高年资护士职业发展及其影响因素分析

2016-01-14张智霞商临萍

护理研究 2015年33期

关键词：职业发展影响因素

张智霞，商临萍

Analysis of pofessional development of senior nurses

and its influencing factors

Zhang Zhixia，Shang Linping

(Nursing College of Shanxi Medical University，Shanxi 030001 China)

高年资护士职业发展及其影响因素分析

张智霞，商临萍

Analysis of pofessional development of senior nurses

and its influencing factors

Zhang Zhixia，Shang Linping

(Nursing College of Shanxi Medical University，Shanxi 030001 China)

摘要：[目的]探讨高年资护士职业发展现状及影响因素，以便更好地发挥高年资护士的作用。[方法]采用自行设计的职业发展现状问卷对474名二级甲等以上综合医院的高年资护士进行调查和访谈。[结果]高年资护士职业发展现状得分52．56分±6．43分，经多元线性逐步回归分析，现有职称取得年限、用工性质、医院级别为高年资护士职业发展的影响因素。[结论]医院应该采取有效措施为高年资护士提供晋升空间及多角度的发展路径，为合同制高年资护士提供与编制内护士同等待遇，提高高年资护士工作积极性，发挥工作优势。

关键词：高年资护士；职业发展；影响因素

中图分类号：R47

文献标识码：码：A

doi：10．3969/j．issn．1009-6493．2015．33．043

文章编号：号：1009-6493(2015)11C-4206-04

基金项目山西省软科学研究项目，编号：2012041063-02。

作者简介张智霞，主管护师，硕士研究生在读，单位：030001，山西医科大学护理学院(临汾市第四人民医院)；商临萍(通讯作者)单位：030001，山西医科大学第一医院。

收稿日期：(2015-03-30；修回日期：2015-10-26)

高年资护士是护理人才梯队中不可缺少的一部分，是指40岁以上或护龄20年～35年、主管护师及以上职称，具有一定科室管理能力的临床护士[1]。护士职业发展是指护理人员在自己的护理职业生涯中，为满足病人、健康服务和护理专业发展的需求以及为达到个人事业与组织同步发展的目的，不断地设计自己的职业目标和职业计划，并通过各种途径适应职业角色、提高职业能力，以至最终在职业中成功的过程[2，3]。高年资护士是临床工作的中坚力量，起着传帮带的重要作用。有调查发现，由于临床一线工作紧张、风险大，部分高年资护士会分流到行政、后勤等非护理岗位，导致护理人才流失，作为护理专科化发展的业务骨干和重要资源，在临床工作中并没有很好地发挥他们的优势，长远看来，不利于我国护理事业的发展[4]。因此，为了解高年资护士职业发展现状及影响因素，本研究调查了山西省13家二级甲等以上综合医院的474名高年资护士。现报道如下。

1对象与方法

1．1对象采用方便抽样的方法，选择2014年11月—12月山西省13家二级甲等以上综合医院的高年资护士474名。纳入标准：①具有护士执业资格证；②年龄40岁以上；③护龄20年以上；④主管护师及以上职称，并且自愿参加此项研究。排除标准：①因休假、外出学习等原因无法完成问卷填写的护理人员；②外院进修人员。

1．2方法

1．2．1调查工具①一般资料调查表：包括年龄、民族、第一学历、最高学历、护龄、职称、现有职称取得年限、职务、所在医院等级、科室、婚姻状况、用工性质等。②职业发展现状问卷：参考萨柏职业生涯发展理论及国内外有关职业发展的文献[5-7]，同时结合我国护士职业发展的特点，在反复咨询专家的基础上从职业目标、职业规划、职业发展路径、留职、离职意愿、职业发展需求几个方面设计问卷内容。该问卷共有15个条目，采用5级评分，5分为非常同意，4分为同意，3分为不一定或不知道，2分为不同意，1分为非常不同意。理论总分为75分，得分越高，说明职业发展状况越好。其中，“如果有机会，会改行”和“有换单位的想法”这两个问题是反向问题。

