职场中的社会人——国有企业青年员工雇佣关系管理的问题与对策

● 徐明

职场中的社会人——国有企业青年员工雇佣关系管理的问题与对策

● 徐明

随着国企改革的逐步深入以及国企青年的概况与特点等也发生着深刻的变革，对国有企业青年雇佣关系的管理带来了新的挑战、提出了新的要求。本文在平衡青年员工工作与生活的视阈下，基于对国有企业青年雇佣关系管理所面临的主要问题之探讨，阐述了当今国有企业青年所展现出来的群体特征，分析了雇佣关系管理所面临问题的成因，并提出了相应的对策与解决措施。通过本文，为新时期国有企业对如何管理青年雇佣关系提供一定的思路，也为国有企业如何更好地管理与服务青年员工提供建设性的参考。

国有企业 青年员工 雇佣关系 工作与生活平衡

国有企业青年员工雇佣关系管理旨在协调青年员工个人之间、青年员工与团队、公司之间的关系（周子云，2015），引导他们营造一种温馨又充满正能量的工作环境，在各种方面对青年员工进行帮助，促使他们能以最好的状态来为企业创造效益。目前，我国已进入经济新常态，面临着产业结构调整与年龄结构变化等议题，青年员工是国有企业中一个较大的群体，是维持和促进国有企业可持续发展的“鲜活细胞”（张建春等，2014），是肩负我国国有企业深化改革的“生力军”。新型的市场经济下，刚步入社会时间尚短的青年员工会倍感竞争的激烈和残酷。面对职业压力、社会压力、个人压力以及人际关系的紧张等来自各方面的压力，他们的心理往往会不堪重负。根据中国人力资源开发网的调查结果，大多数青年员工几乎没有一个有效的缓解工作压力的方法。因此，企业需要健康的青年员工雇佣关系。一个好的雇佣关系，能使得青年员工之间，员工自身的心态，行为与结果之间的各种冲突和矛盾得到释放和排解，同时能够使得青年员工有效管理自我情绪，达到工作与生活的平衡，而这就也保证了整个组织的健康发展（陈慧，2004）。

一、当今国有企业青年员工雇佣关系管理所面临的新问题

除了看中某一工作的职业发展、薪酬水平之外，青年员工也越来越追求工作与生活的平衡，甚至有些青年员工将其定为职业规划的目标。这不仅需要国有企业给员工提供明确的发展路径，让青年员工在职场上有信心，同时也需要帮助青年员工梳理和解决在工作和生活中遇到的问题，让员工在生活中舒心。从这一角度出发，分析当今国有企业青年员工雇佣关系管理所面临的新问题，具有深刻的意义。

（一）职业迷茫

青年员工因离开校园、家门不久，对自我的能力、兴趣、特长等缺乏一个全面的认知，而对未来所从事的职业是否适合自己的个性、特长等也一无所知，很多人是抱着简单的找工作挣钱的想法进入企业工作的。这就造就了人、职匹配的种种错位。小关和小魏都是90后，一个来自城市，一个来自农村，两人在大学是同班同学，均就读于北京某提前批次院校的社会学专业，2013年两人如愿进入了北京的一家国有企业，经过短暂的入职培训，小关被分到了公司法务部负责合同文本准备与审核，小魏被分到了公司市场部负责客户管理。两人在开始的时候都很迷茫，因为公司所提供的岗位与他们大学所学的专业相去甚远。工作半年以后，小关选择了辞职，理由是天天面对合同文本和流水线似的合同审查而感到枯燥乏味，与自己的职业理想不匹配，但自己也说不清自己的职业理想到底是什么。看着小关辞职，小魏也有些心动，在经历了一番思想斗争之后，他决定再坚持一下，随着时间的推移，尤其是利用自己的大学所学到的统计学知识，与信息中心的同事一起为公司设计出新的客户管理软件后，他逐渐喜欢上客户管理的工作，再加上领导的信任和同事的支持，两年后小魏被任命为公司最年轻的市场部的经理助理。小关和小魏的例子在目前的青年职工群体中很普遍，具有典型性，通常人们在职业生涯早期由于人岗不匹配、错位等导致的职业目标模糊，方向不明确等被称为职业迷茫。大多数职业迷茫是人们对自己的职业规划不明晰而产生的困惑。很多青年员工频频跳槽，以为总能找到适合自己的职业，但因为不知道自己与职业的匹配点何在，所以跳槽次数越多却反而越茫然，整个人生与职业生涯就在这种糊涂的乱跳中荒废了。这既浪费了自己的青春，也不利于国有企业要求职工队伍稳定，并在稳定中获得技术职能提高与进步的客观要求。

