民办高职院校师资队伍绩效考核指标体系建设

【摘 要】在民办高职院校中，存在绩效指标的设置不完善以及平时考核流于形式等问题；分析合理的绩效考核指标体系，以及如何把平时考核与年终考核结合起来，为民办高职院校的教师管理提供思路。

【关键词】高职院校 师资队伍 绩效考核 指标

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2015）09C-0122-02

民办高职院校中的主体是教师，那么在学校层面上制定出一套吸引人才、稳定人才的绩效管理评价体系，通过制度激励教师的工作积极性，从而稳定教师队伍，留住人才，将是保障学校核心竞争力的有效保障。在民办高职院校中，如何充分调动教师的工作积极性，吸引人才、稳定人才、留住人才，通过引进人力资源管理的理念对教师队伍进行管理，是本文研究的主题。

一、民办高职院校教师队伍的特点

要建立绩效考评体系，首先需要了解当前学校教师的情况，以及学校管理教师的相关制度的现状。

在民办高校中，教师队伍主要来源有三个渠道：第一是招聘应届毕业生；第二种是返聘退休老教师，返聘教师具有比较丰富的经验，但大多年纪较大，思维比较定势，教学精力不够；第三种是从其他高校或企事业单位中聘请兼职教师。由于教师队伍来源的特点，从其来源可知教师结构比例存在不合理，没有职称或初级职称教师较多，具有高级职称的教师也不少，但中级职称教师非常少，中层领导或骨干教师较少，这种结构同样存在着不稳定因素，一是年轻教师稳定性较差，教学水平欠佳；二是老教师对于学校的管理明显精力不足，无法更好地指导年轻教师，也没有精力接收更多的先进理念，整个教师队伍处于青黄不接的状态，教师队伍教学的整体水平得不到提高，教师队伍流动性强，将会严重制约民办高职院校自身的发展。

二、绩效管理在民办高职院校中应用的现状

民办高职院校教师队伍主要是专兼结合的教师队伍，相比公办学校教师稳定性较差，这固然与学校的性质有一定关系，但也与学校内部教师激励、教师绩效管理制度是否完善有密切的关系。在管理过程中存在以下问题：

（一）绩效评估的结果误认为是绩效管理

检查、考核的环节每个学校都会有，但一些学校往往只重视考核后的数据，完不成任务的惩罚，完成得好的却没有激励。而且人事部门或者教务部门并没有把考核结果及时反馈给教师，教师教学当中的不足就没有得到管理者的指导和指正，只有考核而没有辅导，教师个人工作能力并没有得到提高，而原来做得好的教师由于并没有得到学校的激励，积极性也会慢慢消磨掉，从而形成恶性循环。

（二）指标体系不合理，目标不明确

没有根据院校自身的情况来设置，甚至套用或效仿公办院校，指标的设计不详细、不科学，没有结合民办高职院校自身的发展、教师的特点进行设置，所以在真正的考核中达不到想要的结果。如民办高职学校对教师的考核只是教学技能的考核，对其他指标的考核过少，指标体系的设计不合理，民办学校更多的是需要具备综合素质的教师，这会打击教师工作积极性。

（三）注重年终考核，忽视平时考核

每个学校对于教师的管理都会有，但缺乏系统性。平时考核往往流于形式，平时考核与年终考核没有什么联系，对教师的管理流于形式，缺乏对教师的指导。而到了年底时，教师们自然会卯足了劲去表现，但往往不能坚持，考核成绩好的皆大欢喜，考核不好的愁眉苦脸。

三、改进民办高校教师绩效考核的措施

在民办高职院校教师队伍管理当中引进绩效考核体系，这需要管理者充分认识绩效管理，对绩效管理的目标、对绩效考核的指标认真研究探讨，分清绩效管理和绩效评估的区别，在管理的全过程中引进绩效管理的理念。

（一）管理全过程中引进绩效管理理念

高职院校的管理者首先要具备人力资源管理理念，明确绩效管理和绩效评估的区别体现在以下几个方面：首先，绩效管理是一个完整的管理过程，这个过程包括绩效计划、绩效执行、绩效评估和绩效反馈四个大步骤，这是绩效管理的一个循环流程。而绩效评估只是绩效管理环节中的局部环节和手段，为管理提供数据支持。因此在对教师队伍管理的全过程中其实都存在绩效考核，区别在于绩效考核指标设置的前提是现有绩效计划，有结果后还需要对教师绩效反馈，目的是为了提高教师的综合素质，而不仅仅是为了奖惩，只有通过这种方式，教师才会对在高校中引进绩效管理理念是支持的、理解的、欢迎的。

