舟山群岛新区企业人才聚集瓶颈及对策

胡 羽，陈舟军

(中共舟山市委党校，浙江 舟山 316000)



舟山群岛新区企业人才聚集瓶颈及对策

胡 羽1，陈舟军2

(中共舟山市委党校，浙江 舟山 316000)

通过对《舟山群岛新区企业人才调查问卷》进行分析，深入剖析舟山群岛新区企业人才聚集的瓶颈，提出应从加大企业人才引进集聚力度、加强企业人才培训机制建设、完善人才激励机制、加强企业文化建设等方面制定对策，促进舟山群岛新区企业人才集聚，以更好地保障舟山群岛新区企业健康、快速发展。

舟山群岛新区；人才集聚；企业

人才作为企业最为重要的资源，是企业核心竞争力的根本来源。是否拥有优秀的人才与充实的人才资源，并发挥人才的集聚效应是企业成败的关键因素。舟山群岛被划为新区以后，获得了政策与财政方面的扶持，拥有了更多的资源去延揽人才，谋划发展。面对舟山群岛新区周边城市的竞争，新区必须谨慎应对如何更好的利用有限的资源以期获得较大收益的问题。通过对舟山群岛新区当前企业人才状况进行了问卷调查，并认真分析了调查结果，以期找出企业人才集聚的瓶颈所在，为做好新区企业人才聚集工作提供参考。

一、概念界定

(一)人才

关于人才的定义，学术界存在着不同的理解，特别是涉及到企业人才，不同类型的企业对人才的定义也不尽相同。2010年6月6日印发的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》指出：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。[1]

温志兴在《浅析如何建立正确的人才标准》中概括出了我国不同时期选取人才的六个标准,分别是：“以资历作为人才的衡量标准、以出身作为人才的衡量标准、以身份作为衡量人才的标准、以学历作为人才的衡量标准、以年薪作为衡量人才的标准、以能力作为衡量人才的标准。”[2]

历代文献中“人才”一词的含义概括而言大致分为以下五种：①指人所具有的才能；②指有才学的人；③指人的容貌娇美；④指美貌的女子；⑤指能干成事的人。[3]本文所言的人才其含义近于①、⑤。由于“能干成事”意味着具有与“成事”相应的德才，因此，本文“人才”一词可定义为“具有与成事相应的德才的人”。

(二)人才集聚

人才集聚是人才流动中的一种特殊行为,它是指人才由于受到某种因素影响,从各个不同的区域向特定的区域流动的过程。[4]成就事业需要与事业相应数量的人才，人才散居于各处，如何使他们聚于一处为所用，是人才集聚领域的核心课题。广义而言，集聚的对象应包括“古今三世”的人才。城市、企业管理者不仅需要考虑如何集聚当前一段时期内的人才，还需要考虑如何效法取则于过往者以及如何培养扶植将来者；不仅需要考虑如何集聚一个区域内的人才，还需要把区域之外的其他人才纳入考虑范围。狭义而言，只需要面对有限时空内的人才即可。通常而言的人才集聚是狭义意义上的人才集聚，即人才在某种因素的影响下，由各个不同的区域流向某一特定区域的过程。

二、舟山群岛新区企业人才集聚的现状及瓶颈简析

当前，舟山群岛新区产业正处在从低层次向高层次、从规模扩张向效能提升、从依赖投资拉动向依靠创新驱动转变的关键时期。新区缺少相应的高素质人才，严重制约着新区的发展，这已成为社会各界的共识，对人才的渴望从《浙江舟山群岛新区人才需求白皮书》可窥一斑。

集聚企业人才首先必须了解企业人才使用现状，然后才能制定出有针对性的人才集聚措施。通过对舟山当前企业用人情况的问卷调查，可以确切的了解舟山企业人才的现状，并归纳出新区企业人才集聚的瓶颈，进而提出相应的建议。