（二）生活诉求多元化

青年员工在生活方面也同样面对着各种各样的压力，比如结婚、购房等基本物质需求所带来的压力。在此情形下，大部分青年将收入高低作为衡量自我价值是否得以实现的标准和指标之一。与此同时，大部分青年将参加工作与实现个人价值相挂钩。目前，由于青年开始步入新的人生阶段，收入、住房以及婚恋交友等方面的苦恼也随之而来。尤其是对于在大城市打拼的青年来说，较高的生活成本给刚刚步入职场的青年员工带来了较大的困扰。另外，某些青年员工本身也存在家庭关系紧张和代际冲突，还有可能面对刚建立新家庭的家庭冲突或家庭暴力等等问题。而某些青年员工的家庭对员工职业选择、婚恋的影响和压力，或是青年员工本身对刚刚结成自己的家庭中遇到的问题的应对压力等，都成为影响青年员工工作的因子。

（三）人际交往障碍

青年员工进入企业，不可避免地会遇到管理者、同事，上下级之间的人际关系问题。比如毕业于北京某财经类大学国际贸易专业的小航， 90后的她，通过多轮笔试面试，获得一家央企的管理培训生职位，这是一个对青年职工都非常有诱惑力的职位，因为一旦入选管理培训生，就意味着未来会被企业“重点培养”。一开始，在公司里，小航被无数羡慕的目光所注视。然而工作了不到半年，情况就变了，上司看到她，会习惯性地皱眉叹气，同事对她也是爱答不理。原来小航过往只注重提高工作技能、注重工作投入，却从未好好考虑到提高沟通能力，她在很多场合由于“不会说话”或“说了不合时宜的话”导致场面尴尬，这使得她总是害怕在众人面前说话，甚至不愿当众表达意见。小航这种情况非常普遍，青年员工刚刚步入企业，往往存在交友范围小，伴有孤独感，以及不能融入企业氛围与文化的问题。他们看中工作团队中成员关系的包容度、真诚度以及和谐程度，也更加期待上级领导能够公平对待下属、倾听下属意见、理解下属。但总体来说，青年员工还需要改善其沟通能力与人际交往能力，因此，内心的理想期待与现实的境况产生了一定的差距，继而造成了员工的心理落差，影响其职场公平感、安全感和自我效能感。青年员工一方面不愿敞开心扉以守护自我的隐私与空间，另一方面又渴望得到友谊，获得一种归属感。而入职后，对于新的环境与新的人际关系的不适应，使得青年员工趋向自我封闭，从而产生人际交往障碍，这就导致某些没有做好入职前后心理落差准备的青年员工的人际关系往往会十分糟糕。

二、国有企业青年员工群体的新特征

时代在变，社会在变，青年在变，因此青年员工这一群体的特点也在发生着改变。具有职业人和社会人双重属性的青年员工的主体性发生了改变，从内在的思想观念、思维方式，到具体的外显行为、群体特征，与前辈们之间存在着明显的时代差异，新的群体特征已然形成。那么，把握青年员工这一群体的特征就显得十分有必要了，这既是及时发现和准确地反映青年员工的需求与问题的要求，也有利于青年员工个人、企业组织以及整个社会的发展。

