需要理论视角下全科医生转岗培训的问题与反思

毛 良

404020 重庆市，重庆三峡医药高等专科学校继续教育部



需要理论视角下全科医生转岗培训的问题与反思

毛 良

404020 重庆市，重庆三峡医药高等专科学校继续教育部

【摘要】本文基于马斯洛需要层次理论分析当前全科医生转岗培训中存在的问题，认为全科医生定位出现偏失，转岗培训含金量较低，不符合需要规律。在比较分析国内外全科医生培养模式基础上，以马斯洛5种需要理论为认识工具，提出基本需要要求体现职业“安全度”；社交需要要求拓展职业能力的“宽度”；自我实现要彰显社会的“认可度”。在课程目标建设上要体现知识“高度”；在考核认证体系上要体现“难度”；在培训基地建设上要塑造“品牌”，并强调要注重“关键能力”培养，使全科医生转岗培训富有含金量，以工作内在的吸引力促进全科医生制度的健康发展。

【关键词】全科医生；转岗培训；需要理论

毛良.需要理论视角下全科医生转岗培训的问题与反思[J].中国全科医学，2016，19(13)：1556-1559.[www.chinagp.net]

Mao L. Problems and reflection of general practitioner job-transfer training from the perspective of demand theory[J].Chinese General Practice，2016，19(13)：1556-1559.

2010年国家六部委联合印发的《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》指出：加快建立全科医生的培养制度，通过转岗培训途径培养全科医生。为加快推进全科医生转岗培训工作，卫生部又相继制定了全科医生转岗培训工作指导意见和转岗培训大纲等。2011年国务院印发的《关于建立全科医生制度的指导意见》指出：多渠道培养合格的全科医生，大力开展基层在岗医生转岗培训。几年来，全国各地积极推进全科医生转岗培训，在实践过程中不断探索，开展了大量的实证性研究，如在培训模式的探索中总结出“导师制+选修式+补短板”组合式培训方法[1]、“国标省统，县管乡用”培养模式[2]、以岗位任务为引领整合教学模块[3]等，为提高培训效果发挥了积极作用。但实践中也暴露出了参培学员越来越少的突出问题，如我校作为全科医生转岗培训基地，2010年完成了140名学员的培训任务，之后逐年下降，到2014年仅有46名学员参培，不到计划名额的一半。通过对各地开展的培训调查资料进行汇总梳理，文献结论认为：全科医生的社会认同度、职业认同度明显较低，居民对社区医生的信任度不高[4]；全科医生的自我认同度较低[5]；参培学员学历层次、职称的整体水平相对较低[6]，这些因素可能对全科医生转岗培训造成了影响。本文基于马斯洛需要层次理论，对全科医生转岗培训中存在的问题进行分析。

1马斯洛需要层次理论的观点

需要层次理论是美国著名心理学家马斯洛于1954年在《动机与人格》一书中提出的。马斯洛指出：个体发展的内在力量是动机，而动机由不同性质的各种需要组成，每个人都有一套需要系统和层次[7]。马斯洛认为人类存在5种相互联系、并由低到高形成递进式的需要层次体系，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现的需要。其中生理需要、安全需要属于基本层次的需要，犹如“温饱型”的需要；居于中间层次的社交需要好似“小康型”的需要；而尊重需要和自我实现的需要是高层次的需要。这5种需要满足的渠道和产生的动机不一样，通常一个人会同时存在各种基本需要，但在不同情景下，各种需要对人的行为支配力是不同的。人首先要满足基本层次的需要，进而才会追求更高层次的需要，需要层次论的核心是自我实现。马斯洛的需要层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同特点，符合人类需要发展的一般规律，为分析全科医生的行为选择和价值取向提供了理论依据。

2对全科医生需要层次定位的认识

基于马斯洛需要层次理论来分析全科医生的定位，首先要回答：医生对全科医生转岗培训的需要有哪些？这些需要是否符合需要层次理论假设呢？动机心理学家米勒经调查后发现，人的动机与其所处社会阶层有密切关系，也就是说，处于“温饱型”层次的人看重的是适应生存需要的教育活动和职业技能的培训等；而处于高层次需要的人，其学习动机指向自我发展和自我实现方面的教育活动[8]，即有助于超越现状或者有利于未来更好发展的学习需要。由此可见，全科医生转岗培训学员已经不是基本层次需要的人，尊重需要和自我实现应该是他们人生的价值取向。如果对全科医生的定位不恰当或者出现偏失，就会导致他们现有地位的沦陷和缺失，这有违需要层次的一般规律。

2.1全科医生不是基本需要层次者参加全科医生转岗培训的学员都是来自基层各医疗机构的在职人员，且具备助理执业医师资格，表明他们具有一定的工作经历，有稳定的生活来源和基本医疗保险等生存所需的基本条件。作为职业人，他们具备基本的生存技能和交流沟通等能力。在这一需要层次上，他们需要弥补的是“专科”转为“全科”后缺失的那部分知识技能和社会能力。