(一)样本选取情况

为了深入了解舟山群岛新区企业人才的实际情况拟定了两种不同角度的调查问卷。一种调查问卷由人力资源部门填写，另一种调查问卷由各类企业人才填写。本次调查选取舟山具有代表性的各领域企业，如港航物流业、船舶修造业、机械制造业、金融业、建筑工程业、旅游业等。人力资源部门填写的问卷发放40份，回收有效问卷28份，回收率70%；各类企业人才填写的问卷发放500份，回收有效问卷311份，回收率62.20%。调查问卷采取匿名填写的形式，鼓励调查对象填写真实的想法，以保证调查数据的真实性和可靠性。

(二)针对企业人才的问卷调查统计与瓶颈简析

1.性别、年龄

在本次调查中，男性163人，女性148人。其年龄分布情况如表1所示。

表1 企业人才年龄分布情况统计

年龄段男女30周岁以下30-39周岁40-49周岁50周岁以上男性合计30周岁以下30-39周岁40-49周岁50周岁以上女性合计总计占比(%)19.322.57.43.258.826.416.44.8041.2100

数据来源：根据问卷调查结果整理而得

需要说明的是：虽说可以根据男女年龄段进行较细致的统计，但一是由于细化后样本较小，难以保证统计分析的有效性，二是由于男女年龄段与本课题的研究思路关系不大，因此，调查统计只是统计了人数，没有进行进一步的细分。

2.地区来源

如表2所示，本课题对统计结果的分析较为简略，一是由于已有众多的研究者对相关具体问题进行了富有成效的研究，因此无需赘述；二是由于研究需要，以期在有限的篇幅内从整体上把握问题的实质。

表2 企业人才地区来源情况统计

来自地区舟山浙江省(不含舟山)长三角(上海、江苏)其它地区占比(%)61.118.36.813.8

数据来源：根据问卷调查结果整理而得

表2表明新区企业人才主要来自本地，这反映出当前新区人才市场对外开放程度较低。

3.学历、职称

如表3、表4所示，舟山群岛新区企业人才以年轻人为主，在大学扩招的时代背景下，具有大专高职与本科文化程度的比重较高，但是，与发达地区相比，硕士研究生学历人才比重相对较小，博士研究生更是凤毛麟角。当前舟山企业人才的职称情况也与学历情况基本相同。

表3 企业人才文化程度情况统计

文化程度初中高中中专职高大专高职本科硕士研究生博士研究生人数(人)72973159421占比(%)2.39.323.551.113.50.3

数据来源：根据问卷调查结果整理而得

表4 企业人才职称情况统计

职称助理级中级副高高级人数12881611占比(%)41.226.01.93.5

数据来源：根据问卷调查结果整理而得

表3、表4说明舟山市企业高层次高学历人才相对不足。较高文化程度的人才比重较低，这与舟山企业当前能力状况相适应，但制约了新区进一步的发展。

相对于普通高中而言，当前舟山群岛新区职业教育投入较少、力量较为薄弱，在职业教育滞后的情况下，在职进修与企业组织培训以其针对性强，兼具系统性的特点，理应成为现代企业人才技能知识来源的主要途径。然而，一方面由于新区社会培训机构规模较小、数量少，人力资源培训力有限，公共实训基地建设较少，培训项目不多，现有的培训项目对人力资本和技能的提升作用有限；另一方面主要由于企业处于竞争层次较低的经济生态环境中，企业对职工的培训不够重视，因此，对工作中最有帮助的知识来源的问卷调查情况统计呈现出表5的结果。

表5 工作中最有帮助的知识来源问卷调查情况统计(多选)

最有帮助知识来源全日制教学在职进修自学学徒企业组织的培训选择计数(人次)11354942450

数据来源：根据问卷调查结果整理而得

4.对工作的满意度及流动意向

表6、表7表明舟山群岛新区企业人才基本安于现状。这一方面反映了舟山群岛新区经济结构的稳定，不如周边较发达地区那样富于活力，另一方面也反映出生活相对稳定的舟山群岛新区企业人才较为乐业，另外，由于舟山群岛新区企业聘用本地人居多，这也是企业人才流动小的重要原因。

