基于企业生态文化建设的企业招聘制度探索

孙万霞

(中国石油大学胜利学院文法与经济管理学院,山东东营257061)

基于企业生态文化建设的企业招聘制度探索

孙万霞

(中国石油大学胜利学院文法与经济管理学院,山东东营257061)

企业的生态价值观已经成为我国大多数企业认同的一种价值理念。企业从源头上招聘对企业生态价值观认同的员工,是企业生态文化建设的第一步。企业生态文化与企业招聘之间关系密切,企业生态文化关系招聘原则、界定招聘来源、影响招聘策略,而企业招聘工作是企业生态文化发展趋向的变量,是维系企业生态文化建设成果的先行军,是企业生态文化对外展示的窗口。因此,企业应注意从制定招聘计划、构建招聘环境、完善系统考核机制和制定人员追踪制度等五个方面,采取与企业生态文化建设相配套的人力资源管理措施。

企业生态文化;企业招聘;匹配关系

企业生态文化是在企业文化建设中将生态理念融入其中的产物,是企业在关注员工身心发展的文化管理模式下发展出的对自然环境的关注。企业生态文化是经济发展与自然环境交互的产物,由于20世纪以来经济发展与自然环境之间的关系急速恶化,作为经济发展基本单位的各类企业受到了社会各界的严重质疑和强烈谴责,如何在保持经济发展的同时保护自然环境成为企业长远发展必须考虑的问题。在这种情况下,规范自己的环境行为,谋求企业的生态化运行,构建企业生态文化成为企业适应未来生存与发展的文化选择[1]。

经过几十年的发展,企业生态文化已经成为企业文化体系的重要组成部分,甚至成为一些企业文化体系的核心部分,成为企业管理的文化基础,是企业在生态伦理学、循环经济、可持续发展等理念的指导下,构建的一种在生产经营活动中兼顾社会效益、生态效益、经济效益,促进企业与生态环境和谐及可持续发展的文化。

一、企业招聘与文化认同

企业招聘是企业人力资源管理工作的一环,是企业根据自身发展需要,依据人力资源规划,通过多种渠道吸引具备相应资源的人员向本组织求职[2],并甄选合格者的过程。

回应企业招聘的人员称为求职者或应聘者,其来源主要包括企业内部与企业外部。其中企业内部来源主要适用于企业员工内部职位的调换,外部招聘则更多地适用于初级岗位人员或高级人才的引进。因为内部招聘较少涉及文化冲突,所以本次研究主要针对企业外部招聘的范畴展开。

Fred Wilson认为,企业招聘中最重要的是招聘到适应本企业文化的人,只有文化的认同才能形成相互协作的团队和沟通畅通的人际关系。因此,“请确保招聘的每一个人都是合适的。因为他们将是传递公司文化的火炬手。”[3]马云也曾提出“拥有共同价值观和企业文化的员工是最大的财富”[4]。因此,能否将对企业文化认同者招聘到企业中来,关系到招聘来的员工能否尽快适应企业文化并最大限度地发挥工作潜能。

二、企业生态文化与企业招聘的关系

企业文化与企业员工相互联系,相互影响,有机结合。而企业生态文化是企业文化的重要部分,招聘工作为企业引进员工,掌握着调整员工队伍结构、质量的“阀门”,因此,企业生态文化与企业招聘有着重要的关系。

(一)企业生态文化关系招聘原则

首先,企业生态文化贯穿于企业生产经营活动中,已经成为员工在企业内活动的共同认知、行为标准和价值观。作为企业的职能部门,人力资源部或人事部的管理理念及行为方式自然与企业的生态文化保持一致。

其次,团队协作成为经济组织活动的主要形式。企业招聘作为企业新鲜元素的入口,在补充员工数量及职位不足的同时,对于后期企业团队建设工作负有不可推卸的责任。而引入符合企业生态文化要求的新员工,则可以减少后期团队建设的障碍。