1．2．2研究方法包括问卷调查法和访谈法。对山西省13家二级甲等以上综合医院的高年资护士发放问卷，调查前征得医院护理部的同意，向被调查者说明调查的目的与填写要求，承诺资料的保密性，问卷以编号无记名形式由调查对象自行填写，20 min后收回问卷，并对问卷的完整性进行初步检查。共发放问卷497份，回收有效问卷474份，有效回收率为95．37%。在发放问卷过程中随机抽取病房、医技科室护士，值夜班和不值夜班的护士20名进行现场访谈。访谈内容根据研究内容设计，由受访者自由回答，回答内容由研究员现场记录，访谈结束统一整理及分析。

2结果

2．1高年资护士一般资料(见表1)

表1　高年资护士一般资料(n=474)

2．2高年资护士职业发展现状(见表2)

表2　高年资护士职业发展现状得分(n=474)

2．3高年资护士职业发展现状影响因素分析将高年资护士一般资料(年龄、职称、现有职称取得年限、所在医院等级、用工性质)作为预测变量(赋值方式见表3)，将职业发展现状得分作为应变量，采用逐步多元回归分析法进行数据处理(α入=0．05，α出=0．10)，最终进入回归方程的是现有职称取得年限、所在医院等级、用工性质，对职业态度得分有明显预测力(F=15．821，P=0．001)，这个因素的解释量为30．5%(R2=0．305)，见表4。

表3　高年资护士职业发展影响因素自变量赋值情况

表4　高年资护士职业发展影响因素的多元线性逐步回归分析结果

2．4高年资护士现场访谈结果20名高年资护士认为在今后的工作中，职称晋升最重要，其中15名认为学历、英语基础薄弱，晋升的可能性太小；5名认为“就这样了，等到退休回家”。在问到高年资护士对临床一线的看法时，大部分认为高年资护士“和年轻护士相比，没有他们手脚快，经验还是有的，在病情观察方面应该比他们强”“年龄大了，体力、精力都不行”。高年资护士值夜班方面，大部分护士认为最好不要值夜班，如果不上夜班，可以考虑留在临床一线；个别护士认为“如果夜班费足够高，身体条件允许，可以值夜班”。在高年资护士管理和使用方面，他们认为“在护士培训方面还是和低年资护士分开培训，可以请一些水平高的专家，讲一些前沿的知识，开阔视野”。在分配工作方面也不要与低年资护士干一样的工作，“感觉工作这么多年了，还和新来的护士做同样的事情，很没有成就感”。病房护士认为在带教低年资护士方面，高年资护士愿意将自己的经验传授予他们，同时建议医院加强新护士专业技能的培训，并提供进修学习的机会，将更有利于低年资护士的成长。

3讨论

3．1高年资护士职业发展状况本研究显示，高年资护士职业发展现状得分为52．56分±6．43分，与王卫红等[8]结果相似，处于较高水平。其原因可能是因为本研究所调查对象中95．78%为正式编制护士，而且高年资护士由于工作年限长、职称高，对自己的职业目标、发展需求明确。有研究表明，49%高年资护士愿意成为专科护士，有强烈的实现自我价值的追求[9]。

3．2高年资护士职业发展影响因素分析

3．2．1所在医院级别对职业发展态度的影响本研究结果显示，医院级别影响高年资护士职业发展现状。医院级别低，收治的病人相对较轻，疑难复杂疾病一般都转至上级医院诊治，对高年资护士来说，常见疾病护理、各项操作技术均已熟练掌握，工作中缺乏挑战性，没有成就感。Super职业生涯发展理论中提出，信息认知能力会影响职业探索任务的实现，良好的信息认知能力意味着一个人可以掌握足够的职业信息并可据此确定自己喜欢的职业。王建宁等[10]对不同阶段护士职业发展需要的质性研究中，主管护师、副主任护师对外出进修、学术交流的期望更加强烈，而在二级医院，医院管理者重医轻护现象更加严重，护士外出进修、培训的机会很少，加上医护不公平的待遇，使高年资护士对职业发展失去方向和目标和对护理事业的信心。另外，三级医院可能为护士提供更多的进修、培训机会，使三级医院高年资护士接受更多的护理新信息，对护士职业发展有一定的帮助。二级医院较三级医院的高年资护士接受的职业相关信息少，以致他们在职业发展中目标不明确。提醒医院管理者要重视高年资护士的继续教育，可以选择“送出去，请进来”等多种方式为护士提供培训机会。为护士创造与医生同样的进修深造机会，同时护理管理者要重视院内培训，每个月组织护理新技术、新知识的培训，让护士了解护理专业的发展，激发高年资护士的求知欲及工作的积极性，使其明确职业发展的方向和目标，意识到在县级医院也可以有好的发展前景。