2.2全科医生属于高级需要层次者相对于基本需要层次者，尊重需要、自我实现需要层次的人更关注的是自尊心、名誉声望、知识能力、成就和地位、发展机会以及发挥个人能力的极限的需要，实现自己的理想抱负，即工作岗位需要更加体面，薪酬待遇更加优越。医生以追求人类健康为最高目的，以救死扶伤为崇高责任，全科医生也应该是优秀医生。新型社区卫生服务体制建设、新的健康理念本来是医生自我实现的良好平台和契机，是一项具有创新发展意义的事业。但是，目前全科医生转岗培训中不尽如人意的现状，其核心问题就是全科医生的定位与地位不相称。

3国外全科医生凸显高级需要层次的启示

3.1全科医生培养模式走的是精英教育路线在英国，医学生需在医学院校至少经过5年的本科学习，毕业后经过1年临床实践，先申请注册成为医生，之后再在医院和全科诊所学习3年，最后需要通过皇家全科医生学院的考试，才能申请注册全科医师职位[9]。美国医学教育的起点本身就很高，学生4年本科毕业后才能够报考医学院校，待拿到医学学士学位后，再向举办家庭医生培训项目的医院提出申请，经过考核后方可进入住院医生培训项目，再进行为期3年的培训，最后参加全美家庭医学委员会组织的资格考试[10]。澳大利亚的全科医生培训是从医学院校开始的，但医学生毕业后需在医院经过1～2年的实习医生培训、2～4年的住院医生培训，方可向各州医学委员会申请正式注册，之后向澳大利亚皇家全科医生学院(RACGP)提出申请，被纳入RACGP培训计划后，再开始为期3年的全科医师培训[11]。为了限制全科医生的数量，RACGP每年只招收400名新学员[12]。可见，各国全科医生培养模式健全，学制周期长，注重基础知识和关键能力培养，突出临床实践训练，考核体系完善且入职门槛高。

3.2全科医生待遇明显高于社会平均收入水平经合组织(OECD)数据显示：2012年，美国、英国、澳大利亚、德国、加拿大的全科医生收入分别是社会平均收入的3.5、3.6、1.7、3.7、3.1倍[13]，完善的薪酬福利体系和薪酬支付制度，有良好的医疗卫生体制机制和从业环境作为支撑和保障。其特点表现在：(1)人力资源得到了良好配置和优化使用，建立比较健全完善的多点执业制度，医生可以受雇于多家医院；(2)提供了良好的财政支持和保障，实现基层全科医生的“高薪养医”，大多数发达国家和地区实行基本薪酬与变动薪酬相结合的薪酬制度，其中基本薪酬占主要部分，医务人员获得了稳定且水平较高的基本薪酬[14]；(3)发达国家健全的医学教育体系和相对完善的全科培训制度，使得全科医生职业具有非常高的含金量，这也是全科医生良好薪酬待遇的重要因素。

4我国目前全科医生转岗培训缺乏对需要层次理论的重视

4.1全科医生定位出现偏差制约了人的基本需要在对全科医生进行定位时，强调全科医生要“下得去、留得住、用得好”，似乎全科医生只是为基层普通百姓服务的。强调全科医生是“综合程度较高的医学人才”，但又由于多点执业机制的不健全，全科医生的业务局限于“六位一体”范围，自然不能满足他们自我实现需要的愿景，“全科医生似乎已经被定格为低级医生”[15]。建立全科医生制度的实质是基于健康理念转变、现代医学模式转变的一种需要，是完善医疗体制结构建设的需要，也是推进服务方式多元化的必然。因此，对全科医生的定位要进行斧正，全科医生应该是全面而能干的“家庭医生”，是初级卫生保健服务的主要提供者。由于我国卫生体制机制建设与发达国家相比还存在较大差距，要扭转大医院“人满为患”、基层医疗机构“门可罗雀”的局面，关键在于资源配置的均衡问题，其中人力资源配置是最重要的因素。另外，从人们对需要层次的不断提高来看，未来对“家庭医生”需求最迫切的群体，首当其冲的是文化层次较高或者“成功人士”。因而，建立全科医生制度的基础是以人们的健康需要作为价值判断，而不单是为基层农村量身定做的项目，是因其含金量高、服务便捷、价廉物美而占领市场，进而必然为广大群众所接受。