最后,企业文化是企业持续发展的重要软实力。随着人文与自然环境交互的加剧,只关注企业物质性产出的生产性文化已经不足以满足企业在社会立足的需要。因此,招聘中除了考虑求职者的专业、能力等,考核其对于企业生态文化的认同度也成为重要标准。

(二)企业生态文化界定招聘来源

在企业的招聘信息中展现企业文化已经成为共识性的做法。招聘是企业与求职者之间匹配关系的建立,两者间存在的本质性共同点越多,“配对”成功的几率通常越大。而企业生态文化也是两者进行匹配的重要部分。

一方面,企业会依据自身的生态文化理念在众多的招聘来源中进行过滤筛选,找出与企业生态文化比较吻合的招聘来源。例如,某企业与某高校之间存在长期稳定的学生就业合作,通常就是企业特意筛选的结果。相同来源的求职者在生态理念、价值观念、思维方式等方面呈现出较高程度的一致性,这也为企业根据自身生态文化理念选择招聘来源提供了可能;另一方面,招聘信息会对求职者的特质产生影响,从而形成具有较大同质化的求职群体。目前的求职群体以90后为主力,其受教育程度较高,专业知识与技能较强,更加追求个性化,且倾向于寻找具有归属感的组织。因此,企业生态文化对求职者群体产生了自然的过滤作用。

(三)企业生态文化影响招聘策略

招聘工作中求职者的胜任力考核已经成为必不可少的部分。胜任力是求职者自身知识、技能、态度及一切自身特质与工作岗位要求相对照所体现的综合结果。其中包含了求职者对企业生态文化的认识。

在企业生态文化的指导下,人力资源部或人事部会制定相应的招聘工作方式及策略,以获取有可能认同企业生态文化的求职者,并配套相应的方案评价、考核求职者是否在本质上认同或经过培训后认同企业文化,并经过综合考虑确定符合企业生态文化建设及维持的人员候选清单。

(四)企业招聘工作是企业生态文化发展趋向的变量

企业招聘工作最直接的成果是引进了新生力量,并且这种新生力量的引入是周期性的,不同周期引入的新生力量拥有不同的年龄、性别、教育背景、专业知识、能力水平、价值观念等,对企业的生态文化认同程度也存在差异。他们在自己的岗位上对企业生态文化的理解、认同、内化、执行的差异,经由个体交流、部门协同汇集成集体力量,并且不断地积累成为修正企业生态文化的潜移默化的驱动力。

企业招聘工作作为新生力量的“入水口”,其工作过程与企业生态文化的一致程度,关系到企业生态文化驱动力的驱动方向。同时由于招聘工作不能完全量化,并且招募者、求职者自身特质的可隐藏性使后期的工作存在较大的不可预测性。因此,招聘工作的实际结果将影响企业生态文化的形成与发展。

(五)企业招聘工作是维系企业生态文化建设成果的先行军

企业生态文化不是一成不变的。随着经济与自然环境间关系的发展,企业会对企业生态文化作出不同程度的调整。这种调整不是完全的异化,而是围绕某一科学内核作出的完善与修正,是对企业生态文化建设的一种创新型的维系。

企业生态文化的建设成果需要人、财、物的共同维护,以形成区别于其他企业的差异化特征。其中,人是最具有主观能动性的部分,人员队伍的各种变动都有可能影响企业其他方面的发展,必然关系到企业生态文化建设成果的维系。招募团队围绕企业生态文化内核开展相应的考核、甄选,是保证人员关于生态文化价值观一致的重要举措。因此,作为能够最直接改变企业人员结构的工作,招聘工作做得好,企业生态文化建设的成果也会相对容易维系。

(六)企业招聘工作是企业生态文化对外展示的窗口

雷蒙德·A·诺伊等专家在其著作《人力资源管理基础》中阐述:招聘工作的本质是宣传与吸引。在企业经济效益与社会责任都受到高度关注的当下,企业招聘工作也成为企业展现自己生态文化的重要途径。现在越来越多的企业认识到招聘的宣传作用,通过各种形式的招聘会、宣讲会传播企业的生态理念及积极举措,在吸引志同道合的求职者的同时,完成相对广泛的信息传播,塑造良好的企业形象。

