观点摘登

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叫醒沉睡的基层创新成果

最近，笔者在石化企业基层班组采访时了解到这样一种情况：很多技术创新成果创造出来即束之高阁，有的已经获得专利好几年了，却没有得到推广应用，导致许多专利技术和产品只能“蒙头大睡”，成了“中看不中用”的摆设，根本无“用武之地”，实在令人可惜。

创新成果和专利产品被关在库房里，无人问津，更产生不了效益。其主要原因是，一项专利技术或者专利产品要得到推广应用，其中还有一个转化环节，这个环节是非常复杂的。一项专利要得到推广应用，首先要联系生产厂家进行产品的生产。其次，产品要经过专业部门的安全测试和鉴定。另外，产品还要有试用期，而基层单位和进行技术创新的个人是无法去完成这些环节的，必须靠专业职能部门去组织和完成。

目前，我国已成为一个专利申请大国，专利申请量达到世界前5名，可喜可贺。但是也存在着专利推广应用不够等问题，大量的成果、专利躺在纸上、藏在实验室里面睡大觉，没有转化为现实生产力。

将员工的创新成果推广应用，其实是对员工创新热情最大的肯定和奖励。因此，我们要从保护好员工创新热情和积极性，从建立创新型企业的高度重视员工创新成果的推广和应用。要让员工看到他的这些小革新、小发明是怎样受到重视，从一个想法变成一个现实，从一个模型变成人人称道的劳动工具，让每一朵智慧的火花都放射出耀眼的光芒，要让员工感到“干了没白干，想了没白想”，使员工从自己的研究成果被运用、为企业创造了效益的快乐中，感受到人生的价值，使工作的积极性和潜能得到尽情释放。

当前，有不少企业完善了成果创造和推广链条中缺失的环节，建立了成果转化孵化平台等新举措，使基层创新成果“养在深闺”“锁进柜子”的局面快速改变，沉睡的科技成果纷纷苏醒。笔者认为让员工创新成果走出“深闺”，叫醒沉睡的基层创新成果，是班组员工与企业的双赢之举。

文/中国石化南通石油分公司 钱新

挖潜增效助力气田示范区建设

2016年以来，重庆气矿邻水采输气作业区立足于公司气田开发纲要，以地面生产工艺为依托，以气田全过程开发措施为支撑，以后期增压、排水采气为重点，以老井挖潜为特色，以开发效益评价为抓手，以全员素质提升为追求，以安全环保为助推，助力打造高起点、高标准、高品质的老气田开发示范区建设。

一是探索中心井站管理新模式，着力优化人力资源。2016年4月，作业区完成西河口、板桥片区人力资源整合，成立文星中心站和板桥中心站，完成了以四个中心站带动全区安全生产的格局建设。

二是调整泡排制度，着力深挖气井潜力。2016年2月，板东11井新上泡沫排水采气工艺措施，3日加注一次UT-5B型泡排剂比例2:80，有效降低油套压差，增加气井日产量0.3万方/天，月增产气量9万方，按照0.8元/方气价格计算，全年预计将增加收益72万余元。

三是坚持按效排产，着力提升产量效益。该作业区对生产气井进行逐一排查研究，对于气井产量小，投入成本高（如需加注泡排、气举等）的气井进行关停。对于各气田重要气井（产量1万方以上及措施增产井）重新制定气井生产制度，力促实现“以效排产，效益开发”的开发目标。

四是实施板桥片区电力设施优化简化，着力助推节能基础管理。板桥片区用电井站就近T接农网供电，拆除简化丰气线28.4Km的电力线路及其附属设施，对轻量化资产，降低操作运营成本起到了非常重要的示范作用。

五是持续开展创新驱动，着力提升科技创新的运用。该作业区2015年《一种远程控制起泡剂智能加注装置》获“国家实用新型专利”，目前已使用在成18、19井，还将在12口采气井站进行推广运用。2016年孔板流量计诊断控制器、孔板流量计系统、一种阀门注脂嘴维护保养技术也已成熟，3项技术正在申请专利。

文/中国石油西南油气田重庆气矿邻水采输气作业区 杜光奎 邹玲

技师述职要克服“万金油”现象

技师是企业中有丰富业务知识和熟练操作技能的技术工人，在提高企业员工队伍素质、解决生产过程中的难题等方面具有示范和引领作用。

现实中，有的技师在考核述职时淡忘或忽视了自身的责任和作用，出现了“万金油”现象。主要表现为：好人好事型。有的技师把任职期间做了多少件好事、帮助了多少个生活上有困难的员工、获得了多少个助人为乐方面的荣誉作为工作业绩，而业务技能只是轻描淡写或寥寥数语；著书立说型。有的技师认为，业务技能的强弱取决于写了多少篇文章、发表了多少篇论文，至于能否解决生产过程中的难题、能否给企业创造效益无关紧要，“不自觉”地让自己成了纸上谈兵、坐而论道的“学者”。民事调解型。有的技师把在企业内部和在社会上调解了多少次矛盾、化解了多少次纠纷作为业绩，把如何团结他人、如何

