将纯技术性植入机关事业单位考核制度

李太珍

西南大学法学院，重庆　400715



将纯技术性植入机关事业单位考核制度

李太珍

西南大学法学院，重庆400715

摘要：现今，我国事业单位正处于转型时期，改革正在向前推进。由于历史原因，我国机关事业单位中存在着许多非理性因素，容易滋生贪污、腐败等不良行为，这样的现象亟待改变。文章在研究韦伯官僚制的纯技术性以及结合社会背景的基础上，将其纯技术性本土化，植入我国考核制度当中。

关键词：官僚制；纯技术性；考核制度

一、韦伯官僚制的纯技术性概述

韦伯在《经济与社会》下卷中论述了官僚体制组织广泛传播的决定性原因——纯技术性的优势。韦伯官僚制优于其他任何形式的内在原因就是它的纯技术性，韦伯官僚制的纯技术性有许多其他形式所不可匹敌的特点，这些特点是官僚体制稳定的根源。

(一)纯技术性的理解

韦伯在《经济与社会》中这样描述，“一种充分发达的官僚体制机制与其他形式的关系，恰恰如同一台机器与货物生产的非机械方式的关系一样。”①因此，韦伯官僚制的纯技术性可以视为一种机械的、包含科学技术的特性。

(二)纯技术性特点概括

在《经济与社会》一书中，韦伯利用精练的语言，描述出纯技术性的特征，寥寥数语，却意味深长。韦伯官僚制的纯技术性特征可作如下概括：

1.专业化

在纯技术性的官僚体制下，行政管理中按照纯粹业务的观点，对每一项具体工作进行分工，并且进一步把干部培养为专家，形成专业化的行政官僚制管理模式。

2.规范化

排除一切从根据上说非理性的、不可预计的感觉因素，按照可预计的规则，施行档案、文书决策管理的方式，体现一种规范化行事。

3.理性化

在解决职务事务中，要摒弃爱、憎和一切纯粹个人的因素，不掺杂人情，体现理性，以机械的、科学的机器管理将个人感情排除在外。

4.高效率

在纯技术性下的官僚体制犹如一台机器高效运转，达到精确、迅速、明确，并且能够减少摩擦，还可以节约资源。

专业化体现了纳入人才的纯技术性，规范化、理性化体现了工作人员在办事时的纯技术性，高效率则是体现了纯技术官僚制运行的结果。韦伯官僚制的纯技术性贯穿行政管理的各个环节，充分发挥了它的优势。

二、韦伯官僚制纯技术性背景与当代中国社会背景契合点

任何理论的产生都有一定的时代背景，韦伯的官僚制也不例外。

从经济背景上来说，20世纪初期，德国处于近代资本主义经济制度下，而近代资本主义机械化大生产需要一种稳定的有效率的管理体制，因此，韦伯纯技术性的官僚制应运而生。当时的德国，从农业转变为工业，纯技术、高效率的官僚制正满足了社会经济的需求。现今的中国同样处于改革转型时期，市场经济要求我们追求效率，这样，目前的中国对于一个高效率管理模式的渴求不亚于当时的德国。

从政治背景上来看，当时西方社会迅速发展，行政管理事务变得复杂繁多，进而日益得到社会各界的广泛重视，一个有组织、有结构、专业分工的行政管理体制——纯技术性的官僚制——得以诞生。目前中国的社会自治能力不够，政府需要干预社会事务的许多方面，因此，现今中国的行政管理事务同样繁多，机构设置急需改革，寻求科学性、技术性、高效率的行政管理体制迫在眉睫。

从文化背景而言，当时的西方追求理性，韦伯纯技术性的官僚制正是诞生于崇尚理性的时代。当今中国，秉承法治的文化理念，要求依法治国，依照技术完善的法来治国，其实也是一种追求理性的表现，追求科学、公正公平，理性立法、执法、司法、守法，对纯技术性、可操作性的要求与当时西方的文化追求有异曲同工之妙。

三、韦伯官僚制纯技术性的植入

将韦伯官僚制的纯技术性适用在我国机关事业单位工作人员的考核制度上，并不是完完全全将考核制度纯技术化，而是向考核制度植入纯技术性因素。现今，我国机关事业单位考核制度存在许多弊端，而韦伯官僚制的纯技术性正好能够缓和这些弊端，因此我国机关事业单位工作人员考核制度与韦伯官僚制的纯技术性具有现实契合点，合理利用韦伯官僚制的纯技术性来弥补考核制度的不足，是存在现实可行性的。