三、企业招聘产出与企业生态文化匹配的措施

既然企业生态文化与企业招聘工作的关系如此紧密,那么保证企业招聘工作的产出(即新员工)符合企业生态文化的要求,使两者尽量匹配,是人力资源部门或人事部门的重要职责所在,也是企业发展的必然要求。

(一)制定契合企业生态文化的人力资源规划

人力资源规划是根据企业的发展战略制定的进行人力资源管理的纲领性计划,直接关系到人力资源管理工作的产出质量。构建符合企业生态文化的人力资源规划,是保障新引入力量快速融入企业生态文化的基础。

在制定人力资源规划时,要将企业生态文化列入发展战略层面,根据企业已有的组织规模、组织结构、市场表现等信息,建立与企业生态文化紧密结合的管理制度,保障企业人力资源系列的管理实现生态化,使员工的行为方式、思维方式生态化,使每一名员工的企业生活都秉承企业生态文化的理念。另外,在人员规划、费用规划两方面要尽量运用企业生态文化的思维,在人力资源供给与需求、员工队伍建设、费用等方面努力寻求生态化的配置,将供给与需求的源泉控制在企业生态文化的范围内,将员工队伍建设的内核约束在企业生态文化的框架内,使费用的预算和使用成为履行企业生态文化的表率。

(二)打造专业化的招聘队伍

招募者的特质对企业、岗位、求职者都具有极大影响。借鉴雷蒙德·A·诺伊等专家的观点,招募者特质在招聘中的作用可以表示为图1。从中,可以看出招募者的特质对于空缺职位特征、求职者特征都会产生影响,而这些影响会使岗位与人员呈现不同的匹配程度。

图1 招募者特质的影响

因此,打造一支专业的招聘队伍成为企业进行有效招聘的必然要求。首先,要明确队伍的宗旨,确保招募者的工作方式、工作思维与企业的生态文化理念相契合。其次,招聘人员的知识储备、职业技能必须做到专业化,能够在常规程序中灵活植入与企业生态文化相一致的内容。再次,发布专业的招聘信息,其中关于求职者特质的描述要清晰而富有吸引力,并能专业地向外界传达企业的生态文化观念。最后,招聘队伍必须具备优化招聘来源的能力,能够根据企业战略的调整、计划变动、岗位需求等,及时找到符合企业生态文化理念的、最优质的招聘来源,并预测其发展中与企业生态文化的融合度,并能在不同来源中使用符合生态文化的方法和预算。

(三)构建彰显企业生态文化的招聘环境

招聘环境是影响招聘工作的内部环境和外部环境的集合,在很大程度上决定了企业招聘工作的质量。内部招聘环境主要包括企业战略、岗位性质、政策制度及生产运营环境等,对企业招聘效率具有决定性作用。人力资源部门或人事部门能否正确且深刻地解读企业内部招聘环境,关系到招聘工作的成功与否,更关系到后续工作的开展。外部招聘环境指市场或行业中能够对企业招聘工作产生影响的非企业可控环境,主要包括人才市场环境、产品或服务市场环境等。

在内部招聘环境的建设中,人力资源部门要善于把握企业战略层面关于生态文化的阐述,寻求企业高层管理者的支持;在工作分析、岗位职责等工作中明确表述企业生态文化方面的要求,将与企业生态文化相关的职位要求进行分解,并制定执行程序和违规处理办法等,切实约束和培养每一位员工的行为方式与思维习惯;从自己部门出发,服务并影响企业其他部门制定政策的思路与方式,使企业各类政策、制度、文件的运转置于企业生态文化理念之下,尤其是企业的员工发展计划要体现出员工遵循企业生态文化的量化考核、激励措施等事项;持续追踪,实时修正企业各个环节的实践活动,使企业的软件与硬件都自然地流露与生态文化相关的特点。