4.2全科医生转岗培训标准较低有违医生的需要愿景现行培训大纲可以反映转岗培训的含金量较低，其要求是：培训时间不少于12个月，理论培训不少于1个月(132学时)，临床技能训练不少于9个月，基层实践不少于2个月；通过省级卫生行政部门组织的统一考试，获得全科医生转岗培训合格证书，可注册为全科医师或助理全科医师[16]。这个要求可能不能很好激励医生的发展需要。而且，培训大纲的课程目标关注的是专业知识、基本技能为主的培训内容；课程结构忽视全科医生关键能力(即专业外的方法能力和社会能力)的培养，不能较好反映全科医生对较高层次培训的需要。

5建议

5.1基本需要要求职业具有“安全度”马斯洛的需要层次理论认为，生理需要是满足个体生存所必须的一切需要；安全需要，指能满足个体免于身体与心理危害、恐惧的一切需要，即保障人们的生命免受来自外界因素的威胁，工作环境应该是安全稳定和有基本保障。因而，专科医生转岗为全科医生从安全需要的角度看，必须满足两个方面的基本条件：一是要保障全科医生基本的生活、保险、福利待遇等基本条件(且待遇原则上不应比以前低)；二是由于从事全科医生是一项全新的事业，需要提升职业能力，使之为未来事业发展提供保障。这就要求对全科医生的定位，首先要加强卫生体制改革和薪酬制度改革，明确全科医生的工资制度、保险和其他的福利待遇等条件；其次，国家要提供优良的培训教育资源，促进全科医生自身能力的不断发展，奠定安全需要的基础。

5.2社交需要要求拓展能力的“宽度”当基本需要得到满足后，社交需要就会凸显出来，进而产生激励作用。在马斯洛需要层次中，社交需要层次是与前两层次截然不同的另一层次，包括对友谊、爱情、人际关系、隶属关系等的需要。这一层次的需要相对来说是一种额外的需要，是随着社会发展而出现的。然而，对于全科医生的职业特征而言，社会需要恰恰是全科医生职业特点的重要需求。全科医生是家庭医生，要与社会成员进行广泛交流沟通，肩负开发个人、家庭、社会医疗和健康资源等。《指导意见》对全科医生执业方式进行了说明：全科医生可以多点注册执业、全职或兼职、独立开办个体诊所、与他人联合开办合伙制诊所、组成全科医生团队、推行全科医生与居民建立契约服务关系、积极探索建立分级医疗和双向转诊机制。可见，这些综合性的能力要求是很高的，即便对于具有一定社交能力的人来说都是一个较大的挑战。对于全科医生个体而言，如果离开了政府卫生管理体制机制的功能支撑，将是望而却步的。由于全科医生的执业方式具有多样化特点，可以说全科医生是市场的开发者、是健康产品的营销者、是医患关系的沟通者，需要在课程体系中充分反映这些能力培养的课程功能，比如增加医疗保险、市场营销、运动保健、经纪人等课程，适应全科医生知识结构的能力“宽度”，使之具备较好的“关键能力”，才能促进全科医生社交需要目标的实现。

5.3尊重需要要求培养目标富有“含金量”尊重需要是全科医生转岗阶段处于主导地位的需要，包括关注自尊心、名誉声望、知识能力、成就和地位、发展机会等。专科医生能不能实现转岗，关键取决于对尊重需要的价值判断和目标认同。戴维·麦克利兰认为：成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用[7]。但是，全科医生如果从事的只是“预防、医疗、保健、健康教育、康复、计划生育指导”六位一体的服务，在医生群体里很难被认为是有含金量的事业，在群众眼里也难以得到认可。尊重需要层次要求全科医生应该是“优秀医生”，是全科与专科的统一，是“全而专”和“专而全”的融合性能力的符号。要实现尊重需要，定位决定地位，培训体系要关注以下几点：

5.3.1课程目标要体现知识的“高度”全科医生强调“全”是反映社区服务功能的基本需要。“全”不是表浅的含义，“专”也非单科的意思，应该是“全面基础上的专”，这是全科医生履职的基本要求。同时，要客观认识到，全面之中的不同学科始终会存在高低层次的区别，而在多个学科范围中，使某学科(或技术)水平突出成为“专家”，既是个性尊重需要的必然反映，也是激励全科医生发展的内在动力，厚积才能薄发。培训课程体系应该形成多种模块，课程目标要体现一定的深度、高度和新度，由学员结合以前的基础和全科医生的需要进行选择，不搞一刀切。尤其是临床实践培训方式，要以学分制为主导，以分科弹性学习形式为主，整个培训周期至少在2～3年，努力使培训标准具有“高度”，方能体现全科医生丰富的知识价值。