（一）职业生涯特征与工作特征的改变

1.青年员工处在身心双重过渡阶段

处于18-35岁的青年员工，刚刚结束校园生活，踏入社会。他们的身体发育尚未完全完成。这段时间内，体力尚不稳定，虽然爆发力强，但是耐力不足，尤其是骨骼发育尚未完成，所以并不能从事重体力的工作。而很多青年员工缺乏经验，用爆发力来承受，或者不会妥善的安排行为来应对企业繁忙的加班赶工，久而久之，就在身体生理定型时期对身体带来永久的损伤，影响以后的工作结果与工作效率。

青年员工在心理上也处在一个由不成熟走向成熟、由情绪化走向理性化的过渡时期。他们血气方刚，遇事易冲动，情绪化严重，理性不足。这正是青年人与成年人的一个最大的区别。他们对自我的能力、兴趣、特长等缺乏全面认识，对所从事的职业是否适合自己的个性、特长等也一无所知。并且，我国独生子女往往心理年龄滞后于实际年龄，这也为他们的社会化造成了一定的阻碍。

2.青年员工处在社会化与职业化的初始阶段

青年员工处于弱势地位主要体现在由于年轻，社会化与职业化均未完成，处在一个学习过程与社会角色的转换过程中，而这种转换过程经常会面临一系列的问题。加入工作不久的青年员工处在一个全新的陌生的社会环境中，会使一部分员工感到深深的孤立无助和缺乏安全感，他们迫切地寻求友谊与帮助，寻求建立新的社会支持网络，以融入新的社会并完成社会化与职业化。虽然现在的青年员工敢于破旧立新（多兆军，2014），且知识面广，但人生第一份职业的客观限制性，令他们在这个阶段内往往并不能掌握本职业所必备的技术要求，从而造成了相关社会权利的缺失。这个权利往往是员工争取就业稳定性与薪酬增长性的谈判筹码，而一些技术要求高的职业则更是如此。针对这些特点，对青年员工的充权（欧阳林舟，2010），就是帮助他们完成社会化和职业化。

（二）当下社会环境对青年员工的形塑

1.自我意识强烈，主体观念突出

当代青年中独生子女居多，转型中的社会环境、变换着的市场社会，使得这一群体面对着较大的谋生风险、承担着巨大的就业压力。但在选择工作时，他们更青睐于较为宽松自由的工作环境、拥有更多选择自主性的工作氛围（胡书，2012），而并不愿意受制于人，哪怕对方是他们的上级。相比起年龄较大的员工，青年员工也会更加强调工作中的自我控制。而这种自主性也表现在他们倾向选择弹性工作时间和地点，同时，他们也会需要一种组织氛围相对宽松的环境。而另一方面，他们的自我意识较为强烈。他们张扬个性，志于创新，独立思考，勇立潮头；在工作中追求更大程度的自我决定，在生活中追求“潇洒”、自主与自强。

2.受时代影响的特征明显

青年群体往往是最能够体现新时代特征的群体，而这一点在企业中也有体现。当前青年思维能突破条条框框，兴趣爱好包罗万象，并且能站在新的角度来看待学历与工作经验，承认两者在自己的人生成长路程中所起着重要的作用，但不再盲目地、单纯地追求高学历。另外，他们能够从多个维度出发，趋于理性地发现自我、认识自我。在工作方面，多数青年能够以“一分耕耘，一分收获”为自己的座右铭；当遇到问题时，能够较为理性地从自身出发，分析原因，进而解决问题。

3.相对较高的素质和强烈的自我实现欲望

新时期，社会、市场等更加渴求复合型人才。较高的学历、较强的综合能力素质成为复合型人才的群体特征，而他们的心理需求和职业规划需求一般也都在比较高的层次上。大部分青年能够将自身的职业生涯规划与企业未来的发展前景相结合（刘月朗，2014），求知若渴，注重从各方各面提升自身素质。在政治素养方面，总体来看，这一群体展现出健康积极、阳光向上的状态。在自我实现愿望方面，他们敢于在工作中提出自己的质疑、表达自己的观点，注重贡献，追求更加平等的竞争环境（尤俊等，2014）。