外部招聘环境在大多数情况下不因企业意志而转移,因此针对外部招聘需要快速解读、迅速反应、最优链接,能够在不断更新的环境下中制定出最优化的、与企业生态文化紧密契合的方案,掌握人才需求的主动权。

(四)建立匹配企业生态文化的系统考核

企业收到求职者简历的那一刻开始,整个考核工作就开始了。是否拥有系统化的考核是体现人力资源部工作能力的关键外在表征,也是保证招聘工作质量的关键。

招聘工作中关于企业生态文化的考核始于背景资料审查,终于候选清单的确定。在背景资料审查中,除教育背景、专业技能、工作经验等常规项目之外,也要关注其是否有关于生态环境的作为,例如是否参与过环境方面的研究、公益活动、志愿者行动等。对于有类似表现的求职者,要给予相应的关注。对于经过背景资料审查进入笔试的求职者,要增加与企业生态文化相关的测试,考察其对企业生态文化的认知与理解情况。笔试考核可以有效地筛选出对企业生态文化有一定了解的员工,尽可能排除求职者中的干扰性人员。最后,采用评价中心技术。在面试、无领导小组讨论等环节,将企业生态文化列入重要考核项目,观察求职者在压力环境下如何处理企业生产效益、个人利益与环境、企业生态文化之间的关系,积极推断其未来可能的表现及其与企业生态文化的相融度。

上述一系列工作结束后,进入考核结果确定阶段:将与企业生态文化要求一致且胜任力较强的求职者列入候选名单,将与企业生态文化要求一致或者相近但胜任力一般的求职者列入替补名单,将与企业生态文化要求相差较大的求职者直接淘汰,并将最后的候选清单交由相关人员需求部门,以便决定最终人选。

(五)追踪测评企业招聘质量

企业招聘是一项持续性的工作,每一次招聘工作都是下一次招聘工作的基础。要实现企业招聘工作的进步及对企业生态文化的维持修正,需要人力资源部门对招聘工作的产出进行追踪测评,即对新引进的员工及对应部门进行追踪,记录新员工对岗位及企业生态文化等方面的适应情况,尤其是因企业生态文化方面的冲突离职的情况。以半年或者一年为周期,测算实际留职人数占入职人数的比例,作为企业招聘质量的参考。

在对招聘结果进行反思时,企业生态文化可以与其他项目并列出现,分析招聘工作中那些与企业生态文化相关的设置发挥作用的程度及与预测的偏差,为下一次招聘工作中能够更好地的运用企业生态文化做好准备。

四、结束语

企业生态文化是企业文化发展的重要内核,企业招聘是企业持续发展的必然要求,深刻理解企业生态文化与企业招聘的实质,明确两者之间的关系,并在企业招聘及其他工作中贯彻落实企业生态文化理念,是企业朝着经济效益、社会效益、环境效益相统一的高效生态经济方向努力的重要表现。在常规工作内容之外,积极探索与企业生态文化相匹配的新思路、新方法,是每一家致力于环境友好型发展的企业应该做的。

[1] 高明哲.我国企业生态文化研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学,2009:2.

[2] 张海.建材企业人力资源协同管理理论与方法研究[D].武汉:武汉理工大学,2007:11.

[3] 弗雷德·威尔逊.招聘认同公司文化的人[EB/OL].(2012-05-24).[2016-11-01].https://www.huxiu.com/article/672/1. html.

[4] 周俊芳.从马云的价值观理论谈开来[EB/OL].(2014-10-16).[2016-11-01]. http://blog.sina.com.cn/s/blog_ 485172510102v5od.html.

[责任编辑]李小蒙

F273

A

1673-5935(2016)04-0087-04

10.3969/j.issn.1673-5935.2016.04.024

2016-11-02

孙万霞(1988—),女,山东东营人,中国石油大学胜利学院文法与经济管理学院讲师,硕士,主要从事人力资源管理与开发、市场营销研究。