（二）完善教师绩效评价的指标体系

“民办高职院校需要完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准”，“要以建设高素质‘双师型教师队伍为重点，强化教师专业技能和实践教学能力培训工作，充分发挥教师教书育人的主导作用”。根据这个要求，既要考虑教师的专业技能指标，也需要考虑其实践能力指标，笔者认为高校教师绩效评价指标应从以下几个因素考虑。

1.核心评价指标

第一，教学评价指标。一要考察教师是否能较好地管理课堂教学，如教师对于教学内容的把握、教学方法的应用是否得当、是否能因材施教，启发学生思维、教材的梳理以及对于学生的学习能力、认知能力等是否都能了解，并较好地进行课堂管理。二是教师个人教学能力是否达到教学要求，如语言表达能力是否规范、板书设计是否合理，课件、教案是否符合教学大纲要求。三看学生学习的总体效果，学生是否能比较好地掌握基础知识、理论、技能，培养其分析和解决问题能力。二是教学结果评价指标，包括：教学质量，指同事、学生、同行专家对课堂教学效果的评价；教学成果获奖，包括项目级别、获奖情况等；人才培养质量，包括学生参加技能比赛获奖情况；学生就业满意度等。

第二，科研评价指标。高职教师的另一项重要工作就是科研，主要包括以下几方面的内容。科研项目和科研经费：根据参与的科研项目级别（国家级、省部级、校级），是否作为主持人或者作为参与人以及参与的项目数来评价；科技成果鉴定及成果获奖，如是否获得自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、成果推广奖等，以及所获奖项的级别是属于校级、省部级还是国家级。论文、文章发表：根据其是否权威期刊论文、北大核心期刊论文、省级期刊或者一般刊物论文，以及发表论文的数量；是否出版教材、专著和译著，再根据其在教材、专著、译著等当中的位置，教材的质量等。

第三，社会服务评价指标。“高校社会服务是社会政治、经济、文化和高等教育自身发展到一定阶段的产物，是指高校以直接满足社会的现实需要为目的，以教学和科研职能为依托，有目的、有计划地向社会提供的服务。”学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，因此教师是否能较好地参与社会服务，了解社会需求，应作为高职教师评价教师的一个重要指标，主要考虑以下几点。社会服务：对企业开展的职业培训、参与企业技术开发工作、参与的数量以及承担的角色；开展专业改革情况：是否能紧密结合当前行业、企业发展趋势并改革人才培养模式；参与挂职：教师是否到企业挂职或者到一些社会机构兼职，承担校外调查研究工作。

2.指标权重

由于评价指标较多，因此评价指标的导向性是体现学校对于教师队伍的要求。因此各个民办高职院校可结合各个不同学校教师管理的共性和特性来进行分析，设置各个指标的权重，这样就可以较为客观地评价教师个人的绩效情况。

3.评价标准

高职院校对于教师的绩效指标考核时间一般用年度考核，并把达到的程度用等级或量化表示出来，一般用优、良、中、差或10、8、6、4来表示。以此判断其是否达到要求。

（三）高校教师绩效评价的结果利用

阶段性绩效评估的结果比如每个季度或者每个月都有考核的指标，通过每个阶段的考核找出教师的不足，及时进行绩效辅导，让教师能及时知道自己的不足，不仅如此，每个阶段的考核结果都与年底考核是密切相关的，设置一定的权重，平时考核占一定分值，年终考核占一定分值，通过这种方式，教师对于考核结果比较容易接受，并且会非常注重平时的考核。需及时将考核结果与教师晋升、评优、年终奖等挂钩，人事部门应及时根据绩效结果对教师进行绩效面谈，让教师知道自身与学校的目标相比，了解自身的不足以及明确下一步该如何改进，这是引进绩效管理制度的优势，让每个教师都能在学校的绩效管理当中得到进步，得到收获，这才是高校对教师进行绩效管理的目的。

通过研究民办高职院校绩效考核指标，让民办高校教师都能更关注自身的发展，从而提高其工作积极性和综合素质。对于民办高校来说，教师队伍的综合素质提高了，教师队伍稳定了，其长足发展才有了更好的保障。

【参考文献】

[1]周瑜杰，曾霁.高校教师的绩效评估与绩效管理[J].中国高新技术企业，2010（25）

[2]张宝友，黄祖庆.论高校社会服务评价指标体系[J].黑龙江高教论坛，2009（8）

【基金项目】2015年广西高校科学技术研究项目（KY2015YB557）

【作者简介】郑世珍，广西玉林人，硕士，广西城市职业学院讲师。

（责编 丁 梦）