4.有一定的流动意愿

知识经济和新型的市场经济，使得传统的雇佣关系面临着新的挑战。当今企业中人才的稀缺性，以及企业对人才的争夺，提高了青年员工流动的可能性以及潜在收益。加之青年员工强烈的自主意识与他们合作能力的欠缺，导致他们对整个的组织的忠诚度可能不会很高。在工作中，如果遇到待遇收入、工作环境或者其他方面未能达到他们期望，他们很可能就会选择跳槽，另谋出路。

5.社会责任感较强

教育的发展带来了整体人口素质的提升，而人口素质的提升也同时带动了社会责任感的促进。当今的青年员工在这股浪潮下，逐渐形成了越来越强的的社会责任感，在关注自身生活的同时，也关注着国家大事与社会发展。在由各大企业组织的活动中，青年员工能够踊跃参与进来，可以看出当代青年员工已经形成了一定的社会责任感。

三、当今国有企业青年员工雇佣关系管理所面临问题的成因

1.缺乏完善的员工满意度管理体系

人才的竞争随着市场经济的逐步发展而日益激烈（华晓晓等，2013），而作为雇主的企业则越来越关注员工满意度的管理，一方面能够树立起对内和对外的雇主形象，一方面也能够防止人员流失，开拓潜在的人力资源。开展员工满意度调查，正逐渐成为很多企业一年一度的必修课。但实际上，真正切实地依据调查结果来改善工作环境的企业则少之又少，员工满意度调查的真实效果难以体现。更谈不上能够与员工分享“诊断”的结果。整体来看，这种员工满意度管理体系的缺乏实际上难以体现满意度调查的初衷。

2.雇佣关系管理人员胜任力亟待提升

目前，我国国企雇佣关系管理从业人员主要包括人力资源管理者、工会干部等，他们其中的大多数是从人力资源管理、行政管理、工会管理等工作相关专业的领域内转化而来。我们知道，专家、员工服务者和变革推动者是雇佣关系管理的三重角色，而随着时代的变迁和发展，雇佣关系的管理越来越需要社会工作、心理学、社会学等的跨界知识和手段，只有不断更新知识体系，提升胜任力，才能担当专家和一个推动者和变革者的角色。目前我国国企的雇佣关系管理人员知识结构相对陈旧，胜任力亟待提升。

3.缺乏完善的激励和约束机制

内部公平是实现雇佣关系管理的根本，而青年员工相比于其他年龄阶段的员工而言，则更加地注重公平。根据对我国各大企业的调查，在所有的关于青年员工离职的原因中，居于首位的是员工所感受到的工作中的不公平感，这与我们刻板印象中认为主要由于薪酬水平较低而造成青年员工离职的这一因素大相径庭。而内部的不公平可能会体现在工作中的各个环节中，比如在物质和精神激励、发展晋升前途等方面。从整体来看，青年员工对于过程的不公平所做出反应的激烈程度，相较于结果的不公平来说会更加突出甚至是尖锐。所以，对于企业来说，完善激励和约束机制刻不容缓。

四、国有企业青年员工雇佣关系管理中一般对策与措施

青年员工在大学期间所经历的教育培养过程，未能使其充分体验职场环境、运用工作技巧，从而导致他们难以自如应对职场中的挑战、负荷职场中的压力。鉴于此，国企应采取行之有效的措施，培养起青年员工的良性心态（尚飞，2011），使其快速融入团队，以期养成或提升自身的职业素养。

