中央有下发《党政领导干部选拔任用条例》《党政领导干部考核工作暂行规定》等文件予以指导，学校可结合自身实际制定具体的实施细则。目前，组织部门更加重视的是干部的选任考核，对于日常的考核评价关注较少。年度考核发文的较多，有后文的较少；专项工作有述职的多，而督职的少。因此，真正的优、汰、劣的功能发挥有限，为领导用人选任提供的参考价值较低。其次是教师群体不够关切。这与民主治校的发展进程有关系。不可否认，在其他本科教学历史悠久的高校也会有此现象，但在新建本科高校里情况更为严重。教师平时抱怨多，反映情况少；一线行政人员平时工作扎堆提建议，到了开大会民主投票和评议的时候畏首畏尾，缺席应付了事居多，最终考评结果当然有所偏差。最后是干部自身不够在乎。考评结果运用少，与绩效晋升联系少，使得干部对于年度考核的重视程度下降，这也是恶性循环的必然结果。另外，许多“双肩挑”干部的考核依据主要取决于教学科研结果，并非管理本身。因此，在这三方面的共同作用下，干部考核工作的公信力和价值不断下降。

（三）干部考评机制不够健全

新建本科高校比较显著的特点就是制度基础薄弱、实施阻力较大及执行效率较低。就干部考评机制而言，首先是考评方式单一。干部考核方式由平时考核、定期考核、年度考核、任职考核和专项考核构成，笔者认为，它们之间的关系是相互补充、相互促进、缺一不可。但真正全部实施的高校不多，大多高校执行落实的只有年度考核和任职考核。因此，这里易产生考评结果片面化，比如年度考核述职时，干部的重点工作完成情况无法评价和比较，那么，对于年度考核的结果就会产生影响。另外，不同类别的考核侧重点也不同，比如任职考核中提任考核和试用期满考核就有显著不同，提任考核关注的是德、能、勤、绩、廉，而试用期满考核关注的则是干部是否能够胜任新岗位的问题。其次是考评标准简单划一。比如年度考核发放的民主考评表又分为总体评价和分项评价，但对于分项评价里的德、能、勤、绩、廉五个指标没有做进一步的解释，而且不同岗位的人对于五个指标所涵盖的内容是有所不同的，尤其在当下转型发展时期，职能部门所承担职责有大有小，开展工作的基础有厚有薄，正副职有分管业务不同。因此，如果民主评议工作没有细分对象类别，或者没有列明每一指标下面的二级参考指标，评议会因主观评判的差异给结果造成误差。再有就是考评结果反馈没做到位。考评的主要目的是帮助干部进步，但在实践中，结果常常是在上报学校党委会通过以后就悄无声息了。对于不足之处和具体的原因没有反馈，有的高校甚至在考核结束后就不了了之。当然，这与前面所说的考评机制自身无法真实反映情况也有一定关系。

三、新建本科高校干部考评工作服务转型发展的思路

《通知》里提到，各高校要以“真转型”为出发点，凝聚转型共识，激发改革动力。显然，干部考评工作在新建本科高校应用型转变过程中不应置身事外，而应与学校转型发展同步，坚持“以评促改、以改促评”为原则，进一步更新考核指标，健全考评体系，严格考评程序，运用好考评结果，激发、激活干部队伍活力，切实服务学校的转型发展。

（一）以转型发展目标为依据，构建新的干部考评指标

根据《党政领导干部考核工作暂行规定》，考评工作是对干部的德、能、勤、绩、廉五个方面进行考察。高校转型在即，改革干部考评指标的突破口在于更新和完善“能”“绩”“廉”三方面。首先是“能”，不再局限于原有的工作职责内，应具备“走出去”的魄力和勇气。转型发展最大的特点就是高校开始面向市场和社会，课程改革要与政企研联合进行，“双师型”计划要依赖政企研部门的共同参与才能实现人才的“双向输送”，专业体系调整机制要有对区域经济发展敏锐的觉察力等。不仅如此，干部还要具备“引进来”的能力，要有与各类政府企事业部门沟通、协调的能力，引进“人、财、物”助力学校发展。这与以往封闭式的环境截然不同，对于干部而言，既要能处理好原来的教学行政事务，又要能与外界达成有效的沟通渠道，“能”的指标内涵被扩大。其次是“绩”，就是工作实绩，这与“能”的指标内容相关。按照转型发展规划，目标任务将被分解到各个职能部门，执行成效的大小就是实绩，在规定的时间内有计划、有步骤地完成指标就是实绩。组织部门把转型发展目标与工作实绩挂钩，分类、分阶段地确定二级指标，是干部考评工作服务转型的有力举措。最后是“廉”。转型发展改革将使得高校更加开放，比如《通知》里提到，将建立起有行业和用人单位参与的理事会（董事会）、专业教学指导委员会制度，成员中来自地方政府、行业、用人单位和其他合作方的比例不低于50%。这就意味着干部廉洁自律形象将体现在更多方面，廉洁用权被提到更高的要求。