支持同事作为技能，俨然充当着民事调解员的角色；张冠李戴型。有的技师为了表明自身素质全面，东拼西凑、东挪西借编业绩，时常出现时间、地点、人物、事件不相吻合、张冠李戴现象。无病呻吟型。有的技师用对企业的满腔热忱来弥补工作实绩的不足，大表对企业的忠诚，大喊对岗位的热爱，就是没有实实在在的工作业绩，述职成了空洞无物的喊口号、表决心。

“万金油”现象的产生，根源在于背离了技师的内涵，偏离了技师的作用。克服这一现象，要以解决问题、提升素质为标尺。在解决问题方面，要围绕能否解决生产过程中的各种设备、工艺和技术的关键问题、复杂问题、一般问题进行归纳梳理，总结成绩，分析不足；在素质提升方面，要总结报告在技师带徒、师徒结对、技师工作室等方面的工作成绩和不足，着力以量化的形式报告相关员工的素质提升情况，体现示范和引领的作用。同时，相关部门要制定合理科学的技师考核机制和考核方案，促进技师作用的发挥。

文/中国石化江苏油田采油三厂党委办公室 宋业勇

“三一平台”提升员工素质

为提升员工技能业务素质，加强队伍管理，大港油田天然气公司在2016年着力打造“三一平台”，通过协调调动相关优势资源，努力为员工提供学习、比试和展示的平台。

创新培训方式，着力打造一个学习平台。“点题式”培训，立足自身岗位练兵。本着“干什么学什么、缺什么补什么、差什么练什么”的原则，除了集中培训、导师带徒等常规教育培训方式外，开展机动灵活的“点题式”教育，一对一为员工充电。教育内容涵盖了驾驶员岗位应知应会内容、安全知识、事故案例及各种突发情况应急处理模拟演练等，侧重现场实践与练兵相结合，抓住驾驶员一日三检出车前和收车后的时间，现场考核时不拘泥题目，结合工作内容、驾驶设备，互问互答互教互学，“点题问答”能者为师，使员工全面掌握技能共同提高。

拓宽比试渠道，着力打造一个展示平台。劳动竞赛显实力。为全面提升驾驶员的综合素质，促进队伍强化管理，调动员工融入公司生产的积极性。天然气公司工会在全体驾驶员中组织开展“四比四率”劳动竞赛，即：比安全，赛安全行车里程率；比节能，赛百公里油耗率；比技能，赛职业资格取证率；比服务，赛用户满意率。

营造向上氛围，着力打造一个成长平台。骨干培养，畅通成长进步的渠道。天然气公司通过完善人才培养和成长机制，对于重点培养对象给任务压担子的同时，在推优入党、评先表彰方面优先考虑，并提供更多培训拓展机会，促进员工持续提素质。目前，有1名青年员工成为入党积极分子准备推优入党，有两名外雇司机成长为司机班班长，有4名外雇司机正式转为项目化用工。

天然气公司通过打造三一平台，员工技术素质、安全意识、责任意识和归属意识均得到明显提升，员工职业生涯规划思路清晰，个人价值在岗位成才的过程中得以充分实现，主动自觉的将自身发展融入公司夺气上产的工作之中。

文/中国石油大港油田天然气公司 潘永红 于晶

扩大经营自主权要“三到位”

近闻，继辽河油田、吉林油田成为扩大经营自主权改革“试验田”后，吉林石化公司作为炼化板块内部扩大经营自主权试点工作也启动了，这次他们以精细化学品厂作为生产试点单位，实行产销结合市场运作机制，创新经营管理模式；以检测中心作为独立法人试点单位，实行自主经营管理模式，推进市场化薪酬分配机制改革；以部分服务单位作为试点单位，推行管理体制多元化改革，探索商业化运作、市场化经营方式。

一是要放权到位，掌握好“度”。通过放权，减少用工，降低成本，实现激发全员增收创效动力；通过松绑激发内部活力，提高质量效益，实现独立突围；通过创新管控模式，消除发展瓶颈，实现“外部力量”的“扩权松绑”与“内部力量”的“挖潜增效”良性互动，打造管理创效的新“版本”。

二是要管理到位，讲究在“全”。管理部门要做好权力下放后的服务监管和政策调整，做好事前、事中、事后的全过程监督和管理。在事前监管上，要立新策，出新规，在投资、采购、销售等方面，完善配套实施办法；在用工、薪酬、奖励等事项，要实行分事分权、分岗设权、分级授权，避免出现权力失控。在事中控制上，要按照权限，厘清界面职责，层层分解落实，并做到定期检查指导；在事后控制上，要加强业绩目标的导向与驱动作用，精准考核，有效激励，确保扩大经营自主权不走弯路、不出现“跑偏”。

三是要用好到位，立足求“活”。在推进扩大自主经营过程中，要充分用足用好政策，积极寻求挖潜增效、单独突围的有力举措；要在依法合规的前提下，着力推行“自主经营”的管理模式，“产销结合”的市场化运作机制，“薪酬扛杆”的分配制度，逐步把政策优势转化为可持续盈利胜势，切实做到思想认识到位、组织领导到位、工作措施到位，确保各项改革措施落地生根。

文/中国石油吉林石化离退休管理中心史文丽