1.针对青年员工的职业迷茫，从理念到行动对其进行良性干预。

针对青年员工的职业迷茫，从理念到行动对其进行良性干预。一是开展国企职业生涯规划设计和宣传活动，由公司人力资源部负责制定整体推进方案，各部门负责对本部门青年员工的职业生涯规划与管理，运用“师徒制”帮助青年员工适应工作、理解工作并最终爱上工作。从工作内容上看，可以从调整心态，确立归属感等方面介入并开展工作，增加青年员工对企业的了解以及对企业内容和人际关系的适应性。基于此，企业也可以结合青年员工的实习进程，做好后续服务，建立起促进新员工边学习、边成长的互惠机制，使实习制度更完善，让员工在实习阶段就能更顺畅地进入与企业的对接的过程。二是借助团建活动培养青年员工的合作精神。依靠工作流程链接同事关系只是一种显性的互助方式，而内在的凝聚力是集结团队成员的强大力量，而凝聚力的塑造要以团结精神为核心。因此，企业应着力塑造以归属感、互助精神、换位理解、共担风险等为价值追求的团队精神。企业要想快速地提升青年员工的适应能力，不仅要向其宣贯兼听则明的意识，也要通过形式多样、内容丰富的团建活动，来培养起他们的团队合作意识，在此过程中不仅塑造起和谐的工作环境，促使他们尽快适应环境，也能在此过程中，及时督导他们调整工作思路与工作方法。良好的同事关系可以使员工感到精神上的愉悦，继而使其工作更为高效与轻松。而促进青年员工同事之间关系的具体对策主要体现在对团队管理的强化。在良性沟通的基础上，建立起员工之间融洽的合作关系（周建平等，2014），以及促进同事之间融洽关系的健康机制。

2.针对生活诉求多元化，完善相关制度办法的同时及时予以回应

当前，青年员工在工作中所体现出的变化表现在选择的多样化、需求的多样化以及群体结构的多元化等三个方面。深入了解与把握青年员工的这一时代特点，进行适时的政策制度创新优化，给予他们相对来说更多的自主选择权，保持对青年员工的吸引力和影响力，对他们个别化的利益需求予以及时反馈，才能更好地开展公司工作。一是了解当代青年员工的性格特点和行为习惯，结合时代发展特征，在青年员工诸如收入、住房以及婚恋交友的问题方面，进行制度创新优化。例如有的国企开展灵活的弹性福利计划，在薪酬总额不变的前提下，为青年员工设计符合青年特点的福利项目，如带薪休假、补充医疗保险、娱乐健身卡等；有的国企针对大城市交通拥堵问题设置“善意迟到时间”和弹性工作制；也有的国企为员工提供住房补助和住房无息贷款，还有的国企开设婚恋热线，为青年员工的婚恋问题开展咨询服务。二是针对青年员工的年龄优势，进行正向引导，在给他们压担子的同时，给予他们一定的自主选择权，比如在对一项工作进行安排部署时，除了对工作成果的完成上做出一定的要求之外，对于过程中工作的方法不做过多的要求，当然这得保证是在合理合法合规的前提下进行。三是对青年员工反应的诉求应当及时调查了解，及时跟踪反馈。国企青年员工队伍的健康发展关系着国有企业深化改革的成败，青年员工肩负着国企发展的重大使命，对于青年员工的多元化诉求，国有企业应予重视，并从工作和生活两个维度开展常态化的员工满意度调查，通过科学的满意度调查了解青年员工群体关于工作和生活的合理化诉求，并针对性的加以解决。对于青年员工个性化的诉求，则应由其部门上级或主管酌情处理并及时回应。

3.针对人际交往障碍，引入企业社会工作开展员工帮助计划

大多数人际交往障碍是因为青年员工在其求学阶段，家庭和学校过分强调人力资本，忽视社会资本导致的。单单依靠人力资源管理的制度流程，实践中发现并不是解决青年员工人际交往障碍的“不二良方”。企业社会工作被认为是社会工作专业理念与方法在企业管理、人力资源管理中的介入与运用，是企业管理的有机组成部分，是社会工作专业发展的新领域。其目的是在维护员工权益、增进职工福利的基础上，激发劳动者的积极性，进而提高企业效率。