表6 对当前工作满意程度调查统计

对当前工作满意度很满意比较满意一般有点不满意很不满意人数(人)21171107110占比(%)6.855.034.43.50

数据来源：根据问卷调查结果整理而得

表7 流动意向调查统计

流动意向人员类别本地流动外地流动无人数(人)3728246占比(%)11.99.079.1

数据来源：根据问卷调查结果整理而得

图1 企业人才对在当前工作不满意情况调查统计数据来源：根据问卷调查结果整理而得

如图1所示，企业人才认为舟山群岛新区企业内部存在的主要问题是缺乏培养措施、工资福利待遇不好、论资排辈观念严重、工作环境条件限制等。

5.对新区人才政策的评价

表8 企业人才对当前新区人才政策评价调查统计

来自地区人员类别有优势无优势对人才政策不了解占比(%)27.433.639.1

数据来源：根据问卷调查结果整理而得

表8是不了解当前人才政策的人才占有相当比例，首先说明现有的人才政策宣传不到位，知晓人才政策的途径有限；其次是现有人才政策与周边城市相比不具优势，与现有的大部分企业人才关联性不强；最后是因为人才对自身当前状况较为满意。

6.人才的需求状况

图2 企业人才对当前新区人才政策评价调查统计图片来源：根据问卷调查结果整理而得

图3 企业人才选择工作时主要考虑因素调查统计图片来源：根据问卷调查结果整理而得

图2、图3共同反映了舟山群岛新区企业人才的需求状况，一定程度上印证了前文讨论人才集聚时所列的需求层次，对这些问题的改进必然能增强之外舟山集聚人才的能力。同时，也证明了除了人才最为看重的高薪外，舟山群岛新区人文环境与自然环境、人文与自然环境并非处于一种高度和谐的稳定状态，不足亟需改进。

7.使用人才存在的主要问题

图4 舟山在使用人才方面存在的主要问题图片来源：根据问卷调查结果整理而得

图4显示，观念淡薄是舟山群岛新区企业在使用人才方面存在的最主要的问题，说明在实际人才使用过程中，企业对所属人才还是不能人尽其用，从而导致人浮于事、论资排辈、任人唯亲等状况发生。

(三)针对企业用人状况的问卷调查统计与瓶颈简析

在被调查的29家企业中，建立人才评价反馈机制的有18家，且全部都开展过人才培训。在12家认为招聘的人才没有达到预期效果的企业中，6家企业认为人才类型与所需岗位不相称；2家认为人才本身名不副实；1家认为企业没有更好的平台发挥其作用；4家认为人才安于现状，无进取心；6家认为人才缺乏学以致用的能力；3家认为人才本身对企业的预期与现实存在差距；1家认为企业缺乏公正的奖惩机制；1家认为政府推荐的人才与企业实际需要存在差距。这一统计结果一定程度上反映了人才市场需求的动荡，同时反映出教育未能紧盯市场需要培育人才、与市场需要脱节、职业教育的滞后。同时，员工调整自身的能力较弱，无法适应当前场景的转换。当然，企业自身也存在一定的问题，需要加强与人才激励机制相关的制度建设。

1.企业招聘途径

图5 企业招聘途径调查统计图片来源：根据问卷调查结果整理而得

舟山群岛新区与人才中介相关的服务有待完善，从图5中可以看出，传统人才交流市场现场招聘、企业内部或外部人员推荐和内部选拔这种具有“家族式”企业管理特征的招聘形式仍是舟山群岛新区企业选才的最主要途径。

2.影响引才的因素

图6 企业认可的阻碍人才进入企业的原因调查统计图片来源：根据问卷调查结果整理而得

图6反映的问题可以分为两类，一是对所有企业而言具有共性的企业所处的外部环境；另一类是与具体企业相关的具有个性的企业内部环境。相较周边较为发达的大陆城市，作为发展较为滞后的小岛城市，舟山群岛新区显然在一些方面不具优势，这些劣势阻碍了其人才的进入。

3.人才离开企业的原因

据图7和8分析，从企业内部环境的角度看，人才离开企业的主要原因是薪酬分配不公、激励机制不够完善以及人才评价机制欠缺；从企业外部环境的角度看，人才离开的原因主要是舟山群岛生活成本高，政府人才政策落实不够，舟山群岛交通不便及择偶困难。

