高校青年教师精准培养“三维”路径

苏经强（福建师范大学，福建 福州 350117）

［师资培养与管理］

高校青年教师精准培养“三维”路径

苏经强
（福建师范大学，福建 福州 350117）

近年来，随着高校青年教师数量大幅度增长，青年教师培养问题日益凸显，存在着培养观念滞后、评价方法单一、教研机构弱化、关注短期绩效、成长空间压缩等问题。做好青年教师培养，要通过“上下”、“左右”和“内外”三维路径，从培养主体、方案和政策等方面提高青年教师的能力素质。

高校；青年教师；培养；三维

随着我国高等教育大众化发展，高校规模的扩张带来了教师队伍的迅速壮大。根据教育部官方统计报表，全国普通高校专任教师数从1998年约40万人剧增到2014年153万人，其中35岁以下青年教师也从21万人增加到了58万人。高等教育取得的成绩是主流，但仍难掩盖因增速过快带来的问题，这些问题折射到青年教师身上更为突出。高校青年教师成长问题已然成为社会热点话题之一，本文侧重探讨青年教师培养过程中所遇到的问题及其解决办法。

一、青年教师培养主要问题及分析

（一）培养观念滞后，导致重使用轻培养。高校青年教师为什么培养，怎样培养，谁来培养？青年教师培养重要，还是使用更为重要？高校学术精英是通过培养出来，还是竞争出来？这些问题长期影响着高校管理者和青年教师们对培养的认识。从现状来看，在青年教师培养过程中，实际上仍渗透着强大的使用前提，以用为本、以培为辅贯穿着多数青年教师成长全过程。这些观念短期内很难改变，同时也导致了部分青年教师敬业精神不够，师德有所欠缺。

（二）评价方法单一，导致重科研轻教学。评价是导向，是高校青年教师成长的指挥棒。当前，青年教师成长的阶梯主要是职务晋升，职务晋升在条件上对教学要求无法完全量化，对科研要求则是标准式量化。这是高校评价体系整体问题，直接影响着青年教师追求导向，使他们追求更快时间发表学术成果，在教学上则是疲于应付，甚至敷衍了事。青年教师，特别是新进教师，教学任务重，教学质量不佳，已成为一个比较严重的问题。

（三）教研机构弱化，导致重个人轻团队。高校在内部机构调整上，系别改为学院，教研室改为系，传统上的教研机构消失，部分青年教师自入校以来找不到相应的教学团体或学术团体，尤其新老教师“传帮带”这一优良传统也逐步消失。没有统一的教研活动，没有集体的备课，缺乏有意识的学术组织，高校教师特别是人文社科类青年教师普遍缺乏在特定的教学团队或学术团队中历练的过程。同时，也存在着部分青年教师自我学习意识不够强、奋斗精神不如前人等问题。

（四）关注短期绩效，导致重引进轻在职。部分高校为了短期内能够取得较大成效，对人才工作重心会倾斜到人才引进，把资金和资源投向引进人才，却忽视了在职人才的成长诉求。这对于在本校成长的青年教师而言，就会产生强烈的不公平感和被剥夺感，甚至导致部分优秀青年人才心态不稳定，希望通过被引进来实现更高的价值。这个问题在普通地方高校尤其凸显，无序的人才流动给高校造成的损害是显而易见的。

（五）成长空间压缩，导致重施压轻疏导。青年教师是“青椒”，网络上自嘲或被同情的文章很多。社会及高校寄予青年教师很大期望，压力亦然。高校教师逐步增加，高职称比例逐步加大，青年教师谋求职务晋升比之以往更为不易。当前青年教师职业成长主要有五方面压力——经济压力、家庭压力、晋升压力、科研压力和教学压力。在“985”、“211”高校里，部分青年教师还存在非升即走、非升即转的压力。学校在施以压力的过程中，却缺乏相应的关爱和疏导。

二、高校青年教师精准培养的“三维”路径

上述问题的概括及分析或许并不全面，但可从中管窥当前高校青年教师培养面临的实际困难，这或许是高校发展的必然过程。解决上述问题，特别需要精准培养，对症下药。笔者认为，高校青年教师培养是个系统性工程，涉及公共政策、制度管理、人才发展规律等，非一策可成或一日可促，必须结合多维路径，多管齐下，综合培养。

（一）从“上”到“下”，要有两重培养主体担当

在传统办学中，高校主要模式是“校办院（系）”，因此高校青年培养工作的主体在学校，学校是最为关键的环节。新时期，高校纷纷下放学院（系）办学自主权，“院（系）办校”新模式随之增多，学院（系）在青年教师培养方面的主体作用日益取代学校。笔者认为，在这一过渡中，青年教师的培养主体可理解为两重主体，二者互不替代。

1.学校作为“上”位主体。学校是青年教师培养的当然主体，可理解为“上”位主体。不论是在政策层面，还是具体实施工作中，可从四个层面落实培养:一是制定培养规划，规划既要具有前瞻性，也要结合本校实情，既要有中长期规划，又要有短期计划。二是做好全校青年教师共性培养部分，相关职能部门从各二级单位或教师本人收集培养需求，遴选出共性培养部分，如教师师德素养养成、教学技能提升等。三是协调好引进和在职青年教师的关系，引育并重，不要顾此失彼，做到“不管是引进的，还是原来的，都是学校的人才”。四是做好培养服务工作，服务好二级单位和青年教师。在培养过程中，积极做好相关反馈工作，及时总结，努力消除青年教师成长的后顾之忧，疏导缓解其成长重重压力。