一是运用企业社会工作的方法和手段有针对性地开展人际交往障碍的介入与辅导，通过小组工作方法和个案工作方法对于青年员工在人际交往障碍方面表现出的共性和个性问题分别加以解决。二是国有企业需要根据自身的实际需要，来推行“量体裁衣”的员工帮助计划，促使企业雇佣关系由简单的一纸合同契约，转变为饱含情感的心理契约；从物质层面出发的所谓员工关怀，逐渐转变为化解精神层面的冲突压力的企业心理咨询；从冰冷的强制命令，转变为运用更加积极的方式引导员工的情绪。这就需要企业在考察员工真实需要的基础上，进行富有个性化的员工支持计划。三是将企业社会工作方法和理念引入国企企业管理，尤其是人力资源管理和工会管理，将企业社会工作能力作为人力资源管理者和工会干部的专业胜任力，纳入到对人力资源管理者和工会干部的胜任力评价中去，通过制度化、常规化的评价和考核，引导国企管理者们能够理解并掌握专业的社会工作的方法和手段，从而快速反应并化解青年员工人际交往障碍。

国企改革之路任重道远，青年员工队伍是改革成败的关键，而雇佣关系管理则是使这支队伍得以健康发展的重要保障。国有企业必须充分了解当代青年员工群体的时代变化和合理诉求，针对雇佣关系管理出现的新问题，从理念到行动，创新政策，优化制度，运用企业社会工作新方法与手段介入雇佣关系管理，最终引导青年员工雇佣关系管理走上更加健康和谐的轨道。

1.周子云：《企业与员工的关系管理》，载《现代企业文化（上旬）》，2011年第8期，第22-23页。

2.张建春、赵凌宙：《论新形势下企业青年员工的职业生涯管理》，载《科技资讯》，2014年第5期，第57-58页。

3.陈慧：《企业发展与组织变革》，载《家电科技》，2004年第1期，第63-65页。

4.多兆军：《石油企业青年人才培养的思考》，载《管理观察》，2014年第19期，第139-142页。

5.欧阳林舟、秦阿琳：《充权理论在企业社会工作中的实践探究》，载《社会工作》，2012年第12期，第34-36页。

6.胡书：《如何开展知识型员工的柔性激励》，载《当代经济》，2012年第22期，第62-63页。

7.刘月朗：《浅谈如何开展新时期国有企业青年工作》，载《东方企业文化》，2014年第10期，第103页。

8.尤俊、黄育波：《新时期国有企业青年员工成长成才机制的探析》，载《交通企业管理》，2014年第1期，第19-21页。

9.华晓晓、杨光熙：《大学生自我挫折教育的多级模型》，载《管理观察》，2013年第31期，第109-111页。

10.尚飞、李翊萌：《中央企业董事人才缺乏的主要原因》，载《经济研究参考》，2011年第42期，第26页。

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Social People in the Workplace——The Problems and Countermeasures of the Young Employees’ Employment Relationship Management in the State Owned Enterprises

Xu Ming
（School of Social Work ,China Youth University For Political Sciences）

With the further deepening of the reform of state-owned enterprises,the general situation and characteristics of the young people in the state owned enterprises are undergoing profound changes.The new requirements for the management of the relationship between the young employees of the state-owned enterprises have been put forward. From the perspective of balancing young employees’ work and life, based on the main problems faced by the state-owned enterprises on management of youth employment relationship, the paper describes the characteristics of the group of young people in state-owned enterprises, analyzes the causes of the problems faced by the management of employment relations, and puts forward the corresponding countermeasures and solutions. It provides some ideas on how to manage the youth employment relationship in state-owned enterprises during the new period, and also provides constructive reference to how to better manage and serve young employees in the state-owned enterprises.

State -owned Enterprises; Young Employees; Employment Relationship; Balance between Work and Life

徐明，中国青年政治学院劳动与社会保障系主任，副教授、劳动经济学博士。电子邮箱：xmfootball@sina. com。

本文受中国青年政治学院学术创新支持计划“国有企业集团化管控实务研究”课题（182060509）资助。