图7 企业角度人才离开企业原因调查统计图片来源：根据问卷调查结果整理而得

图8 企业认可的造成企业人才流失的社会环境原因调查统计图片来源：根据问卷调查结果整理而得

4.企业对人才政策的评价

图9 企业对当前新区人才政策评价调查统计图片来源：根据问卷调查结果整理而得

图9表明，企业层面对当前舟山群岛新区人才政策的了解要略好于人才。至于与人才问卷在“有”、“无”选项上统计结果的差异，是因为此处的问法是“有无优势”，而在企业问卷中是“有无效果”。

(四)影响企业人才集聚瓶颈的综合分析

综上所述，抽样调查统计分析显示出当前舟山群岛新区企业人才集聚平台还处在建设期(或初创期)，存在的主要瓶颈为：薪酬及福利待遇低、人才成长空间小、使用机制不健全、培训体系不完善、企业文化贫乏。探究其深层次原因，主要为：舟山群岛新区企业的品牌影响力及人才集聚力不强、群岛内高层次研发机构和知名高校很少、重大工程和科技项目匮乏、一流企业，上市公司较少，与高层次人才就业发展的现实需求之间仍存在较大差距；人才供求结构性矛盾仍然突出，特别是海洋经济类人才仍无法适应舟山群岛新区建设需求，能够领军海洋新兴产业发展的高层次人才十分紧缺，港航物流、船舶修造、机械制造等行业的高技能人才缺口较大；据舟山群岛新区人才规划编制小组专家测算，其新兴产业人才短缺严重，至2020年，海洋新兴产业、临港大宗物资、港口物流加工所需人才总量将分别达到5.9万人、4.2万人和5.2万人，而目前这三个产业的人才加起来也只有2.6万人左右，供求比例严重失调，缺口巨大。

三、促进企业人才集聚的对策建议

(一)加大企业人才引进集聚力度

结合舟山群岛新区行业及产业发展特点，建立群岛新区企业人才库、摸清群岛新区人才底数和现实需求、组织相关企业到国内产业对口地区及大型国企、外企集中地区，积极引进新区紧缺的港航物流业、船舶修造业、机械制造业、金融业、建筑工程业、旅游业等行业的领军人才和高技能人才；在群岛新区就业网和技能人才工作网开设专区，统一收集发布高技能人才需求信息，赴亟需人才相对集中的地区建立联络站，主动为企业与高技能人才牵线搭桥；加大政策的优惠范围和力度，提高对企业人才的住房、医疗、养老等各方面社会保障水平，为企业人才的配偶就业、就医，子女入学提供便利，解决人才的后顾之忧；同时，吸引舟山籍在外人才，建立详细档案、跟踪调查，并给予相应的优惠政策吸引其回到新区为家乡做贡献。通过多措并举，努力做到“优厚待遇揽人才、项目对接引人才、校企合作聚人才”。

(二)加强企业人才培训机制建设

培训作为企业激励体系的重要组成部分，不仅可以实现企业人才知识的应用与创新、提高企业自身创新及适应外部环境变化的能力，而且可以提高企业人才的事业成就感和工作满意度。应进一步落实《舟山市人民政府关于进一步加强职业培训稳定和促进就业的实施意见》，通过政府购买技能人才培训成果的办法，促进企事业、院校及社会各类培训机构加快培养一批社会紧缺、企业急需的技能人才，满足新区海洋经济类等重点产业人才培训需求，力争通过几年的努力，培养一批新区紧缺的技术、知识复合型高技能人才。应对人才培训的各个环节进行精心的设计，一是深入分析培训需求。在组织培训前对被培训人员进行需求调查和分析，把企业人才的需求，企业的需求和组织需求相结合，通过统筹分析制定最佳的培训方案，并广泛征求受训人员的意见，对培训计划进行修改和完善；二是精心组织培训实施。在实施过程中，政府相关机构要切实起到管理监督作用，并与受训人员及时进行深入沟通，及时解决受训人员反映的问题，对不足之处进行及时改进；三是充分评估培训效果。培训结束后要及时对培训效果进行评估和总结，使培训工作形成闭环。