（二）以转型发展任务为导向，健全干部考评体系

如果说高校转型发展是一场“生产力的革命”，那么健全干部考评体系则是“调整生产关系的变革”。当前，高校内部制度改革若能得当合理，释放活力，转型发展的步伐就能加快。具体说来，就是要能充分发挥不同考核方式的评价优势，合理统筹各类考核方式，建立结构合理、评价科学的考评机制。根据《党政领导干部选拔任用条例》《党政领导干部考核工作暂行规定》，干部考评体系主要由任职考核、平时考核、定期考核和年度考核等组成，通过个人总结述职、民主测评、个别谈话和征求意见等方式，最终评定出优秀的干部人选。首先，不同的考核方式要有所区别，比如任职前考核要以学校转型发展对干部能力的需求为导向。任职前考核就是选拔人才，也是为学校“换血活血”。动议阶段就要考虑好任职条件、人选范围，尤其对于承担转型发展重要任务和关键领域的职务，要着重从政治信念坚定、大局发展观与对外协调能力较强以及具有挂职经历的中青年骨干中挑选。当然，目前新建本科高校面临的人才紧缺局面是发挥任职考核作用的最大制约因素，因此，要发挥任职考核优势，要统筹后备人才培养、干部教育培训等相关配套举措同时推进。其次，要运用好专项考核。近年来，专项考核的作用逐步受到重视，比如“基层党组织书记抓党建工作述职评议考核”就发挥了积极的作用。组织部门也可就转型发展成立专门的考核小组，成员由学校转型发展领导小组担任，就阶段性任务的完成情况进行定量分析，同时，结合学校督查工作所采集到的工作进展、完成时限等数据以及个人总结反馈、群众反映等综合分析考核。考核结果可作为年度考核、任期考核的重要依据。最后是考核应注意区分个人努力与集体成果。比如，对于二级学院领导干部个人进行考核的同时，可以兼对班子进行考核。班子的评价结果和个人考核结果可相互验证。一般来说，个人考核结果与班子考核结果呈正相关，如相反，则应当深入了解个人在集体当中所发挥作用，防止片面化。

（三）严格干部考评程序，营造转型发展氛围

要“真转型”，就要“动真格”。虽然干部考核程序有严格的规定，但考核成效却离不开诸多条件的配合，尤其在营造公开、公平、公正的考评环境方面。程序公正被视为“看得见”的公正，公正透明的考核程序会给全校师生改革的信心，而公正、透明的程序的关键就是要做足考核前的准备工作。就年度考核来说，按部就班地执行下发考核通知、召开述职测评大会、上会公布结果这样的考核程序并不难，难在参与其中的师生是否“认账”，笔者认为，可以在以下几个环节花力气做好细节：一是下发考核文件时应公布考核的重点。一年来的工作总结对于领导干部而言尚且需要静下心来认真回顾，更何况对于参与考核测评投票的广大教职员工，因此，如能在考核文件中突出考核的重点，有助于师生有效地参与到考核中。如进行谈话，应提前发布谈话预告，突出谈话重点，避免因时间仓促而导致谈话人员言左右而不及重点，影响谈话效果。二是召开述职测评大会前，可提前公布考核人员名单、个人书面述职报告和测评等级和标准，并将测评票模板提前公之于众，同时在大会上民主选举计票、监票人员。这样，既保障了投票人的知情权，又能确保投票人有充足的时间思考和评价，结果令人信服。三是结果出来后，组织部门应以书面或口头向所在单位人员反馈等。实践中，不少师生反映“走过场”的重要因素就在于此。只有考核过程中做到有周知有服务，有总结有评价，有测评有反馈，考评程序才能体现价值，群众才会认可，改革合力才能凝聚。

（四）充分运用考评结果，助力转型发展

结果运用是关键。无论前期工作如何精细，如果结果运用不好，考评机制所发挥的作用必将大打折扣，甚至徒劳无功。对于高校转型发展而言，更是如此。在确保考核结果客观真实的情况下，如果能运用好考评结果，可以达到激励先进、鞭策后进，及激发队伍活力的良好效果。实践中，考评结果可以分别运用到三个方面：一是将结果反馈给干部本人，比如将述职报告质量好坏、民意调查结果、谈话中师生的期待以及存在的优缺点等情况，与干部通过谈心交流的方式传达，能让干部充分了解自己，也了解师生们的需求，便于日后有针对性地纠正和改进。二是将结果公布于众。这里的公布不是简单地公布优秀人员名单，而是将干部推优的具体理由公之于众，包括工作实绩、平时表现、民意基础和先进事迹等，这对于其他干部而言，可知长短差距，进而比学赶超。三是将考评结果存档，作为日后学校党委选拔任用干部、评优评先的重要依据。考核是阶段性的，它是干部成长的重要见证，考核材料的积累可以全面深入地了解干部，为选人用人提供客观真实的素材。一旦结果与干部个人成长、晋升和评优评先相挂钩，机制的杠杆效应就开始发挥作用，学校的转型发展任务就能被一一推动，最终形成应用型转变的改革合力。

[1]陈智敏，朱原，张子法，等.高校干部考核工作的探索[J].高等工程教育研究，2007（SI）：80-83.

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