2.学院作为“下”位主体。学院（系）的青年教师培养工作是一项基础性工作，也是一项决定学院（系）发展的重要性工程，这一“下位”主体未来有可能取代学校。青年教师职业规划、专业成长和培养方案只有真正落实到学院（系），才能够生根发芽。青年教师来校后，学院（系）首先要为其做好成长规划，做好个性化培养方案。其次，学院（系）要协助其遴选“以老带新”，将其归入某学术团队和教学团队，让其迅速成长起来。再次，学院（系）要出台相关扶持办法，选送其外出培养，提高学位学历，改善人才结构，提升教研水平。最后，学院（系）除全面培养外，还要抓两头培养。一是杰出青年的培养，让有潜力的青年教师脱颖而出；二是薄弱青年教师的培养，帮助其改善提高。

（二）从“左”到“右”，着力提升教学和科研能力

青年教师的培养要有完善的个人培养方案。一名青年教师要从“生手”成长为“熟手”，必须引领青年教师提升“五种能力”——教学能力、教研能力、实践能力、科研能力、服务能力。笔者认为，短期内青年教师最重要的是提升教学能力和科研能力，这是一双重要的“左右手“，缺一不可。

1.“左”是提升教学能力。教学是高校教师应有之义。高校青年教师主要来源是应届博士或博士后，较少经历系统的师范生培养，普遍缺乏教学技巧和能力。一要从基础做起，青年教师进校后，要手把手从“三笔”开始进行训练。某大学的做法是:用一年时间对所进新教师进行教学技能提升培训，这期间没有教学和科研要求。二要强化助教培养阶段，跟着老教师，不独立授课，一至两年培养考察合格后再上讲台。三要多开展教研活动，如集体讨论备课、说课点评活动等，并适时开展教学技能比赛，评选学生最喜欢的教师等活动，营造出肯定教学、鼓励教学的良好氛围。

2.“右”是提升科研能力。科研是青年教师生存之道。青年博士来校后脱离了原先导师，开始独立的学术研究活动。一要较快适应新学校的科研环境，熟悉学校科研机构运行机制，同时，学校要提供相关资讯，让其快速了解；二要结合自己的研究特长融入现有的学科研究特色，学院（系）的学术团队同时要无条件接纳新成员，鼓励和帮助其启动研究工作；三要选送青年教师，特别是理工科教师赴海内外重点科研机构研修，以提升其国际交流能力和学术研究能力；四要做好杰出青年教师培养工作，早选苗早培养，对这类人才要特殊培养、倾斜对待，打造未来的学科带头人。

（三）从“外”到“内”，要有充足的培养政策供应

政策一般而言是指政府公共政策，青年教师培养政策历来是各级教育行政主管部门重视的工作，这一政策的供应很大程度上决定着我国高校青年教师培养的方向。随着高校办学自主权的扩大，学校青年教师培养政策的重要性随之增大，起着上接政府下承学院（系）的关键作用。

1.政府外部培养政策。政府为高校提供青年教师培养政策主要围绕三个方面:一是培养政策要有明确的偏重性，在高校教师发展过程中培养工作具有不可替代性，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》在这方面已有强调；二是培养政策要有很强的指导性，指导青年教师培养的方向，如着力培养青年教师教学水平、科研创新和社会服务能力等；三是培养政策要有实际性的“干货”，从各方面支持青年教师的成长，比如人才计划项目、国内访学项目或出国留学项目等，加大支持比例和力度。对于地方高校而言，地方教育主管部门要有专门性政策支持，特别是对新办地方高校，要着力支持“双师型”教师成长。

2.学校内部培养政策。政府公共政策是宏观性的，高校内部政策是中观性，对青年教师培养起到承上启下作用。学校的培养政策要有组织机构、评价体系、经费保障等有效元素。培养组织机构在传统上有人事部门或师资部门，当今部分高校进一步整合培养机构，成立教师发展中心，着力青年教师整个成长规划，要具有一定前瞻性。构建科学的青年教师评价体系直接影响着培养方向，有研究者提出建立发展性教师评价制度，以可持续的“发展过程”为主要关注点，在认真分析教师个性特征、学历层次、教学和科研水平的基础上，对其发展方向和发展潜力进行评价。经费支持是保障青年教师培养的关键所在，很多高校都会有青年教师培养经费预算，但还无法保障到每位青年教师可以拥有的培养经费，建议有条件的高校出台政策确保每位青年教师的固定培养经费。

在上述“三维”路径中，高校青年教师师德培养是首要内容和前提，贯穿整个青年教师培养全过程。师者，学高为师，行正为范。学校应着重加强青年教师思想政治教育、职业理想教育、职业道德教育和学术道德教育。同时，要开展适合青年教师成长成才的师德教育活动，进一步优化师德考核机制和奖励机制，奖励在师德方面表现突出的青年教师，以形成良好的师德培育氛围，并为促进青年教师的成长成才起到导航和保障作用。

［1］黄达人.大学观念与实践［M］.北京:商务印书馆，2011: 225-226.

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G645

A

1673-0046（2016）3-0048-03

2013年教育部教师队伍建设示范项目“构建立体式培养体系，打造高水平师资队伍”（12-111-P）