(三)完善人才激励机制

美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授通过对人才的激励问题进行专题研究发现：如果没有激励，一个人的能力发挥仅为20%-30%，如果施以激励，将使一个人的能力发挥出80%-90%。可见，激励的作用是巨大的，激励是十分必要的。[5]对企业人才的激励包括两个方面，一方面是物质激励，另一方面是精神激励。从物质激励看，首先要提高舟山群岛新区企业人才的薪酬福利水平，建立科学合理的薪酬福利体系，特别是与同区域的其他城市相比要形成薪酬福利的优势以抵消舟山群岛物价高的劣势，通过“意外惊喜”增强激励效果。从精神激励看，要留住人才，企业内部须畅通晋升渠道，摒弃论资排辈的传统观念，让年青人才能看到提升希望。对于一些职位有限的小企业而言，可以通过授权或参与管理的方式给人才提供展示自我的机会，激发人才的工作热情，满足人才自我实现的需要。在继续做好“舟山群岛新区技能大师”、“舟山群岛新区技能技术能手”等表彰活动，组织国务院特殊津贴、“钱江技能大奖”等推荐工作的同时，进一步落实企业人才配套奖励制度，形成行业、企业及地方的人才奖励体系。建立群岛新区高技能人才享受政府津贴制度，奖励、表彰企业管理人才、科技人才和高技能人才，通过发展党员、评选劳动模范、选拔推荐人大代表和政协委员等方式方法，着力提高企业人才的政治待遇。

(四)加强企业文化建设

企业的决策层应深刻认识到企业文化对于企业发展的重要性，特别是对于吸引保留人才方面的重要作用。优秀企业文化的形成需要企业从三方面入手：首先，在物质上，企业要注重打造良好的人才居住环境和工作环境，特别是对于需要长期在企业居住的人才，除了提供其必要的生活服务设施外，还要提供丰富其业余生活的硬件设施，通过打造舒适的外部环境，使人才感受企业对他们的重视，激发其工作热情，提高工作效率。其次，在精神上，企业要对人才多关心，多关爱。如在生日送上蛋糕和祝福，结婚安排合理的假期，人才家属、亲人生病给予适当的补助等，虽然这些都是一些生活小事，但是每一次关心都会让人才体会到企业给予的温暖；企业要建立良好的沟通渠道，使纵向沟通和横向沟通的渠道畅通无阻，例如企业工会可以适当的组织一些轻松的趣味活动，增加企业不同部门人才的沟通，增强企业的凝聚力和向心力。最后，要建立现代企业制度，避免在晋升过程中任人唯亲，论资排辈，在工作过程中避免人浮于事。

[1]《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》[EB/OL].[2014-12-25]http://www.docin.com/p-1005620535.html.

[2]温志兴.浅析如何建立正确的人才标准[J].沿海企业与科技,2005(11):187-188.

[3]耿相魁.浙江舟山群岛新区人才引领战略研究[M].浙江：浙江大学出版社，2014.

[4]朱杏珍.浅论人才集聚机制[J].商业研究,2002(8):65-67.

[5]徐青英.知识型员工的激励[J].当代经济,2006(9):86-87.

[责任编辑：毛会晶]

Analysis on the Bottleneck of Enterprise talent gathering in the context of Zhoushan Archipelago New Area

Hu Yu1, Chen Zhou-jun2

(The Party School of CPC Zhoushan Municipal Committee, Zhoushan 316000)

Based on the concept of talent and talent gathering, through the "Zhoushan Archipelago New Area Talent Questionnaire" analysis ,the paper points out that the promotion of the talent gathering of enterprises in Zhoushan Archipelago New Area should be implemented from the following four aspects: to increase the intensity of preferential policy;to change concept and strengthen the training of talents;to improve the incentive mechanism of retaining talents, and to strengthen the construction of enterprise culture.

Zhoushan Archipelago New Area; talent gathering; enterprise

2016-03-02

浙江省委党校系统中国特色社会主义理论体系研究中心第十六批规划课题阶段性成果“舟山群岛新区背景下企业人才集聚的瓶颈分析”(ZX16184)。

1.胡 羽(1982- )，女，中共舟山市委党校党建哲学教研室讲师，硕士研究生。研究方向：社会管理、人力资源管理。2.陈舟军(1964-)，女，中共舟山市委党校教育长。研究方向：人力资源管理。

C962

A

1671-9549(2016)02-0046-08