(一)现今考核制度的弊端

《中华人民共和国公务员法》与《中华人民共和国事业单位人事管理条例》都规定了机关事业单位工作人员的考核制度，其考核标准、考核方式、考核程序以及考核结果都存在一定不足之处。

1.考核标准的非量化因素太多

公务员法与事业单位人事管理条例都规定，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面考核公务员，其中的“德、能、勤、廉”是难以量化的。考核标准中的非量化因素太多，造成非理性的因素充斥着考核的全过程。

2.考核方式单调

现行公务员法规定的考核方式分为平时考核与定期考核。平时考核主要是日常性的总结、检查、记录，定期考核对于非领导成员来说是年度考核，年度考核以平时考核为基础。这样的考核方式，形式单调，落实到现实生活中时拉不开差距。

3.考核程序不够公开

工作人员年度考核的考核程序分为：个人总结——听取意见——考核等级建议——评定等级。在整个考核程序中，虽然有听取意见这一环节，但是在现实操作中则仅仅是听取工作单位中考核对象同事的意见，参与者都是机关内部的人。对于评定等级这一环节，公务员法第三十五条规定：“由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等级等次”，有专门的考核委员会就不说了，但是现实中往往为了节约成本直接交给负责人，这样将最终的评定权力交给工作人员的负责人，会导致负责人为了体现其自身管理的良好而为其负责内的人员评定较好的等级。这样看来，人性化的影响又多了滋生的空间。

4.考核结果等次差距小

考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，看起来这四个等级比较合理，但是，由于考核标准非量化的因素太多，导致这四个等级实际上差距不大，不能很好的划分工作人员的等级，现实生活中往往会出现轮流评定优秀的情况，而考核的结果作为调整工作人员职务、级别、工资以及奖励、培训、辞职的依据，会使有关工作人员相关权利义务受到影响，波及范围比较广。

(二)将纯技术性植入考核制度

考核制度事关工作人员的晋升降职，事关整个行政队伍的建设，因此，建立科学、合理的考核机制十分重要。纯技术性并不是要求考核的全过程呆板、固定化，而是向考核制度植入更加理性化的程序，使程序纯技术化，尽量减少考核机制中的感性因素，减少人性化操作空间，进而减少贪污、腐败等不良行政行为的滋生余地。

第一，非量化因素的转变。结合中国的国情，道德方面的考核标准是不能丢弃的，针对考核标准非量化性因素太多这一问题，首先我们可以将非量化因素在执行、落实上转变为可量化的指标，这是一个技术性问题。《2007年公务员考核规定(试行)》第四条将公务员的考核标准作了细致的解释与分类，我们可以在这一规定的基础上进一步落实考核标准，比如，该规定中将“德”分为思想政治素质、个人品德、职业道德、社会公德等，那么我们可以结合生活实践进一步将这四类“德”细化，设定可量化的考核标准，进而实现考核程序的技术性。再者，我们同样可以提升可量化标准的比重，即工作绩效的比重，让容易量化的工作绩效来拉开考核差距。

第二，增加突袭考核方式。为了弥补考核方式的单调性，可以增加突袭的考核方式，在一定期间安排一定次数的突袭考核，将突袭考核的结果作为年度考核的基础之一。这样的突袭考核更能反映工作人员平时工作情况，同时考核方式的技术性由此体现。

第三，考核过程更公开化。这一建议主要是针对考核程序而言的，分为两点。首先，行政相对人有效参与到考核程序中来。考核评定中领导不仅要采纳考核对象同事的意见，更应该听取行政相对人的意见，可以采取公开评定或者是调查问卷的方式广泛听取民意。然后，部门交叉评定。这种方式又增加了考核程序的纯技术性，将考核对象最终的评定权利交给跨部门的负责人，可以避免部门保护的现象。

第四，缩小考核等级分数差。既然考核结果差距不明显，那么，相应的就可以进行技术处理，将等级参考依据的考核分数差值缩小，比如分数保留小数后两位，即使是十分微小的分数差距也会得到不同的评定等级。这样，就可以规避笼统的评级方式了。

[注释]

①[德]马克斯·韦伯，林荣远译.经济与社会[M].北京：商务印书馆，1997.

中图分类号：D630;F271

文献标识码：A

文章编号：2095-4379-(2016)15-0156-02

作者简介：李太珍(1995-)，女，四川广元人，西南大学法学院，本科在读，研究方向：法学。