5.3.2考核认证体系要体现入门的“难度”已故著名经济学家孙冶方说过一句话，千规律，万规律，价值规律是第一规律[17]。全科医生在各国普遍被认为是受尊敬的职业，是因为他们的起点高，入职难度大，含金量高。因此，加快建立健全全科医生的考核和资格认证体系势在必行，使目标的达成包含努力奋斗的劳动价值。在资格认证体系上，可以分为见习全科医生(过渡阶段)、助理全科医生、全科医生序列；在认证层次上可以分为省考(过渡期)、国考等；在执业范围上可以分为全国、省(市)、区(县)等适用范围。通过建立系统的考核和资格认证制度，不仅有助于规范全科医生的执业行为，也是提高全科医生含金量的主要手段。

5.3.3培训基地建设要高标准塑造“品牌”目前，实施全科医生转岗培训的管理体制和机制还没有形成，各省(市)基本上都缺乏专门的管理指导机构以及权威性的培训基地和考核机构，培训形式一般是采取“医学院校+实习医院”模式。实施中由于教师本身就缺乏全科理念，理论教学基本上是各学科的简单叠加，临床实践基本上由专科医生担任辅导教师，“瞎子牵盲人”的现状非常突出，专科式培训理念仍然占据主导地位。特别是为了完成全科医生培训人数的达标任务，培训平台不断下移，不少省(市)把县级医院也定成了培训基地。《指导意见》指出：建立全科医生制度是对现行医生培养制度、医生执业方式、医疗卫生服务模式的重要改革，政策性强，涉及面广，影响深远，因而它不是单一层面的医生业务培训，是对医疗服务模式具有最大影响的创新，必须立足长远，系统构建全科医生培训的有效管理体制和机制，对培训基地的建设要加大投入，着力塑造“品牌”，不断推进培养质量的内涵建设。各级卫生管理部门应成立全科医生管理指导中心，将培训基地统一规划在具有专业管理机构和管理人员、有良好培训教学资源、有全科教育师资团队的本科院校，以及2～3个实力雄厚的三甲医院和社区卫生服务中心，并以集团管控模式开展培训，切实集合优质教育资源，构建具有权威性的培训机构，满足全科医生追求自我发展的心理需要。

5.4自我实现要求彰显社会的“认同度”马斯洛认为最高层次的需要是自我实现的需要，即发挥人的最大潜能。全科医生希望自己的能力和成就得到社会的认可，他们希望能够实现个人抱负、理想，以获得精神上的满足。与社会认同度直接相关的因素主要涉及职称、薪酬、公信力等方面，这就需要强化政府职能，统筹规划，创新推进：(1)全科医生的职称评定要单独形成一个序列，并切实得到落实；(2)薪酬要以“高薪养医”为原则，并对其服务量进行调节，切实让全科医生在社会上成为体面的群体；(3)强化舆论宣传的导向功能，全科医生制度和社区卫生工作的推进，必须发挥舆论宣传的导向作用，这是提高全科医生社会地位和公信力的主要举措。政府为全科医生提供服务平台，其中大力做好宣传也是搭建平台的服务方式。尤其是各地街道办事处、乡镇政府作为社区的一级管理机构，要在公共卫生事业中融入社区卫生工作职能，对全科医生制度建设发挥应有的职能作用。

综上所述，全科医生转岗培训方式不仅现在需要，而且未来也将始终伴随全科医生制度而共生共存。赫茨伯格的双因素理论认为：要从人内心和工作本身来调动人的积极性，工作对人的吸引力才是最主要的激励因素[7]。在推进这项制度建设的过程中，要尊重人性论的一般发展规律，以需要理论为导向，克服急躁冒进思想，系统分析培训内外环境因素，体系化建设全科医生转岗培训体制机制，促进全科医生成为社会有吸引力的职业。

作者贡献：毛良负责收集资料、撰写修改论文。

本文无利益冲突。

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(本文编辑：闫行敏)

Problems and Reflection of General Practitioner Job-transfer Training From the Perspective of Demand Theory

MAOLiang.

DepartmentofContinuingEducation,ChongqingThreeGorgesMedicalCollege,Chongqing404020，China

【Abstract】Based on Maslow′s hierarchy of needs theory,the paper analyzed the problems existing in general practitioner job-transfer training,and found that there is deviation in GP positioning and the training has low value and does not meet the needs.Based on the training model in China and abroad and using Maslow′s hierarchy of needs theory as a tool,we suggest that occupational "safety" should be reflected in the requirement of basic needs;expanding "breadth" of vocational ability should be required in the aspect of social needs;social "recognition degree" should be presented in the aspect of self-realization.The "height" of knowledge should be shown in the development of program objectives;"difficulty" should be reflected in the system of evaluation and certification;"brand" should be established in the development of training bases,and the training of "key abilities" should be focused in order to increase the value of training and promote the healthy development of GP by inherent attractiveness.

【Key words】General practitioners;Job-transfer training;Demand theory

【中图分类号】R 197

【文献标识码】A

doi：10.3969/j.issn.1007-9572.2016.13.018

(收稿日期：2016-01-05；修回日期：2016-03-23)

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