3．2．2现有职称聘任年限对职业发展态度的影响本研究结果显示，现有职称聘任年限影响高年资护士职业发展现状。现阶段我国高年资护士的专业发展的方向之一是在工作中表现出色者，可能被提拔为护士长，从事护理管理工作，但我国现有的护理行政管理模式为金字塔式，越向上岗位越少[11]，没有向上发展的空间；另外，高年资护士要想进一步晋升职称存在很大难度。现在职称评定需要学历、发表的文章、英语水平，高年资护士学历普遍低[12]，晋升的可能性小。最后导致高年资护士同一职称资历时间过久，出现了职业高原现象，不思进取，消极怠工；无论在技术路径还是管理路径上都不利于发展。但是他们却有丰富的临床经验和熟练的护理技能，在医院的护理质量和护理安全，甚至在护患关系的协调中发挥着重要的作用。建议卫生行政部门在职称评定方面可以考虑护士的这一特殊性，给予相应的优惠政策。医院管理部门在高年资护士管理和使用中，可以分为高职高聘和低职高聘两种。对于在学历、英语等方面占优势，取得高职称的护士给予高职高聘；但是对于学历起点低、英语水平不高，但是临床经验丰富，在某一专科领域有特长的部分高年资护士，采取低职高聘，激励他们发挥作用，体现其价值。同时，医院可以将这些有专业特长的高年资护士与高学历低年资护士形成专业小组，通过小组活动不仅进一步充实高年资护士的知识，又对低年资护士的成长起到重要作用。另外，医院要重视护士的职业生涯规划，建立专门的职业规划咨询部门，为护士的职业规划出谋划策，以便护士根据自身特点合理规划发展方向。为了给高年资护士提供多维发展路径，可以从专科护士、临床护理专家、护理教育专家、护理管理专家、护理科研专家5个方向对高年资护士进行培养规划[13]。

3．2．3用工性质对职业发展态度的影响本研究结果显示，用工性质影响高年资护士职业发展现状。与王卫红等[8]研究结果一致，合同制护士职业发展状况较差。主要与当前大多数医院对合同制护士不公平的待遇有关，合同制护士同工不同酬、缺乏职称晋升途径、个人价值得不到很好的实现，这些因素使合同制护士的职业发展受到严重的限制。各医院应从长远利益考虑，制定相关措施实施护理岗位管理，变身份管理为岗位管理，提高合同制护士待遇，实行同工同酬，落实护士条例。在奖金分配上做到公平公正，在职称晋升上做到一视同仁，对于业务能力强、技术操作过关、责任心强、工作出色的合同制护士要给予同样的进修、培训及提拔机会，为合同制护士创造利于职业发展的条件，激发工作积极性，展现自身的专业价值。

4小结

本研究结果显示，高年资护士职业发展现状较满意。医院等级越低、现有职称取得年限越长，高年资护士职业发展状况越差。医院管理者应该重视高年资护士的职业规划，为高年资护士提供学习、进修的机会，进一步提高专业技能。同时，要为他们选择合适的岗位，提供发挥其特长的机会，实现个人价值，落实护士同工同酬，减少优质护理资源的流失。

参考文献：

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[11]高小莲．护士职业高原现象产生的原因及其影响[J]．现代医药卫生，2009，25(12)：1836-1837．